time – Muhasebe News

Part-time çalışan personeller kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?

MuhasebeNews — Mon, 17 Jan 2022 02:30:06 +0000

Sigortalı personel kısmi sureli çalışmış ve iş akdine son verilmiştir. Kıdem ve ihbar tazminatını nasıl hesaplamalıyız?

Yönetmeliğe göre kısmi süreli çalışma haftalık tam süreli çalışma olan 45 saatin 2/3 ‘ü oranında yani 30 saat ve daha az süreli çalışmalar olarak tanımlanabilmektedir. Bu tanımlamalardan sonra bu sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin kıdem, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, hafta tatili gibi haklardan nasıl yararlanabileceklerin inceleyelim.

Öncelikle kısmi süreli sözleşmeyle çalıştırılan personelin sözleşmesinden dolayı ayrımcı bir işleme tâbi tutulamaz. Bu konu iş yasamızda 5. Madde ile düzenlenmiştir. Ayrıca ayrımcılık tazminatı ile yaptırıma da bağlanmıştır.

Madde 5 İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Konu ile ilgili Yargıtay kararına göre; “Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır.

Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.” Karardan anlaşılacağı gibi kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılın dolup dolmadığına bakılarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir.

Konu ihbar tazminatı bakımından da aynı şekilde değerlendirilmelidir.

Emekli personeller part-time çalışabilir mi?

Personel ile imzalanmış olan belirsiz süreli iş sözleşmesini part-time iş sözleşmesi şekline çevirebilir miyiz?

Part-time çalışan personellerin nakdi ücret desteği başvurusu kaç gün üzerinden yapılmalıdır?

Part-time çalışan personeller ücretsiz izin desteğinden faydalanabilir mi?

Yabancı çalışma izni alınan bir kişinin işe girişi ne zaman yapılmalıdır? Yabancı personeli part-time…

27103 sayılı kanun kapsamında çalışan sigortalı başka bir iş yerinde part-time olarak çalışabilir mi?

Suriye uyruklu işçiyi part-time olarak çalıştırabilir miyiz?

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Part time çalışan personelin analık raporu kaç gün üzerinden onaylanmalıdır?

MuhasebeNews — Sat, 15 Jan 2022 01:30:11 +0000

Kısmi süreli çalışan personelim doğum iznine ayrıldı. Bir ayda 15 gün işe gelmektedir. Doğum iş göremezlik raporunu aylık 15 gün olarak mı vermem gerekiyor?

Tam zamanlı çalışan işçiler ile kısmi zamanlı (part-time) çalışan işçiler arasında yasal koşullar bakımından bir fark yoktur.

Yasal koşulları yerine getiren kısmi zamanlı çalışan işçilerde analık ödeneği alabilir.
1) Kadın işçinin doğum öncesi analık izni nedeniyle rapor aldığı tarihte sigortalılık halinin devam etmesi,
2) Doğum tarihinden önceki 1 yıl içinde en az 90 gün priminin ödenmiş olması,
3) Doğumun gerçekleşmiş olması.
Raporu sisteme aylık olarak girebilir tamamını sonunda da onaylayabilirsiniz.

Analık HAli

1-Analık hali nedir?

Sigortalı kadının, sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadının, gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşinin; gebeliğin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk sekiz haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk on haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık hali ile ilgili rahatsızlık ve engellilik halleridir.

2-Analık sigortası hükümleri kimler için uygulanır?

4/a sigortalılık statüsüne tabii sigortalılar

Ceza İnfaz Kurumları ile Tutukevlerinde çalışan hükümlü ve tutuklular

Sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri

Ev hizmetlerinde çalışanlardan ay içinde çalışma saati süresine göre hesaplanan çalışma gün sayısı 10 gün ve daha fazla olanlar

3-Analık sigortasından sağlanan haklar nedir?

Analık sigortasından sağlanan haklar; geçici iş göremezlik ödeneği ile emzirme ödeneğidir.

4-Geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi için hangi şartlar aranır?

Doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması,

İstirahatli olduğu süre içinde iş yerinde çalışmamış olması,

(Sigortalı kadının isteği ve hekimin onayı ile doğuma 3 hafta kalıncaya kadar çalışma durumu hariç)İstirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin yitirilmemiş olması,

Doğum olayının canlı veya ölü olarak gerçekleşmiş olması,

Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamında sigortalı sayılanların analıkları halinde, ayrıca geçici iş göremezlik ödeneği genel sağlık sigortası dahil prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması, gerekmektedir.

