Kaynak: Ticaret Bakanlığı
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Londra

ABD Enerji Bakanı Rick Perry dün yaptığı açıklamada, Suudi Arabistan’ın, İran’a uygulanan yaptırımlardan kaynaklı ihtiyaçları karşılamak için petrol üretimini artırdığını söyledi.

Perry, CNBC’ye verdiği demeçte, “Müttefiklerimiz, örneğin Suudi Arabistan, İran’a yönelik yaptırımlar nedeniyle ortaya çıkan petrol ihtiyacını karşılamak için üretimlerini artırıyor” ifadelerini kullandı. Enerji Bakanı, ABD’nin müttefiklerine verdiği mesajın “İran’la uğraşmak olmadığını” sözlerine ekledi.

Washington, 1 Mayıs’ta İran’ın petrol ihracatına verdiği tüm muafiyetlerin sona erdiğini açıkladı. Bu da küresel petrol arzının azalmasına neden oldu. İran’dan 6 aylığına petrol almalarına izin verilen ve çoğunluğu Asya’da bulunan 8 ülkeden 1 Mayıs’a kadar İran’dan petrol ithal etmeyi durdurmalarını isteyen ABD, aksi takdirde bir takım yaptırımlara maruz kalacaklarını söyledi.

Bununla birlikte Beyaz Saray’dan yapılan açıklamada, ABD’nin petrol piyasalarına “yeterli arzın” sağlanması amacıyla Suudi Arabistan ve Birleşik Arap Emirlikleri (BAE) ile birlikte çalıştığı belirtildi.

Öte yandan ABD merkezli yatırım bankası Bank of America Merrill Lynch (BOFAML) Suudi Arabistan’ın İran varilleri piyasadan çıktıkça petrol üretimini yavaşlatmasını beklediğini ve bunun Brent ham petrol fiyatlarının varil başına 70 dolarda kalmasını destekleyeceğini kaydetti. BOFAML, Suudi Arabistan’ın mevcut piyasa koşullarında Brent ham petrol fiyatlarının varil başına 70 dolarlık hedefinin tavan değil, taban fiyat olduğuna işaret etti.

Brent ham petrol fiyatlarının hızlı teslimat talepleri nedeniyle 80 dolara yükselebileceğine dikkati çeken BOFAML, Petrol İhraç Eden Ülkeler Örgütü (OPEC) ve OPEC üyesi olmayan petrol üreticileri (OPEC Plus) arasında yapılan anlaşma çerçevesinde spot fiyatlarda artış yaşanabileceğini vurguladı.

Bununla birlikte BOFAML, makroekonomik döngü ve Uluslararası Denizcilik Örgütü (IMO) yakıt standartlarındaki bozulmaların devam etmesinin, beklentilerindeki ana riskler arasında olduğunu kaydetti.

Öte yandan Reuters’ın petrol sektörü verilerinde uzman bir kaynaktan aktardığı bilgilere göre, Rus petrol üreticilerinin 1 – 6 Mayıs tarihleri arasında Rus devlet boru hatları şirketi Transneft’e aktardığı üretim kapasitesinin Nisan ayının aynı dönemine kıyasla günlük yaklaşık 650 bin varile geriledi. Rusya’nın toplam ham petrol üretiminin yaklaşık yüzde 85’i, Transneft tarafından işleme alınıyor.

Reuters’ın petrol üretim verilerinde uzman bir başka kaynaktan aktardığı bilgilere göre ise 1 – 6 Mayıs tarihleri arasında Rusya’da yapılan petrol üretimi Nisan ayının aynı dönemine kıyasla 11.19 milyon varile geriledi.

Diğer yandan Rusya, ham petrolünü Belarus üzerinden Orta Avrupa ve Almanya’ya taşıyan akaryakıt boru hattı Druzhba’yı geçtiğimiz ay sonlarında petrol kirliliğinin görülmesinin ardından kapatmak zorunda kaldı. Yaklaşık iki haftadır kapalı olan hattın, ne zaman normal şekilde çalışmaya devam edeceği ise henüz belli değildi.

Kaynak: Ticaret Bakanlığı
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Konu: Yurt dışında alt yüklenici olarak yapılan asma germe membran işinden elde edilen kazancın kurumlar vergisi istisnasından yararlanıp yararlanamayacağı.

İlgide kayıtlı özelge talep formunuzda, şirketinizin asma germe membran yapılar ve konstrüksiyonlar konusunda faaliyet gösterdiği, bu faaliyetinizle ilgili olarak alınan projelere ilişkin öncelikle mühendislik çalışmaları yapıldığı, ardından hazırlanan aksamların imalathanenizde hazırlanarak montajının yapıldığı, yurt dışından alınan işlerde mühendisler, montaj personeli ve projeye ilişkin gerekli malzemenin Türkiye’den götürülerek gerektiğinde de yurt dışından alınarak montajın tamamlandığı, alt yüklenici olarak yüklenmiş olduğunuz ve bir yıldan fazla süredir devam eden …… Havalimanı inşaatının asma germe membran işi ile ilgili olarak, ………’de şubenizin bulunmadığı belirtilerek, Suudi Arabistan’daki söz konusu bu faaliyetten elde edilecek kazancın KVK’nın 5/1-h maddesi kapsamında kurumlar vergisinden istisna olup olmadığı ile istisna olması halinde Türkiye’den götürülen malzemenin istisna kapsamı dışında tutulup tutulmayacağı hususlarında Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir.

5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanununun 3’üncü maddesinin birinci fıkrasında; “Kanunun 1’inci maddesinde sayılı kurumlardan kanuni veya iş merkezi Türkiye’de bulunanlar, gerek Türkiye içinde gerekse Türkiye dışında elde ettikleri kazançların tamamı üzerinden vergilendirilirler.” hükmü yer almaktadır.

