Muhtasar beyannamede tazminat tutarının tahakkuk esasına göre tamamı bildirilecektir.

BENZER İÇERİK

1- Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?

İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

– İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,

-Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,

-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,

-Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,

-İşçinin ölümü,

koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

2- İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?

Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.

3- Evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa)  işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın işçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

4- Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

5- İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir

6- Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması durumunda, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.

7- Uzun süreli rapor alan işçinin iş sözleşmesi bu nedenle feshedilebilir mi?

İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Rapor süresinin kişinin çalışma süresine isabet eden bildirim süresini 6 hafta aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

8- Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

9- Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

10- 5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

11- 10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?

10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

12- 1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

13- Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını mirasçıları talep edebilir mi?

Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.

14- İşyerinde 10 yıldan beri çalışan işçi, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.

15- Daha önce çalıştığı kamu kurumundan kıdem tazminatı alarak ayrılan işçi, daha sonra başka bir kamu kurumunda çalışmaya başlarsa, kıdem tazminatına esas süre ne kadar olur?

Ayrıldığı kurumdaki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.

16- 10.000 TL net ücret alan bir çalışanın, kıdem tazminatına esas ücreti ne kadardır?

Kıdem tazminatı ödemesinin her hizmet yılı için ödenebilecek üst sınırı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenebilecek azami miktarı geçemez. Bu nedenle işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılırken işçinin ücretinin yanında ilgili döneme ait kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınmalıdır.

17- Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan işçi, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?

Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.

18- Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?

İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde belirtilmektedir.

19- Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir mi?

Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.

20- Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?

Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.

21- Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.

22- Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dâhil edilmez?

Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatili ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.

23- Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin iş sözleşmesi feshedilir mi?

Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği, işçinin yerine yeni işçi alınamayacağı ve yapılan işlerin başkasına yaptırılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir.

24- İşveren veya işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi nedir?

4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

25- İş sözleşmesi feshedilen işçi tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?

İş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş veya toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri inceleme yetkisi Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerinde olmadığından tazminat talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşyerinin bulunduğu ildeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine başvurulabilmektedir.

26- İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

27- Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

28- İşe iade davası mahkemeler tarafından kaç gün içerisinde sonuçlandırılması gerekir?

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

29- İş sözleşmesinin feshinde usul nasıldır?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

30- İşçi işten ayrılmak istediğinde bu durumu ne kadar önce işverene haber vermelidir?

Bu süre yani ihbar süresi, işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

31- İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmeli midir?

İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmelidir. İşverenin, işçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce, işçiyi işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

32- Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda da işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu var mıdır?

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan durumlarda işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.

33- İşveren işçiyi ihbar süresine uymaksızın, yani önceden haber vermeksizin işten çıkardığında işçinin talep edebileceği bir hak var mıdır?

İşverenin işçiyi işten çıkarması eğer İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, işçiye bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.

34- İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?

Eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.

35- İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?

İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşveren bildirim süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.

Kaynak: T.C. ÇSGB, İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İlgide kayıtlı özelge talep formunda, 31/01/2018 tarihinde tüm aktif ve pasifiyle şirketinize devredilen … San. ve Tic. Ltd. Şti.’nin personelinin, İş Kanunundan ve iş sözleşmesinden doğan tüm hak ve alacaklarının şirketiniz yükümlülüğü altına alındığı belirtilerek, devir tarihi itibariyle şirketinizde çalışmaya başlayan personelden işten ayrılanlara ödenen kıdem tazminatlarının, … Ltd. Şti.’de çalıştıkları dönemlere isabet eden kısımlarının da Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesi uyarınca, gelir vergisinden istisna olup olmadığı hususunda bilgi talep edilmektedir.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun;

61 inci maddesinde,

“Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.

Bu kanunun uygulanmasında, aşağıda yazılı ödemeler de ücret sayılır:

…

7.”Hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra; karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar.”

25 inci maddesinde,

“Aşağıda yazılı tazminat ve yardımlar Gelir Vergisinden müstesnadır.