Kaynak: İsmmmo, GİB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Kendi İşyerinden Kendini Sigortalı Bildirmenin Sonuçları

MuhasebeNews — Fri, 14 Jan 2022 07:30:04 +0000

1- BAĞ-KUR primi ödemekte olan şirket ortağı; başka bir iş yerinde, kısmi istihdamla (ayda 12 gün) çalışmak istiyor. Bu durumda BAĞ-KUR’luluğu sona erer mi?

2- Başka bir yerde tam zamanlı sigortalı çalışan şirket ortağı kendi firmasından da huzur hakkı alabilir mi?

1 Kısmi çalışma BAĞ-KUR’luluğu engellemez 4b sigortalılığı devam edecektir.

2.A.Ş. ise ve toplantılara katılıyor ise hakkı huzur almasında engel bulunmamaktadır.

Kendi İşyerinden Kendini Sigortalı Bildirmenin Sonuçları

5510 sayılı Kanunun 53 üncü maddesi ile eski adıyla Bağ-Kur’lu, yeni adıyla 4/b kapsamındaki sigortalıların kendilerine ait veya ortak oldukları işyerlerinden kendilerini SSK’lı (4/a kapsamında sigortalı) olarak bildirmelerinin önüne geçilmiştir.

Yasada yapılan bu düzenlemeler çerçevesinde e-Sigorta kanalıyla Kuruma gönderilen sigortalı işe giriş bildirgelerinde de değişikliğe gidilmiş ve işverenlerin kendilerine ait veya ortak oldukları işyerlerinden kendileri için 4/a kapsamında sigortalı işe giriş bildirgesi göndermeleri engellenmiştir.

İşverenlerin 1/10/2008 tarihinden itibaren kendilerine ait veya ortak oldukları işyerlerinden kendilerini 4/a kapsamında sigortalı olarak bildirmeleri kesin olarak yasaklanmış olmasına rağmen, 2013/11 sayılı Genelgede sigortalı olarak çalıştıkları işyerlerine 1/10/2008 tarihinden önce ortak olan veya sigortalı olarak çalıştıkları işyerlerini 1/10/2008 tarihinden önce satın alan kişilerin 4/a kapsamındaki sigortalılıkları kesintiye uğrayıncaya kadar, bu işyerlerinden 4/a kapsamında sigortalı bildirebilecekleri belirtilmiştir.

Dolayısıyla 1/10/2008 tarihinden önce 4/a kapsamında sigortalı olarak çalıştıkları işyerine ortak olan veya sigortalı olarak çalıştıkları işyerini 1/10/2008 tarihinden önce satın alan kişilerin, bu işyerlerini satın aldıkları veya ortak oldukları tarihten sonraki hizmetleri kesintiye uğrayıncaya kadar, 4/a kapsamındaki hizmetleri geçerli sayılmıştır. Çalıştıkları işyerine 1/10/2008 tarihinden sonra ortak olan veya çalıştıkları işyerini 1/10/2008 tarihinden sonra satın alan kişilerin ise ortak oldukları veya satın aldıkları tarihten itibaren 4/a kapsamındaki hizmetleri geçersiz sayıldığından, bu tarihten itibaren 4/b kapsamındaki sigortalılıkları başlatılmıştır.

Örneğin, 16/7/2005 tarihinde çalışmaya başladığı limited şirket işyerine 20/2/2007 tarihinde ortak olan bir kişinin 20/2/2007 tarihinden sonraki sürelere ilişkin 4/a kapsamındaki hizmetleri kesintisiz olarak bildirilmeye devam ettiği süre zarfında 4/a kapsamındaki hizmetleri geçerli sayılacaktır. Buna karşın bahse konu sigortalının çalıştığı işyerine 1/10/2008 tarihinden sonraki bir tarihte ortak olması halinde, bu defa ortak olduğu tarih itibariyle 4/a kapsamında sigortalılık sona erip 4/b kapsamındaki sigortalılık devreye girecektir.