Aynı Kanunun “İstisnalar” başlıklı 5 inci maddesinin birinci fıkrasının (h) bendinde de yurt dışında yapılan inşaat, onarım, montaj işleri ile teknik hizmetlerden sağlanarak Türkiye’de genel sonuç hesaplarına intikal ettirilen kazançların kurumlar vergisinden müstesna olduğu hükme bağlanmıştır.

Konu ile ilgili olarak, 1 seri no.lu Kurumlar Vergisi Genel Tebliğinin “5.9. Yurt dışında yapılan inşaat, onarım, montaj işleri ile teknik hizmetlerden sağlanan kazançlarda istisna” başlıklı bölümünde;

“Kurumlar Vergisi Kanununun 5’inci maddesinin birinci fıkrasının (h) bendi ile yurt dışında yapılan inşaat, onarım, montaj işleri ile teknik hizmetlerden sağlanarak Türkiye’de genel sonuç hesaplarına aktarılan kazançlar, herhangi bir koşula bağlanmaksızın kurumlar vergisinden istisna edilmiştir.
…
Benzer şekilde, anılan fıkranın (h) bendi ile de yurt dışında bulunan iş yerleri veya daimi temsilcileri aracılığıyla yapılan ve yurt dışında vergilendirilen inşaat, onarım, montaj işleri ile teknik hizmetlerden sağlanan kazançların (vergi yükü oranına bakılmaksızın), ayrıca yurt içinde de vergilendirilmesinin önüne geçilmesi amacıyla bu kazançlar kurumlar vergisinden istisna edilmiştir.

Teknik hizmetler esas itibariyle inşaat, onarım ve montaj işleriyle ilgili olarak yürütülen planlama, projelendirme, mimarlık ve mühendislik, etüd, fizibilite, harita tasarım, metraj, keşif, idari ve teknik şartname ile ihale dosyası hazırlama, ihale değerlendirme, mesleki kontrollük, inşaat kontrollüğü, tasarım kontrollüğü, işletmeye alma danışmanlığı, proje ve yatırım yönetimi ve benzeri hizmetleri kapsamaktadır.

Teknik hizmetlerden elde edilen kazançların da anılan istisnadan yararlanabilmesi için bu işlerin yurt dışında bulunan iş yerleri veya daimi temsilciler aracılığıyla yapılması; yurt dışında ayrıca bir iş yeri veya daimi temsilci olmadan yapılan teknik hizmetlerin, hizmet ihracatı olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Ayrıca, teknik hizmetlerin yurt dışındaki inşaat, onarım ve montaj işlerine bağlı olarak yapılma şartı bulunmamaktadır.

İnşaat, onarım ve montaj işlerinin yurt dışında gerçekleştirilmesi için bir iş yeri bulunması gerekirken, bu işlere bağlı teknik hizmetlerin yurt dışında herhangi bir iş yeri olmaksızın Türkiye’den gerçekleştirilebilmesi de mümkün olabilmektedir. Proje hazırlanması gibi teknik hizmetler, inşaat ve onarma işinin tamamlayıcı bir unsuru olmasına karşın; kurumların yurt dışında devam eden bir inşaat ve onarma işi olmadığı ya da ayrıca bir işyeri veya daimi temsilci bulundurulmadığı durumlarda, bu faaliyetin ihracat olarak değerlendirilmesi gerekmekte olup yurt dışındaki inşaat işine bağlı olarak Türkiye’de yapılan teknik hizmetlerden sağlanan kazançların bu istisnadan yararlandırılması mümkün bulunmamaktadır. Dolayısıyla, kurumların yurt dışında bir inşaat ve onarım işi varsa, buna bağlı teknik hizmetler ister Türkiye’de isterse yurt dışında yapılsın, elde edilen kazançlar istisnadan yararlanabilecektir. Kurumların yurt dışında yaptıkları bir inşaat ve onarım işinin bulunmaması halinde ise ancak yurt dışında bir iş yeri veya daimi temsilci aracılığıyla yaptıkları teknik hizmetlerden elde edilen kazançlar istisnadan yararlanılabilecektir.

Bu istisnanın uygulanması açısından, yurt dışında yapılan inşaat, onarım, montaj işleri ile teknik hizmetlerden sağlanan kazançların Türkiye’ye getirilmesi zorunluluğu bulunmamaktadır. Söz konusu kazançların Türkiye’de genel sonuç hesaplarına intikal ettirilmesi istisnadan yararlanılması için yeterlidir.
…”
açıklamalarına yer verilmiştir.

Öte yandan, mezkur Kanunun 13’üncü maddesinin birinci fıkrasında, kurumların ilişkili kişilerle emsallere uygunluk ilkesine aykırı olarak tespit ettikleri bedel veya fiyat üzerinden mal veya hizmet alım ya da satımında bulunması durumunda, kazancın tamamen veya kısmen transfer fiyatlandırması yoluyla örtülü olarak dağıtılmış sayılacağı; alım, satım, imalat ve inşaat işlemleri, kiralama ve kiraya verme işlemleri, ödünç para alınması ve verilmesi, ikramiye, ücret ve benzeri ödemeleri gerektiren işlemlerin her hal ve şartta mal veya hizmet alım ya da satımı olarak değerlendirileceği; üçüncü fıkrasında ise emsallere uygunluk ilkesi, ilişkili kişilerle yapılan mal veya hizmet alım ya da satımında uygulanan fiyat veya bedelin, aralarında böyle bir ilişkinin bulunmaması durumunda oluşacak fiyat veya bedele uygun olmasını ifade ettiği belirtilmiştir.

Buna göre, yurt dışında alt yüklenici sıfatıyla yüklendiğiniz ………’de yapılmakta olan ……… Havalimanı inşaatının asma germe membran işi dolayısıyla yurt dışında bulunan iş yeri veya daimi temsilci aracılığıyla elde ettiğiniz kazançların, Türkiye’de genel sonuç hesaplarına intikal ettirilmesi halinde Kurumlar Vergisi Kanununun 5/1-h maddesi uyarınca kurumlar vergisinden istisna edilmesi mümkün bulunmaktadır.