…

7. a) 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu ve 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununa göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (Hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz.);

b) Hizmet erbabının tabi olduğu mevzuata göre bu bendin (a) alt bendinde belirtilen istisna tutarının hesabında dikkate alınmak şartıyla, hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra;  karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar (Bu bendin uygulamasına ilişkin usul ve esasları belirlemeye Maliye Bakanlığı yetkilidir.);”

hükümleri yer almaktadır.

Konu ile ilgili olarak 11/6/2018 tarihli ve 30448 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 303 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğin “Kıdem tazminatlarında istisna uygulaması” başlıklı 10 uncu maddesinde, “(3) 1475 ve 854 sayılı Kanunlar uyarınca, hizmet erbabının çalıştığı süre ve kıdem tazminatına esas ücreti dikkate alınarak hesaplanan ve ödenen kıdem tazminatları istisna kapsamına girmekte olup hesaplanan bu tutarları aşan ilave ödemeler ise ücret kapsamında değerlendirilmek suretiyle vergilendirilecektir. Dolayısıyla, hizmet erbabının kıdem tazminatına esas ücretine göre hesaplanan ve en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emekli ikramiyesi tutarını aşan ödemelerde ise en yüksek Devlet memuruna ödenen azami emekli ikramiyesi kadarlık kısmı istisnaya konu edilecek, aşan kısmı ise ücret olarak vergilendirilecektir.” açıklaması yer almaktadır.

Diğer taraftan, 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde,

“Kıdem tazminatı: Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

…

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleri ile belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

hükümlerine yer verilmiştir.

Öte yandan, 22.05.2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi ile 1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış, Kanunun Geçici 1 inci maddesinde, “Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.

Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.” hükmü yer almaktadır.

Yukarıdaki hükümlerin incelenmesinden görüleceği üzere, 1475 sayılı Kanun uyarınca kıdem tazminatı, Kanunun 14 üncü maddesinde sayılan nedenlerle iş akdinin feshi hallerinde hak kazanılan bir tazminattır.

Bu hüküm ve açıklamalara göre, şirket çalışanlarına devir aldığınız şirkette geçen hizmet süreleri de dikkate alınarak hesaplanan ve 1475 Sayılı Kanununun 14 üncü maddesi kapsamında ödenen kıdem tazminatı tutarının, Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin  birinci fıkrasının (7) numaralı bendinin (a) alt bendi uyarınca, en yüksek Devlet memuruna ödenen azami emekli ikramiyesini aşmayan kısmının gelir vergisinden istisna edilmesi, bu tutarı aşan kısmın ise gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.

Kaynak: GİB Özelge
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

T.C.
GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI
 İSTANBUL VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI
(Mükellef Hizmetleri Gelir Vergileri Grup Müdürlüğü)

Sayı

:

08/07/2014

:

            İlgide kayıtlı özelge talep formunda, İstanbul Endüstri ve Ticaret Serbest Bölgesinde 11.08.2011 tarihinden itibaren muhtelif tipteki taşıt araçlarının (ambulans, seyyar klinik, mobil kan aracı, polis aracı) iç donatımı ve soğutuculu kasa imali alanında faaliyet gösterdiğiniz ve üretilen ürünlerin tamamının yurt dışına ihraç edildiği belirtilerek, üretime ilişkin olarak istihdam edilen personelin işten ayrılması nedeniyle serbest bölgedeki çalıştığı süreye ilişkin olarak ödenen kıdem ve ihbar tazminatının 3218 sayılı Kanun kapsamında gelir vergisi ve damga vergisi istisnasına tabi olup olmayacağı hususunda bilgi talep edildiği anlaşılmakta olup, konu hakkında Başkanlığımız görüşleri aşağıda açıklanmıştır.

A – 3218 SAYILI KANUN YÖNÜNDEN

            Gelir Vergisi Kanununun 61 inci maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

            Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.” hükmü yer almaktadır.

            Öte yandan, aynı Kanunun 25 inci maddesinin (7) numaralı bendinde, 1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları gelir vergisinden istisna edilen tazminat ve yardımlar arasında sayılmış, parantez içi hükümde ise hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretlerin tazminat sayılmayacağı hükme bağlanmıştır.