Hal böyle olmakla birlikte 2014/5 sayılı Genelgede 1/10/2008 tarihinden önce çalıştıkları şirkete ortak olan veya 1/10/2008 tarihinden önce çalıştıkları işyerini satın alan kişilerin sigortalılıkları kesintisiz olarak devam etse de, bu işyerlerinde kendileri dışında sigortalı olarak bildirilen başka bir kişi daha yoksa, yalnızca kendilerinin sigortalı olarak bildirildikleri tarihten itibaren 4/a kapsamındaki sigortalılıklarının geçersiz olacağı belirtilmiştir.

Örneğin, 16/7/2005 tarihinde çalışmaya başladığı limited şirket işyerine 20/2/2007 tarihinde ortak olan bir kişinin 20/2/2007 tarihinden sonraki sürelere ilişkin 4/a kapsamında bildirilen hizmetleri işyerinde çalışan diğer sigortalılarla birlikte kesintisiz olarak bildirilir iken, bu işyerinde çalışan diğer sigortalıların 15/6/2014 tarihinde işten ayrıldıkları ve bu tarihten itibaren sadece kendisini 4/a kapsamında sigortalı bildirdiği varsayıldığında, bahse konu şirket ortağının 4/a kapsamındaki sigortalılığı 15/6/2014 tarihinde sonlandırılarak 16/6/2014 tarihinden itibaren 4/b kapsamındaki sigortalılığı başlatılacaktır.

Bu bağlamda, işverenlerin kendi işyerlerinden veya ortak oldukları işyerlerinden kendilerini sigortalı olarak bildirebilmeleri için;

1-Kendilerine ait veya ortak oldukları işyerlerinde sahiplik veya ortaklık tarihinden önce SSK’lı çalışmalarının bulunması,

2-Bu işyerlerine 1/10/2008 tarihinden önce ortak olmaları veya bu işyerlerini 1/10/2008 tarihinden önce satın almaları,

3-Ortak oldukları veya satın aldıkları tarihten sonraki sürelere ilişkin hizmetlerinin kesintisiz olması (kesintiye uğradığı tarihe kadar ki hizmetler geçerli sayılır)

4- Kendilerinden başka en az bir kişinin daha 4/a kapsamında sigortalı olarak bildiriliyor olması gerekmektedir.

Dolayısıyla, kendi işyerinden veya ortak olukları işyerinden kendilerini 4/a kapsamında sigortalı olarak bildiren kişiler için bu dört koşul birlikte gerçekleşmediği takdirde, 4/a kapsamındaki hizmetler geçersiz sayılacağından, bu durumda 4/b kapsamındaki sigortalılık devreye girecektir.

Kendilerine ait işyerlerinden veya ortak oldukları işyerlerinden kendilerini sigortalı olarak bildiren kişilerle ilgili olarak 2014/28 sayılı Genelgede, Sigortalı Tescil Ve Hizmet Servislerince gerek sigortalılık statüsünün belirlenmesi, gerek hizmet bildirme, gerekse aylık bağlanma işlemleri sırasında yapılacak hizmet birleştirme işlemlerinde sigortalıların kendi işyerlerinden kendilerini sigortalı olarak bildirip bildirmediklerinin mutlaka kontrol edileceği belirtilmiştir. Ayrıca, kendi işyerlerinden veya ortak oldukları işyerlerinden kendilerini 4/a kapsamında sigortalı olarak bildirdiği tespit edilen kişilerin 4/a kapsamındaki hizmetlerinin geçersiz, 4/b kapsamındaki hizmetlerinin geçerli olduğu durumlarda 4/a kapsamında ödenen primlerin 4/b kapsamındaki sigortalılık statüsüne aktarılıp aktarılmayacağı hususu da yine aynı genelgede açıklanmıştır.

2014/27 sayılı Genelgeye göre,

-Kendilerine ait işyerlerinden kendilerini 4/a kapsamında sigortalı olarak bildiren kişilerin (gerçek kişilerin) 4/a kapsamındaki sigortalılıklarının geçersiz olduğunun anlaşılması halinde, hem sigortalı, hem de işveren hissesine ait sigorta primi ve işsizlik sigortası primlerinin

-Ortak oldukları işyerlerinden kendilerini 4/a kapsamında sigortalı olarak bildiren kişilerin (Tüzel kişi işletmelerinin ortaklarının) 4/a kapsamındaki sigortalılıklarının geçersiz olduğunun anlaşılması halinde ise, yalnızca sigortalı hissesine ait sigorta primi ve işsizlik sigortası primlerinin

4/b kapsamındaki prim borçlarına aktarılması gerekecektir.