Ancak, bu iş kapsamında Türkiye’deki merkezinizden temin edilen malzemelerin Suudi Arabistan’a gönderilmesinin ihracat işlemi olarak değerlendirilmesi ve bu ihracat işlemleri dolayısıyla oluşan gelirin Türkiye’de kurum kazancınızın tespitinde dikkate alınması gerekmekte olup ihraç edilen malzemelere ilişkin şirketinizce hasılat olarak dikkate alınacak bedellerin Kurumlar Vergisi Kanununun 13’üncü maddesi hükümleri uyarınca emsallere uygun olarak belirlenmesi gerekmektedir.

Diğer taraftan, “Türkiye Cumhuriyeti Hükümeti ile Suudi Arabistan Krallığı Hükümeti Arasında Gelir Üzerinden Alınan Vergilerde Çifte Vergilendirmeyi Önleme ve Vergi Kaçakçılığına Engel Olma Anlaşması” 01.01.2010 tarihinden itibaren uygulanmaktadır.

Anlaşma’nın bir örneği ekli “İş yeri” başlıklı 5’inci maddesinde hangi hallerde diğer devlette bir iş yeri oluşacağı veya oluşmayacağı açıkça belirtilmiş olup müteahhitlik işleri bakımından iş yerinin oluşmasını düzenleyen 3 üncü fıkranın (a) bendi, “on iki ayı aşan bir süre devam eden bir inşaat şantiyesi, yapım, montaj veya kurma projesi veya bunlara ilişkin kontrol faaliyetlerinin” faaliyetin icra edildiği ülkede bir iş yeri oluşturduğu hükmünü öngörmektedir.

Anlaşma’nın “Ticari Kazançlar” başlıklı 7’nci maddesinin 1’inci ve 2’nci fıkralarında ise;

“1. Bir Akit Devlet teşebbüsüne ait kazanç, söz konusu teşebbüs diğer Akit Devlette yer alan bir işyeri vasıtasıyla ticari faaliyette bulunmadıkça, yalnızca bu Devlette vergilendirilecektir. Eğer teşebbüs yukarıda bahsedilen şekilde ticari faaliyette bulunursa, teşebbüsün kazançları yalnızca iş yerine atfedilebilen miktarla sınırlı olmak üzere bu diğer Devlette vergilendirilebilir.
2. Bu maddenin 3’üncü fıkra hükümleri saklı kalmak üzere, bir Akit Devlet teşebbüsü diğer Akit Devlette yer alan bir iş yeri vasıtasıyla ticari faaliyette bulunduğunda, her iki Akit Devlette de bu iş yerine atfedilecek kazanç, bu iş yeri aynı veya benzer koşullar altında, aynı veya benzer faaliyetlerde bulunan ayrı ve bağımsız bir teşebbüs olsaydı ve iş yerini oluşturduğu teşebbüsten tamamen bağımsız bir nitelik kazansaydı ne kazanç elde edecek ise aynı miktarda bir kazanç olacaktır.”
hükümleri yer almaktadır.

Yine Anlaşma ‘ya ek Protokol’ün 4’üncü maddesinin (a) fıkrasında; “İnşaat veya kurma ya da bunlara ilişkin keşifle ilgili sözleşmeler yönünden bir iş yerinin kazancı, sözleşmenin toplam tutarı üzerinden değil, sözleşmenin iş yeri tarafından, iş yerinin bulunduğu Devlette yürütülen kısmı üzerinden belirlenecek ve sözleşmenin diğer Akit Devlet dışında yürütülen kısmı iş yeri kazancının belirlenmesinde dikkate alınmayacaktır.” hükmü bulunmaktadır.

Yukarıda hükümlerine yer verilen Türkiye–Suudi Arabistan Çifte Vergilendirmeyi Önleme Anlaşması’nda inşaat, yapım, montaj ve kurma işleri bakımından iş yerinin oluşması 12 aylık süre koşuluna bağlanmış olup şirketinizin üst yapı membran kaplama işi kapsamında Suudi Arabistan’da gerçekleştireceği faaliyetlerin 12 aydan kısa sürmesi halinde, bu faaliyet dolayısıyla elde edilecek kazançlar yalnızca Türkiye’de vergilendirilecek, faaliyetin 12 ayı aşması durumunda ise Suudi Arabistan’da bir şubeniz bulunmasa bile, Anlaşma’nın 5 inci maddesinin 3 üncü fıkrasının (a) bendi gereğince Suudi Arabistan’da bir iş yerine sahip olunduğu kabul edilerek elde edilecek kazançlar iş yerine atfedilecek miktarla sınırlı olmak üzere Suudi Arabistan tarafından vergilendirilebilecektir.

12 aylık sürenin hesaplanmasında başlangıç tarihi olarak şantiyenin oluştuğu tarihin (müteahhidin hazırlık çalışmaları da dahil Suudi Arabistan’da çalışmalarına başladığı tarih); bitim tarihi olarak ise işin tamamlandığı veya sürekli olarak terk edildiği tarihin dikkate alınması gerekmektedir.

Ayrıca, şirketiniz tarafından bilahare 2013 yılının son çeyreğinde başlayıp 15.01.2015 tarihinde bittiği belirtilen Suudi Arabistan’daki faaliyetlerin süresinin 12 ayı aştığı anlaşıldığından, şirketinizin bu ülkede bir iş yerine sahip olduğunun kabul edilmesi gerekmekte olup Suudi Arabistan’ın da iş yeri oluşturan söz konusu faaliyetler dolayısıyla elde edilecek kazançları vergilendirme hakkı bulunmaktadır.

