2- KIDEM TAZMİNATINDA HER YIL İÇİN ÖDENECEK 30 GÜNLÜK ÜCRET ARTMAZ MI?
Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artabilir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.

Kaynak: İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Kıdem tazminatı tavanı arttı. 1 Temmuz 2018 tarihinden itibaren 5.434,42 TL oldu.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Halleri…

Toptan Ödeme Almak Amacıyla İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı?

Evlendikten Sonra İşten Ayrılma Halinde Kıdem Tazminatı Alabilir misiniz?

Kıdem Tazminatı

2- Çalışma süresi günlük, haftalık ve aylık kaç saattir?
Çalışma süresi genel olarak aksi belirtilmediği sürece,
– Günlük 7,5 saat,
– Haftalık 45 saat,
– Aylık 225 saattir

3- Yer altı ve maden işlerinde çalışma süreleri kaç saattir?
Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi, günde en çok 7,5 saat, haftada en çok 37,5 saattir.

4- Normal çalışma süresi ne şekilde değişiklik gösterebilir?
Tarafların anlaşmasına bağlı olarak haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabilir.

Fakat bu uygulamada iki aylık süre için işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

** Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar arttırılabilir.

** Turizm sektöründe 4 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 6 aya kadar artırılabilir.

** Çalışma süreleri uygulama şekilleri, Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanan yönetmelikler ile düzenlenir.

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu (Md.63)

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

1- 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4’üncü maddesine aşağıdaki fıkra eklenmiştir.
“Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok 7,5 saat, haftada en çok 37,5 saattir.” 

2- Aynı Yönetmeliğin 5’inci maddesinin ikinci fıkrasına aşağıdaki cümle eklenmiştir.
“Turizm sektöründe 4 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 6 aya kadar artırılabilir.”

Kaynak: Resmi Gazete (25.08.2017 – 30165)

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
4857/md.18,20,21
6356/md.25.

DAVA:
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili; iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli ve haklı sebep olmadan sendika üyeliği sebebi ile feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine, dört aylık boşta geçen süre ücretinin ve işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın feshin sendikal sebeple yapılması sebebi ile bir yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II-(h) madde ve bendi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini, feshin sendikal sebeple yapıldığı iddialarının doğru olmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, davalı tarafından çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliğin keyfi biçimde ve yıldırma amaçlı olarak uygulandığı ve feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

TEMYİZ:
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

GEREKÇE:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25. maddesinin birinci fıkrasına göre; İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz; üçüncü fıkrasına göre; işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. Aynı maddenin beşinci fıkrasına göre ise sendikal sebeple iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunu’nun 18, 20. ve 21. madde hükümlerine göre dava açabilir ve iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Somut olayda; mahkemece feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir. Dosya içeriğine göre, sendikanın yetki tespiti başvurusunda bulunup bulunmadığı ve yetki alıp almadığı ile işyerinde fesih tarihinde işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir.

Öte yandan, yukarıdaki hususların araştırması sonucu feshin sendikal nedene dayandığının ispatlanamaması halinde; iş güvenliği uzmanı, gıda mühendisi ve insan kaynakları uzmanından oluşacak bilirkişi heyetinden rapor alınarak feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilmeli ve bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilerek oluşacak sonuca göre karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.03.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

Kaynak: Yargıtay-22. Hukuk Dairesi-E. 2016/3416-K. 2016/7797-T. 14.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.