Kaynak: İSMMMO,SGK
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Part time çalışan personeller için eksik gün bildiriminde bulunabilir miyiz?

MuhasebeNews — Tue, 28 Dec 2021 01:30:00 +0000

Part time iş sözleşmesi yapılan elemanın işe girişinde bildirgede ay içinde 8 gün çalışacağı yazıldı. Ama ay içinde kendisine 4 gün ihtiyaç olduğu için 4 gün çalıştı. SGK aylık bildirge düzenlenirken bu sorun olur mu? Yani ay içinde 8 gün çalışacağına 4 gün çalıştı.

Puantaj tutulur ve işçinin de yazılı onayı alınırsa fiilen çalışılan gün bildirimi yapılması gerekir.

Diğer günler için izinli de bildirebilirsiniz.

4857 Sayılı İş Kanunu

…

Geçici iş ilişkisi

Madde 7 – (Değişik: 6/5/2016-6715/1 md.)

Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile;

a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,

b) Mevsimlik tarım işlerinde,

c) Ev hizmetlerinde,

d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde

etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,

f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını

gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,

g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,

kurulabilir.

Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı

süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.

İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez.

Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.

Geçici işçi çalıştıran işveren;

a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme yetkisine sahiptir.

b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.

c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.

d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.

e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.

Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.

Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.

Tanım ve şekil

İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir.

Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.

Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.

İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanır.

…

Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

Madde 13 – İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma(1)

Madde 14 – Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

––––––––––––––

(1) Bu madde başlığı “ Çağrı üzerine çalışma”’ iken 6/5/2016 tarih ve 6715 sayılı Kanınun 2 nci maddesiyle

metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

…

Ayda bir gün çalışacak şekilde personel ile iş sözleşmesi imzalayabilir miyiz?

MuhasebeNews — Sun, 28 Nov 2021 14:30:34 +0000

Şirketimizde çalışacak bir işçi için ayda 1 gün çalışacak şekilde kısmi süreli iş sözleşmesi yapabilir miyiz Kısmi süreli iş sözleşmelerinde 20 günden fazla çalışma olmuyor ancak bunun en az çalışma süresi ile ilgili bir mevzuat var mı?

İşçi ile yazılı anlaşma yapılması halinde ayda bir günlük bildirimde yapılabilir.

Kısmi süreli hizmet sözleşmesi örneği SGK ya verilecek mi? Eksik gün bildirimi net üzerinden gönderilmeye ne zaman başlanacak?

27 Mart 2018 tarihinden itibaren “Eksik gün bildirim formu”nun düzenlenmesine gerek kalmamış bulunmaktadır.

Dolayısıyla işyerinde bundan böyle 10 kişiden az sigortalı çalıştıran işverenlerde, eksik günleri (kodlarıyla) sadece aylık bildirgede beyan edecekler ve ay içinde eksik gün veya eksik kazanç bildirilen sigortalılar ile ilgili kanıtlayıcı belgeleri istenilmesi durumunda SGK’ya ibraz edeceklerdir.

Bu hüküm, yasanın yayımlandığı 27.03.2018 tarihinden itibaren yürürlüğe girdiğinden, bu tarihten önceki süre için (10 sigortalıdan az çalıştıran işverenler açısından) Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 102’nci maddesinde belirtildiği gibi işlem yapılması gerekmektedir.

Kaynak: ismmmo,GİB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Stajyerler ve part time çalışan personeller SGK teşviklerinden faydalanabilir mi?

MuhasebeNews — Mon, 22 Nov 2021 03:30:56 +0000

Şirketimizin çalışanlarından birisi 27103 teşvik şartlarına uyuyor. Ancak kısmi süreli olarak çalışıyor. (Ayda 15 gün) bu durumda kısmi süreli çalışan personeli 27103’ten faydalandırabilir miyiz?

Meslek liselerinde okumakta iken veya yüksek öğrenimleri sırasında staja tabi tutulan öğrenciler, kamu kurum ve kuruluşları tarafından desteklenen projelerde görevli bursiyerler ile 2547 sayılı kanun uyarınca üniversitelerde kısmi zamanlı çalıştırılan öğrencilerden bakmakla yükümlü olunanlar ya da Meslek Liselerinde Okumakta İken Veya Yüksek Öğrenimleri Sırasında Staja Tabi Tutulan Öğrenciler İle 2547 Sayılı Kanun Uyarınca Üniversitelerde Kısmi Zamanlı Çalıştırılan Öğrencilerden Bakmakla Yükümlü Olunmayanlar değil ise yararlanabilir.