Anlaşma’nın 7’nci maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca, Suudi Arabistan’daki iş yerinin ana merkezden tamamen ayrı ve bağımsız olarak düşünülmesi ve ana merkez ile olan faturalama işlemlerinde emsaline uygun ödemelerde bulunması veya hasılat elde etmesi gerekmektedir. Bir başka ifadeyle, Suudi Arabistan’daki iş yerinin aslında bağlı olduğu Türkiye’deki merkez işletmenin dışında bağımsız bir işletme gibi dikkate alınması gerekmektedir.

Bu kapsamda, Suudi Arabistan’daki iş yerinin anılan taahhüt çerçevesinde yürüteceği faaliyetler sonucunda elde edeceği kazançların tamamının Suudi Arabistan’da vergilendirmesi mümkündür.

Ancak, Anlaşma’nın 7’nci maddesi ile ilgili olarak iş yerine atfedilmesi gereken kazançların tespitine ilişkin yukarıda yer verilen 4 no.lu Protokol hükmünün belirleyici mahiyetteki (a) bendinin de dikkate alınması gerekmektedir. Buna göre, Türkiye’de mukim şirketinizin inşaat, kurma ya da bunlara ilişkin keşifle ilgili sözleşmeler yönünden Suudi Arabistan’da bir iş yerine sahip olması durumunda dahi, bu iş yerinin kazancı sözleşmenin toplam tutarı üzerinden hesaplanmayacak, sözleşmenin Suudi Arabistan’da bulunan iş yeri tarafından yürütülen kısmı üzerinden belirlenecek ve sözleşmenin Suudi Arabistan dışında yürütülen kısmı iş yeri kazancının belirlenmesinde dikkate alınmayacaktır.

Bu durumda, yapılan sözleşmenin öncelikle taahhüt konusu iş ve ödeme bakımından ayrıştırılabilir olup olmadığının ve böyle bir ayrıştırma imkanı bulunması durumunda ise fiilen bu ayrıma göre işlerin bir kısmının etkin bir şekilde Suudi Arabistan’daki iş yerinden kalan diğer kısmının ise Suudi Arabistan dışında yapılıp yapılmadığının tespiti gerekmektedir. Böyle bir tespitin yapılabildiği durumlarda, şirketinizin sadece Suudi Arabistan’daki iş yerine atfedilebilen faaliyetlerinden doğan kazançları üzerinden Suudi Arabistan’ın vergi alma hakkı olup bu ülke dışında gerçekleştirilecek olan faaliyetler nedeniyle oluşan kazançların söz konusu ülkede vergilendirilmemesi gerekmektedir.

Ayrıca, yine böyle bir tespitin yapılabilmesi koşuluyla, firmanız tarafından Türkiye’den yapılacak malzeme temininin Suudi Arabistan’daki iş yerinin hiçbir katkısı olmaksızın gerçekleştirilmesi durumunda, bu malzemelerin sözleşmede belirtilen bedellerinin ana merkez tarafından elde edilen hasılat kısmı olarak kabulü, dolayısıyla Suudi Arabistan’da oluşan iş yerinin kazancı olarak dikkate alınmaması ve üzerinden herhangi bir gelir veya kurumlar vergisi kesintisi yapılmaması gerekmektedir.

Öte yandan, malzeme temini konusunda Suudi Arabistan’daki iş yerinin herhangi bir katkısı bulunması durumunda bu katkı için sözleşmede bir bedel öngörülmüş ise bu bedel iş yerinin hasılatı olarak kabul edilerek iş yeri kazancının tespitinde dikkate alınacaktır. Eğer bu katkılar için sözleşmede herhangi bir bedel öngörülmemişse bu katkının karşılığını oluşturacak emsal bir bedel malzemenin sözleşmede belirtilen fiyatından ayrıştırılarak Suudi Arabistan’daki işyerinden elde edilen hasılat olarak kabul edilecek ve adı geçen ülkede vergilendirilebilecektir.

Anlaşma’nın “Çifte Vergilendirmenin Önlenmesi” başlıklı 23’üncü maddesinin 1’inci fıkrası uyarınca, Suudi Arabistan’da elde edilen gelir üzerinden Anlaşma’ya uygun olarak ödenen vergilerin, söz konusu gelirin Türkiye’de de vergiye tabi olması durumunda ortaya çıkacak çifte vergilendirmenin önlenmesi için bu gelir üzerinden Türkiye’de hesaplanan vergiden mahsup edilebilecektir. Bununla birlikte, söz konusu mahsup Türkiye’de vergilendirilebilen gelire atfedilebilen, mahsuptan önce hesaplanan gelir vergisi miktarını aşmayacaktır. Dolayısıyla, mahsup imkânı Türkiye’de vergiye tabi gelir üzerinden mahsuptan önce hesaplanan vergi ile sınırlıdır. Bu bağlamda, yurt dışında yapılan inşaat işleri için iç mevzuatımızda yer alan istisna hükümleri dikkate alındığında Suudi Arabistan’daki inşaat faaliyetleri nedeniyle elde edilen gelir için Türkiye’de vergi istisnasından yararlanılması durumunda bu gelire ilişkin olarak Türkiye’de mahsup yapılamayacağı tabiidir.

Anlaşma hükümlerinin uygulanabilmesi için şirketinizin Gelir İdaresi Başkanlığından alacağı, Türkiye’de tam mükellef olduğunuzu ve tüm dünya kazançları üzerinden Türkiye’de vergilendirildiğinizi gösteren bir mukimlik belgesini Suudi Arabistan’daki vergi sorumlularına ibraz etmesi gerekmektedir.