            Diğer taraftan, 3218 sayılı Serbest Bölgeler Kanununun 5810 sayılı Kanunla değiştirilen ve 01/01/2009 tarihinden geçerli olmak üzere yürürlüğe giren geçici 3 üncü maddesinde;

            “Avrupa Birliğine tam üyeliğin gerçekleştiği tarihi içeren yılın vergilendirme döneminin sonuna kadar;

            a) Serbest bölgelerde üretim faaliyetinde bulunan mükelleflerin bu bölgelerde imal ettikleri ürünlerin satışından elde ettikleri kazançları gelir veya kurumlar vergisinden müstesnadır. Bu istisnanın 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 94 üncü maddesinin birinci fıkrasının (6) numaralı bendinin (b) alt bendi ile 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanununun 15 inci ve 30 uncu maddeleri uyarınca yapılacak tevkifata etkisi yoktur.

            b) Bu bölgelerde üretilen ürünlerin FOB bedelinin en az  % 85 ini yurt dışına ihraç eden mükelleflerin istihdam ettikleri personele ödedikleri ücretler gelir vergisinden müstesnadır. Bu oranı % 50’ye kadar indirmeye ve kanuni seviyesine kadar yükseltmeye Bakanlar Kurulu yetkilidir. Yıllık satış tutarı bu oranın altında kalan mükelleflerden zamanında tahsil edilmeyen vergiler cezasız olarak, gecikme zammıyla birlikte tahsil edilir.”

            hükmüne yer verilmiştir.

            Öte yandan, Konu ile ilgili olarak 25/11/2008 tarihli ve 27065 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 1 Seri No.lu 3218 Sayılı Serbest Bölgeler Kanunu Genel Tebliğinde uygulamaya yönelik olarak ayrıntılı açıklamalara yer verilmiş olup, anılan Tebliğin “4.İstisna Uygulamasında Özellik Gösteren Hususlar” başlıklı bölümünün dördüncü paragrafında;”- Yurt içinden serbest bölgeye fason imalat kapsamında getirilen veya dahilde işleme rejimi kapsamında yurt dışından bölgeye getirilen maddelerin bölge içinde çeşitli işlemlere tabi tutulduktan sonra ülke içine geri gönderilen veya bu ürünlerden yurt dışına ihraç edilen ürün bedelleri, %85 ihracat tutarının hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır. Bölgedeki işletmelerin fason imalat yanında ayrıca bölge içinde üretim ve ihracat yapmaları durumunda ise, Kanunda belirtilen şartları taşıyıp taşımadıklarının tespitinde fason imalat dışında üretim yapılan ve ihraç edilen ürün bedelleri dikkate alınacaktır.” düzenlemesi yer almaktadır.

           İstisna kapsamında değerlendirilmeyen fason imalat ise, bir malın mülkiyet ve tasarruf hakkının devralınmaksızın ücreti karşılığı belirli işlemlere tabi tutularak/işlemlerden geçirilerek tasarruf veya mülkiyet hakkı sahibine iade edilmesini ifade etmektedir. Örneğin, yurt dışında bulunan yabancı şirketten tam mükellef kurumun geçici kabul rejimine göre getirdiği ham veya yarı mamul madde ve malzemeyi kendi tesislerinde yurt dışındaki yabancı firmanın emir ve talimatları doğrultusunda işledikten sonra yurt dışındaki firmaya geri gönderilmesi suretiyle verilen hizmet fason hizmettir.

        Buna göre, serbest bölgede yapılan üretimin fason imalat olarak değerlendirilmemesi için, mülkiyet ve tasarruf hakkı kendisine ait olan ham veya yarı mamul madde ve malzemeden mamul mal elde edilmesine ilişkin üretimin tüm aşamalarının serbest bölgede gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

            Bu hüküm ve düzenlemeler çerçevesinde, sadece bölge içinde üretim faaliyetinde bulunan mükelleflerin üretime ilişkin istihdam ettikleri tüm personele ödedikleri ücretler istisna kapsamında değerlendirilmekte olup fason imalata ilişkin bedellerin, “ürünlerin FOB bedelinin en az %85’ini yurt dışına ihraç edilmesi” kapsamında değerlendirilmesi hukuken mümkün görülmemektedir.