E-sgk işveren sistemi teşvik ve tanımlamalar bölümünden işçinizin T.C. sini yazarak da sorgulama yapabilirsiniz.

Part-time çalışan personellerin nakdi ücret desteği başvurusu kaç gün üzerinden yapılmalıdır?

Part-time çalışan personeller ücretsiz izin desteğinden faydalanabilir mi?

Part-time çalışan işçiler SGK teşvik hesabına dâhil edilir mi?

27103 sayılı kanun kapsamında çalışan sigortalı başka bir iş yerinde part-time olarak çalışabilir mi?

Bağımlı olarak çalışan mali müşavirler şirketlerinde part-time çalışıp beyanname gönderiminde bulunabilir miyim?

Part time çalışanlar ortalama personel sayısı hesaplamasına dahil olur mu?

Part time çalışan personeller SGK teşviklerinden faydalanabilir mi?

MuhasebeNews — Sun, 07 Nov 2021 00:33:24 +0000

Part time çalışan (15 gün) bir sigortalı 27103 teşvikinden faydalanabilir mi? Bir de bu teşviklerde ki ortalama için tüm hizmet listesi bir mi değerlendiriliyor (bordrodaki kişi sayısı) yoksa ilgili kanunlara girenlerin bulunduğu ortalama mı alınıyor?

Kısmi süreli çalışanlarda teşvikten yararlanabilirler.

06111 teşvikinde ortalama sigortalı sayısının tespitinde her bir ayda alınan sigortalılar için ayrı ayrı ortalama sayı hesaplanırken, 17103/27103 teşvikinde bu hesaplama her bir yılda işe alınan sigortalılar için yıl bazında ayrı ayrı yapılmaktadır.

Part time çalışanlar ortalama personel sayısı hesaplamasına dahil olur mu?

MuhasebeNews — Fri, 05 Nov 2021 02:11:15 +0000

1.Ayda 8 gün part time çalışan işçi 6111 ve 27103 teşvik ortalamasına eklenir mi yani şöyle teşvik ortalaması 5 kişi ise bu beş kişilerin içinde sayılır mı?

2.Mikro ihracatlar için KDV iadesi alabilir miyiz?

Part-time çalışan işçi de teşvik ortalama sayısına dâhildir. Part-time çalışan stajyer öğrenci dâhil değildir.
KDV iadesi alınabilir. ETGB tarihine göre talep edilir

A, B, C isimli 3 çalışanımız var. A kişisi 5510 sayılı kanundan yararlanıyor. B kişisini 17103 sayılı kanun teşvikinden, C kişisini de 6111 sayılı kanun 10 Md. de teşvikinden yararlandırmayı düşünüyoruz. B ve C kişinin teşvik kaydını sistemden yaptık ve C kişilerinin ortalama kişi sayısı sistemde 2’dir.

Her iki kişiyi de düşündüğümüz teşviklerden yararlandırabilir miyiz? Ortalama her iki kişi içinde 3 olmuş oluyor mu?

SGK teşvikinden yararlanmak için işveren ve çalışan yönünden sağlanması gereken şartlar

2021-Mart ayında işe alınan personel 27256 sayılı kanun teşviki 3 ay sistem tarafından veriyor 3 ay sonrada 27103 sayılı kanundan faydalanma hakkı gözüküyor ilk 3 ay 27256 dan faydalanıp sonrasında 27103 den faydalanmamızda sorun olur mu?

Sigortalı Yönünden Teşvikten Yararlanmak için;
a) 01.02.2019 ila 30.04.2019 tarihleri arasında işe alınmış olması,

b) Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsiz olması,

c) İşe giriş tarihinden önceki üç aylık sürede toplam on günden fazla 5510/4-1-(a) ve (c) bentleri kapsamında Kuruma bildirilmemiş olmaları ve isteğe bağlı sigortalılık hariç 5510/4-1 -(b), ek 6, ek 9 uncu madde birinci fıkra kapsamında sigortalı olmamaları,

İşveren Olarak Teşvikten Yararlanmak için;

a) Özel sektör işveren iolması,

b) 2018 yılında Kuruma uzun vadeli sigorta kollarına tabi olarak en az sayıda bildirim yapılan aydaki/dönemdeki sigortalı sayısına ilave olarak çalıştırılması

c) İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenlerle feshi hariç olmak üzere, işe alındıkları tarihten itibaren dokuz aylık sürede işverence iş sözleşmesi feshedilmeksizin çalıştırılmaları,