Kaynak: İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı
26 Şubat 2016 Tarih ve 62030549-125[5-2015/98]-16298 Sayılı Özelge

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Diğer taraftan, Kıdem tazminatı hususu Suudi Arabistan İş Kanunu’nun 84. maddesinde “İş ilişkisi sona ererse işverenin hizmet süresine göre işçiye (kıdem tazminatı) ödemesi gerekir. İş sonu tazminatı, çalışılan ilk beş yıldaki her bir yıl için brüt ücret üzerinden yarım aylık, takip eden yıllarda her bir yıl için tam aylık maaş esas alınarak hesaplanır. İş sonu tazminatının hesaplanmasında son ücret esas alınır. İşçi senenin diğer bölümleri için de çalışarak geçirdiği süre oranında iş sonu tazminatını hak eder” şeklinde yer almaktadır.

Suudi Arabistan’da çalışan yabancıların iş sonu tazminatları, Suudi Arabistan’dan ayrılmadan önce işverenleri ile aralarında yaptıkları hesap kesimi esnasında neticelendirilmektedir. Herhangi bir nedenle maaş ya da kıdem tazminatı almadan anılan ülkeden dönenlerin, işten ayrıldıkları tarihten itibaren 1 yıl içinde bu taleplerini, bizzat veya tayin edecekleri vekili marifetiyle Suudi Arabistan’daki ilgili mahkemeye iletmeleri gerekmektedir. Ülke mevzuatı uyarınca, söz konusu 1 yıllık süreyi geçirenlerin kıdem tazminatına ilişkin talepleri karşılanmamaktadır.

Kaynak: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Kefilin kefaleti altında (yabancı yatırımcı firmalar hariç) onun işinde çalışırlar.
Bu sayede;
1- Oturma ve çalışma izinlerini kefilin vasıtasıyla alırlar,
2- İzne ayrılacakları zaman gerekli izin-dönüş vizesini kefil alır,
3- Kefilin muvafakati olmadan bir işten ayrılıp başka bir işte çalışmak yasaktır.

Kaynak: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

Suudi Arabistan’da İş Kazası Sonucu Maluliyet ve Ölüm Halinde, Sigortalı ve Varislerin Hakları Nelerdir?

Suudi Arabistan’dan Emekli Olunabilir mi?

Türkiye’de 2018 mart ayında en çok konut alanlar, Irak, Suudi Arabistan ve İran

Suudi Arabistan’da İşçi Olarak Çalışmış Biri Türkiye’ye Dönmeden Önce Primlerini Ve Kıdem Tazminatını Hangi Şartlarda Alabilir?

Suudi Arabistan’da Pasaport Kaybolması Halinde Hizmet Belgesi Nasıl Temin Edilir?

Yurt Dışı İnşaat Organizasyon İşi Kazançlarında Kurumlar Vergisi İstisnası Uygulanabilir mi?

Türkiye’den hangi ülke vatandaşları ne kadar konut aldı?

Temettüler Üzerinden Kaynak Ülkede Alınacak Vergi Oranları nedir?

Suudi Arabistan Sosyal Sigortalar Kanunu’nun sadece iş kazaları ve meslek hastalıkları ile ilgili hükümleri ülkedeki yabancılara da uygulanabilmektedir. Bunun için de yabancı işçinin işvereni (kefili) tarafından Suudi Sigorta İdaresine kaydının yaptırılmış ve sigorta primlerinin ödenmiş olması gerekmektedir.

Sigortalı olmayanlardan iş kazası veya meslek hastalığı sonucu vefat edenlerin geride kalan hak sahiplerine işveren tarafından 27.000 SAR (Suudi Arabistan Riyali) tutarında nakdi meblağ ödenmesi söz konusudur.

Sigortalıya veya varislerine sağlanacak haklar, kaza sonucunda meydana gelen maluliyetin derecesine göre Kurum’un yetkili kurulu tarafından belirlenmektedir.

Kaynak: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

11 Mart 1987 tarihi itibariyle Türk vatandaşları da dâhil olmak üzere, ülkede çalışan yabancıların Suudi Arabistan sosyal güvenlik kurumlarından emekli olma imkânı bulunmamaktadır.

Kaynak: Sosyal Güvenlik Kurumu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2-TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTSİZLİĞİ VE KADIN
İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılık, makro düzeyde, kalkınma ve ekonomik büyüme önünde de önemli bir engel oluşturmaktadır. Dünya Kalkınma Raporu 2012 verileri (World Bank, 2012), toplumsal cinsiyet eşitliğinin ekonomik verimliliğe ve diğer kilit kalkınma sonuçlarına ulaşmaya katkıda bulunduğunu vurgulamakta, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sürdürülebilir ekonomik büyüme ve dengeli bir sosyal kalkınma için oldukça önemli olduğuna dikkat çekmektedir.

3-TÜRKİYE’DE İŞ HAYATINDA KADIN-ERKEK AYRIMI VAR MI?
Dünya Ekonomik Forumu tarafından yayınlanan Küresel Toplumsal Cinsiyet Uçurumu 2014 yılı raporuna (World Economic Forum, 2014) göre, Türkiye kadınlara ekonomik katılım ve fırsatlar sağlama açısından 142 ülke arasında 132. sırada bulunmaktadır.

Sosyal İzleme (Social Watch 2012), isimli uluslararası sivil toplum örgütü tarafından açıklanan Toplumsal Cinsiyet Eşitliği 2012 Endeksi’ne göre de, Türkiye, kadınların ekonomik katılımı açısından 100 üzerinden 34 puanla işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin derin olduğu ülkelerden birisi olmuştur.

4-KADINLARIN İŞGÜCÜNE KATILIM SEVİYESİ DÜŞÜK
TÜİK’in 2013 Hane Halkı verileri kapsamında (TÜİK, 2013), Türkiye’de özellikle kentlerde kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranlarının çok düşük düzeylerde seyrettiğine, işgücü piyasasındaki yatay ve dikey katmanlaşma eğiliminin devam ettiğine, ekonomik krizlerde öncelikle kadın işgücünün işten çıkartıldığına, kadınlar arasında kayıt-dışı çalışmanın oldukça yaygın olduğuna, kadınların işgücü piyasasındaki istihdam olanaklarına ve haklara yeterli düzeyde erişemediğine işaret etmektedir.