           Buna göre, şirketinizce yapılan faaliyetlerin “fason imalat kapsamında” yapılmaması ve mevzuatda aranılan diğer şartlarında sağlanması kaydıyla münhasıran serbest bölgede çalışılan süreye isabet eden kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerinin 3218 sayılı Kanunda belirtilen istisnadan yararlanılması mümkün bulunmaktadır.

B – DAMGA VERGİSİ KANUNU YÖNÜNDEN

            3218 sayılı Serbest Bölgeler Kanununun geçici 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasının (c) bendinde, Avrupa Birliğine tam üyeliğin gerçekleştiği tarihi içeren yılın vergilendirme döneminin sonuna kadar bu bölgelerde gerçekleştirilen faaliyetlerle ilgili olarak yapılan işlemler ve düzenlenen kağıtların damga vergisi ve harçlardan müstesna olduğu hükme bağlanmıştır.

            12/03/2009 tarihli ve 27167 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 1 Seri No.lu 3218 sayılı Serbest Bölgeler Kanunu Genel Tebliğinin “7.4. Damga Vergisi ve Harç İstisnası Uygulaması” başlıklı bölümünde;

            “3218 sayılı Kanunun geçici 3 üncü maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi uyarınca, 6/2/2004 tarihine kadar (bu tarih dahil) serbest bölgede faaliyette bulunmak üzere ruhsat almış mükelleflerin, bu bölgelerde gerçekleştirdikleri faaliyetlere ilişkin damga vergisi ve harç istisnasının uygulanma süresi 31/12/2008 tarihi itibarıyla sona ermiştir.

            Anılan Kanunun geçici 3 üncü maddesinin 5810 sayılı Kanunla değişik ikinci fıkrasının (c) bendi uyarınca, serbest bölgelerde faaliyette bulunan mükelleflerin, Avrupa Birliğine tam üyeliğin gerçekleştiği tarihi içeren yılın vergilendirme döneminin sonuna kadar, bu bölgelerde gerçekleştirdikleri faaliyetler ile ilgili olmak kaydıyla yaptığı işlemler harçtan, bu işlemlere ilişkin düzenlenen kâğıtlar damga vergisinden müstesnadır.

            Öte yandan, 3218 sayılı Kanun kapsamında serbest bölge sınırları içerisinde faaliyet gösteren firmaların, Avrupa Birliğine tam üyeliğin gerçekleştiği tarihi içeren yılın vergilendirme döneminin sonuna kadar, münhasıran serbest bölgelerdeki faaliyetleriyle ilgili olarak istihdam ettikleri personele ödenen ücretlere ilişkin düzenlenen kâğıtlardan da damga vergisi aranılmaması gerekmektedir.”

            açıklamalarına yer verilmiştir.

            Yukarıda yapılan açıklamalar çerçevesinde, serbest bölgede faaliyette bulunan şirketiniz tarafından bu bölgede istihdam edilen personele, münhasıran serbest bölgede çalıştığı süreye isabet edecek şekilde yapılacak kıdem ve ihbar tazminatı ödemelerine ilişkin düzenlenen kağıtların, 3218 sayılı Kanunun geçici 3 üncü maddesi uyarınca, Avrupa Birliğine tam üyeliğin gerçekleştiği tarihi içeren yılın vergilendirme döneminin sonuna kadar damga vergisinden istisna edilmesi gerekmektedir.

Kaynak: GİB Özelge
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

27 Mart 2018’den önce işten ayrılan hizmet erbabına, karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında yasal haklarına ek olarak ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlardan yapılan gelir vergisi kesintisinin iadesi alabilirler. Ancak bu konuda bürokratik işlemleri neler olduğu konusunda bilgi sahibi değiliz. GİB den yazılı görüş alınız.

BENZER İÇERİKLER

İkale sözleşmesi nedir?

İkale Sözleşmesi Nedir?

Ekonomi alanında destek teklifi kabul edildi

Arabulucu sonrası ödenen Kıdem ve ücretler için düzeltme beyanı nasıl verilecektir?