ç) Aylık prim ve hizmet belgesinin veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin yasal süresi içinde Kuruma verilmesi,

d) Tahakkuk eden primlerin yasal süresi içinde ödenmesi,

e) Yasal ödeme süresi geçmiş sigorta primi, işsizlik sigortası primi, idari para cezası ile bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borçlarının bulunmaması,

f) Çalıştırdığı kişileri sigortalı olarak bildirmediği veya bildirdiği sigortalıları fiilen çalıştırmadığı yönünde herhangi bir tespitin bulunmaması, şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.

Kaynak: İSMMMO, SGK, İŞKUR
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Emeklilikte prim şartını doldurmuş yaşını bekleyen bir kişi part time olarak bir yerde çalışırsa adına yatırılan primler emeklilik maaşını etkiler mi?

MuhasebeNews — Wed, 22 Sep 2021 22:22:52 +0000

SGK’lı bir çalışan prim ve senesini doldurmuş yaş için emeklilik beklemektedir. Pirt time çalışırsa ayda 10 gün mesela, emeklilikte alacağı maaş etkilenir mi?

Çalışanların emeklilik hesaplamaları özlük verilerine göre değişmektedir.

Yaşı beklemesine 10 yıl kalan kişinin alacağı maaş etkisi ile 2 yıl yaş bekleyenin maaş etkisi farklı olmaktadır. Bu tam ve part-time çalışma içinde geçerlidir.

Sitede çalışan personelin iş sözleşmesini part time yapabilir miyiz?

MuhasebeNews — Tue, 14 Sep 2021 23:11:14 +0000

Site Yönetimi Personelin Sigortasını 30 değil 15 Günden ödemek ister. SGK ile Görüştük mümkün dediler. Sözleşme vs. gibi hangi evrakları hazırlamamız gerekir. Kısaca ne yapmalıyız?

Part time iş sözleşmesi hazırlanıp taraflarca imzalanmalıdır. Puantajla sgk bildirimi yapılmalıdır. Eksik gün bildirimi 15 gün olarak bildirilmelidir.

04.08.2020 tarihinde 14:30 saatinde bir çalışanımız iş kazası geçirdi. Vizite sisteminde rapor başlangıç olarak 04.08.2020 tarihini onaylayıp MUHSGK beyannamesinde de 3 gün çalıştığını ve 28 eksik gün bildirimi yaptık. İş kazası gününü de çalıştı varsayımı ile 4 gün çalıştı 27 eksik gün mü göstermeliydik?

İş kazası raporunu esas alarak bildirimde bulunmanız gerekir rapor tarihi 04, 3 gün çalıştı olarak bildirebilirsiniz.

İş kazası geçiren bir personel SGK’ya kaç gün içinde bildirilmelidir?

Bir müşterimizde çalışan tornavida ile bir civata sıkarken eline batırmış. Hastaneye gittiğinde iş kazası raporu tutulmuş. Biz de yasal süresinde girip işveren iş kazası onayını verdik. Harici tutanak tutmak veya kolluk kuvvetlerine bildirme gibi işlemleri yapmaya gerek var mı?

İş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimi MADDE 14

(1) İşveren;

a) Bütün iş kazalarının ve meslek hastalıklarının kaydını tutar, gerekli incelemeleri yaparak bunlar ile ilgili raporları düzenler.

b) İşyerinde meydana gelen ancak yaralanma veya ölüme neden olmadığı halde işyeri ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan veya çalışan, işyeri ya da iş ekipmanını zarara uğratma potansiyeli olan olayları inceleyerek bunlar ile ilgili raporları düzenler.

(2) İşveren, aşağıdaki hallerde belirtilen sürede Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimde bulunur:

a) İş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde.

b) Sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde.

(3) İşyeri hekimi veya sağlık hizmeti sunucuları; meslek hastalığı ön tanısı koydukları vakaları, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularına sevk eder.

(4) Sağlık hizmeti sunucuları kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı tanısı koydukları vakaları en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirir.

(5) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar, Sağlık Bakanlığının uygun görüşü alınarak Bakanlıkça belirlenir.

Kaynak: İsmmmo
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir.Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.