5-AB REFORMLARI OLUMLU ETKİLEDİ
Türkiye’de özellikle 2000’li yılların ikinci yarısından itibaren, Avrupa Birliği müktesebatına uyum süreci ve sivil toplumun konuya olan ilgisinin artmasının da etkisi ile, işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik bir istekliliği görmek mümkündür. Bu istekliliğe rağmen, özellikle kadınların işgücüne katılım ve istihdam oranlarının hala oldukça düşük düzeylerde seyrettiği ve işgücü piyasasında toplumsal cinsiyete dayalı dolaylı ve doğrudan ayrımcılığın devam ettiği görülmektedir.

6-İSTİHDAM SAĞLAMAK İKİNCİ PLANDA
Türkiye’de uygulanan ekonomi politikalarının temel olarak ulusal ve uluslararası piyasalarda rekabeti sağlamaya yönelik olduğu, istihdam yaratma konusunun ikincil kaldığı söylenebilir.

İşgücüne katılma ve istihdam oranlarının kadınlar arasındaki düşüklüğü ise, uygulanan ekonomi politikalarının özellikle kadınlar için yeni istihdam olanakları yaratma potansiyelinin düşüklüğünün göstergesidir.

7-BEŞERİ SERMAYENİN DÜŞÜK OLMASI KADIN İSTİHDAMINI OLUMSUZ ETKİLİYOR
İşgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin bir diğer boyutu kadınların beşeri sermayelerinin düşüklüğüdür. Kadınların istihdam olanaklarından erkeklere göre daha az yararlanmalarının ve ücretlerin düşük, işgücü devrinin yüksek, işte yükselme olanaklarının daha az olduğu ikincil sektörlerde katmanlaşmalarının nedeni kadınların eğitim seviyelerinin ve iş tecrübelerinin daha düşük olmasıdır.

8-EĞİTİM ARTIKÇA İŞGÜCÜNE KATILIM ORANI ARTIYOR.
İstatistiki göstergeler, Türkiye’de kadınların eğitim düzeyindeki artışla doğru orantılı olarak işgücüne katılma eğilimlerinin de arttığını göstermektedir. Fakat eğitim ve kadın işgücü arzı arasındaki doğrusal ilişkiye rağmen, kadınlar eğitim olanaklarından hala eşit düzeyde yararlanamamaktadır.

9-TÜRKİYE 142 ÜLKE ARASINDA 105. SIRADA
Nitekim Dünya Ekonomik Forumu tarafından hazırlanan Küresel Toplumsal Cinsiyet Uçurumu 2014 yılı raporu, kadınların eğitim olanaklarına erişimi açısından Türkiye’nin 142 ülke arasında 105. sırada bulunduğunu göstermektedir.

10-NEDEN ERKEK İŞGÜCÜ DAHA ÇOK İSTİHDAM EDİLME EĞİLİMİNDEDİR?
Evlilik, doğum vb. nedenlerle kadınların işgücü piyasasına giriş çıkışları, kariyerlerinin kesintiye uğraması, erkeklere göre daha az iş tecrübesi edinmelerine neden olmaktadır. Bu durum, işverenlerde kendileri için daha üretken ve verimli olduğunu düşündükleri beşeri sermayesi yüksek olan erkek işgücünü istihdam etme eğilimini doğurmaktadır.

11- KADINLAR ENGEL OLARAK GÖRÜLÜYOR.
1990’ların ikinci yarısından itibaren kadınlar işverenler tarafından; işgücü piyasasının katılığı, özellikle istihdamın/emeğin maliyeti, rekabet edebilirlik ve verimlilik önündeki engeller olarak vurgulanmaktadır.

12-EMZİRME ODASI ZORUNLU AMA…
Türkiye’de 2013 tarihinde yürürlüğe giren Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik çerçevesinde doğum izni, emzirme izni ve yine İş Kanunu’nun 88. maddesi gereğince hazırlanan 2522 sayılı yönetmeliğin 15. Maddesi uyarınca düzenlenen emzirme odası ve bakım yurdu açma yükümlülüğü gibi yasal düzenlemeler nedeniyle özellikle kadın işgücünün işverenler tarafından ücret dışı ilave maliyetler yükleyen, pahalı bir emek olarak görülmesi söz konusudur.

13-KADINLAR KARAR VERİCİ POZİSYONA GELEMİYOR.
Kadınların, firmaların organizasyon yapısı içerisinde üst-düzey, karar verici pozisyonlara gelememesi durumunu ifade eden toplumsal cinsiyete dayalı dikey katmanlaşma eğiliminin devam ettiği görülmektedir. Bu durum, kentlerde işgücü piyasasında kadınlar için cam tavan’ın söz konusu olması, kadınların işlerinde yükselemediğinin ve karar verme pozisyonlarında neredeyse hiç bulanamadıklarının bir göstergesidir.

14-KALIP YARGILAR KADININ İŞ HAYATINI OLUMSUZ ETKİLİYOR.
Türkiye’de işgücü piyasasında toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin en önemli boyutlarından birisi de işverenlerin işe alma, işten çıkarma, terfi ve ücretlendirme gibi kararlarında belirleyici olan toplumsal cinsiyete dayalı kalıp yargılardır.

Kadınlar hane-içi sorumlulukları nedeniyle sürekli izin alan/devamsızlık yapan, işine gerekli özen ve ilgiyi göstermeyen, terfi noktasında profesyonel ve rasyonel kararlar veremeyen, duygusal, risk alamayan, işten çıkartma noktasında, birincil sorumluluğu hane-içi yükümlülükleri ve annelik olan, yani evi geçindirme sorumluluğu olmayan, emek olarak algılanmaktadır.

15-TOPLUMSAL CİNSİYET ROLLERİ KADINLARIN ÇALIŞMA HAYATINDA NEGATİF ETKİ BIRAKIYOR.
İşverenler kadınlara doğrudan kadın olmalarından dolayı ayrımcılık uygulamasalar bile, toplumsal cinsiyet çerçevesinde belirlenen rolleri nedeniyle kadınlar istihdam olanaklarından daha az yararlanmakta, firma-içi olanaklardan yeterli düzeyde yararlanamamakta, gidecek bir yerleri (evi), yapacak bir şeyleri (hane-içi sorumluluklar), kendilerine bakacak birileri (kocası, babası) olduğu düşünüldüğü için ilk önce işini kaybetmekte, çalışma hayatı ile bağdaştırılmayan ve kadın olmaktan kaynaklı özellikler olarak görülen duygusallık, profesyonel olamama, risk alamama gibi kalıp yargılar nedeniyle erkeklere göre kendilerini kabul ettirmek için daha fazla çaba sarf etmek zorunda kalmakta ve yükselememektedir.

Toplumsal cinsiyet rolleri çerçevesinde sosyal olarak inşa edilmiş bu kalıp yargılar toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasını engellemekte, işverenlerin işgücünün beceri ve potansiyelinden tam olarak yararlanamamasına neden olmakta, firmaların verimlilik ve karlılık oranlarını olumsuz yönde etkiler.

16- KADININ MAAŞI İKİNCİLDİR.
Yapılan araştırmalar neticesinde; ekonomik kriz dönemlerinde önce kadınların işten çıkarıldığı görülmüştür. Bunun nedeni ise ‘Erkekler evin geçimini sağlar.’ Kalıp yargısıdır. Bu kalıp yargı nedeniyle erkeklerin işgücü katılımı devam ederken; kadınların maaşı ikincil olduğu için işten çıkarılır.

17-KADINLAR DÜŞÜK ÜCRETE RAZI OLURLAR.
‘Evi erkekler geçindirir.’ Kalıp yargısı nedeniyle kadınların daha düşük ücrette çalışmayı kabul edeceği düşünülür. Düşük ücrete bir diğer neden olarak ise kadınların eğitim seviyelerinin ve iş tecrübelerinin daha düşük olması gösterilir.

18- KADINLAR HAKLARINI KORUYAMAZ.
Kadınların ev temizliği gibi sigortasız işlerde daha çok çalışması nedeniyle kadınların kayıt dışı çalışma oranı daha fazladır. Yapılan araştırmalara göre; işverenler ise bunu kadınların haklarını aramamalarına bağlı olarak görmektedirler.

19-AYNI GÖREV İÇİN KADINLARDA ARANAN KRİTERLER DAHA FAZLA.
Aynı kriterlere sahip kadın ve erkek aday için aynı görevin işe alım sürecinde kadınlarda aranan kriterler daha fazladır.

Yapılan araştırmalar, kadının medeni halinin, çocuğunun olup olmamasının hatta çocuğunun yaşının bile işe alım sürecinde etkili olduğu; kadının evlilik, nişan gibi süreçlerinin bitmiş olmasının, çocuğu varsa çocuğunun yaşının büyük olmasının işe alım sürecinde kadını daha avantajlı hale getirdiğini göstermiştir.

20-ÇARPICI RAKAMLAR
Dünya Bankası’nın 79’u hizmet, 65’i sanayi ve 9’u inşaat sektöründen toplam 153 firma ile yürüttüğü saha çalışması sonucunda 117 firmada çalışan kadın sayısının %50’nin altında kaldığı görülmüştür.

21-ON ERKEĞE KARŞI İKİ KADIN ÇALIŞAN
153 firmanın toplamında çalışan kadın sayısının ise yalnızca %28 olduğu görülmüştür. Yani firmalarda her 10 erkek çalışana karşılık 2 kadın çalışan yer almaktadır.

22-ERKEK YETKİLİ SAYISI DAHA FAZLA
Saha çalışması sırasında görüşülen 153 firma yetkilisinin 87’sinin erkek, 66’sının kadın olduğu gözlemlenmiştir.

23- TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİ SAĞLAMAYA YÖNELİK DÜZENLEME SADECE %10
153 firmanın yalnızca yüzde 10’luk kısmında toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik düzenleme varken bu düzenlemeyi yapan firmaların sektörlerinin hizmet ve sanayi sektörü olduğu gözlemlenmiştir.

24-KADINLAR DAHA MAALİYETLİ
Araştırmada yer alan 153 firmadaki işverenlerin yüzde %47’si doğum izni, emzirme odası gibi nedenlerden dolayı kadın istihdam etmenin daha maliyetli olduğunu düşünüyorlar.

25- KADINLAR HANGİ POZİSYONDA İSTİHDAM EDİLİYOR?
Kadınların firmalardaki pozisyonlarına bakıldığında, üç alanın birbirine yakın oranda yoğunluk gösterdiği anlaşılmaktadır.

Firmalarda kadınların aşçı/çaycı/temizlik görevlisi (mutfak elemanı veya hizmetli olarak ifade edilmekte) olarak istihdam edildiği, özellikle sanayi sektöründe bu alanda yoğunlaştıkları görülmektedir (58 kadın).

Sektör fark etmeksizin firmaların yarıya yakınında (64) kadınlar büro işlerinde (idari işler, sekreterlik, yönetici asistanı, memur biçimlerinde ifade edilmekte) çalışmaktadırlar.

Üçte bire yakın sayıda firmada (44) kadınların finans / muhasebe alanlarında çalıştıkları anlaşılmaktadır. Bunu satış / pazarlama izlemektedir (38 kadın).

Daha az sayıda ise kimyager / mühendis gibi sanayide üretimde çalışan kadınlar (20) ve yine imalatta paketleme, zımpara, ütü, etiketleme, örme gibi el emeğine dayalı işlerde çalışan kadınlar (15) gelmektedir.

Katılımcı firmaların 10’unda kadınlar bilgi işlem / yazılım uzmanı, reklamcı, tasarımcı pozisyonlarında çalışmakta, 7’sinde doktor veya hemşire olarak çalışmaktadır.

Üç firmada avukat, iki firmada ise öğretmen olarak çalışan kadın bulunmaktadır.

26-GELİRDE EŞİTSİZLİK AVRUPA’DA DA YÜKSEK
Avrupa Birliği (AB) verilerine göre, Avrupa’da kadınlar, aynı işi yaptıkları erkeklere göre ortalama yüzde 16.4 daha az maaş alıyorlar.

27-FRANSA VE BELÇİKADA DURUM KÖTÜ
Hollanda’da bu oran yüzde 16.9. Fransa ve Belçika bu konuda Hollanda’dan daha kötü durumda. Bu iki ülkede maaşlardaki eşitsizlik oranı yüzde 20 ve üzerinde.

Almanya ve İngiltere ile Kuzey Avrupa ülkeleri, diğerlerinden biraz daha iyi durumda.

28- EKONOMİK KRİZ EŞİTSİZLİĞİ DAHA DA ARTTIRDI.
Euro bölgesindeki ekonomik kriz sonrası, iş pazarındaki gelir dengesizliği Hollanda’da yüzde 2 oranından kadınlar lehine arttı.

Ancak Güney Avrupa’da, Portekiz, İspanya, İtalya ve Yunanistan gibi ülkelerde eşitsizlik daha da büyüdü.

Avrupa Birliği’ne yeni katılan Doğu Avrupa üyelerinde de iş pazarındaki kadın – erkek eşitsizliği arttı.

29- GENÇ KADINLAR İÇİN BİR UMUT VAR
Son yıllarda Hollanda ve diğer gelişmiş ülkelerde 30 yaş başlangıcındaki genç kadınlar, aynı işi yaptıkları erkeklerden daha çok kazanmaya başladı. 100 yıldan bu yana kadın – erkek geliri ilk kez genç kadınlar açısından eşitlendi.

Ancak 40 yaş ve üzeri kadınlarda fark hala kadınlar aleyhine açık. Bu yaş kuşağındaki erkekler kariyerine devam ediyor. Ancak kadınların neredeyse yarısı ekonomik özgürlüğe sahip değil.

30- EV HANIMI MI İŞ KADINI MI?
Çocuk doğurduktan sonra birçok kadın işi bırakmak zorunda kalıyor ya da daha az çalışıyor.

Ev işleri, aile ve çocuk bakımı hala kadının asli görevi olarak görünüyor. Kadın örgütleri, çiftlerin ev işleri ve çocuk bakımı konusunda çiftlerin kendi aralarında anlaşmaya varmasını, bunların sadece “kadın işi” olmaktan çıkarılmasını istiyor.

İşverenlere de “rollerin paylaşımı” konusunda çalışan çiftlere yardımcı olunması çağrısı yapılıyor.

31- EN İYİ PUAN İZLANDA’NIN

Dünya Ekonomik Forumu’nun 2016 Küresel Cinsiyet Uçurumu raporuna göre hiçbir ülke cinsiyet eşitsizliğini gideremezken, bu amaca en çok yaklaşanlar yine İskandinav ülkeleri oldu.

144 ülkenin değerlendirildiği raporda cinsiyet eşitliğinde en iyi durumda olan ülke bu yıl da İzlanda oldu. Sıralamada başı çeken İzlanda’da da ise bu oran kadınlarda yüzde 83, erkeklerde yüzde 87 ‘dir.

İzlanda’yı, Finlandiya, Norveç, İsveç ve Ruanda takip etti.

Listenin son sırasında ise yine Yemen yer aldı.

32- TÜRKİYE SONDAN 14. SIRADA YER ALIYOR
Türkiye ise 144 ülkenin değerlendirildiği raporda 130’uncu sırada yer aldı.

Raporda Türkiye’de kadınların istihdama katılım oranı dikkat çekti. Son rapora göre, Türkiye’de kadınların istihdama katılım oranı yüzde 32’den 33’e çıktı, erkeklerin oranı ise yüzde 76’dan 77’ye yükseldi.

33-NİKARAGUA EN FAZLA İLERLEME KAYDEDEN ÜLKE OLDU
Toplumsal cinsiyet eşitliğini gidermede en fazla ilerleme kaydeden ülke ise Nikaragua oldu.

Kadın-erkek eşitliğine yönelik yüzde 12’lik bir ilerleme kaydeden Orta Amerika ülkesini, yüzde 11’lik ilerleme ile Nepal, Bolivya, Slovenya ve yüzde 10’luk ilerleme ile Fransa takip etti.

34- ABD,ÇİN VE ALMANYA GERİLEDİ
ABD, listede 45’inci sıraya düşerken, Çin ise 144 ülke arasında 91’inci sıradan 99’uncu sıraya geriledi.

Kadın-erkek eşitliğinde bu yıl küresel çapta 13’üncü sıraya gerileyen Almanya’da ise kadınların istihdama katılım oranı yüzde 73, erkelerin de yüzde 83.

35-FİLİPİNLER ŞAŞIRTTI
Asya ve Pasifik ülkelerinde de durum pek parlak değil. Ancak Asya ülkelerinden Filipinler küresel çapta cinsiyet eşitliği listesinde en iyi 10 ülke arasında bu yıl da dikkat çekiyor.

36-ORTADOĞU VE KUZEY AFRİKA ÜLKELERİ LİSTENİN SONUNDA YER ALDI.
Ortadoğu ve Kuzey Afrika ülkeleri ise genelde Dünya Ekonomik Forumu raporun en alt sıralarında yer aldı. Ancak Ruanda, küresel çapta en iyi puan alan 5’inci, Namibya’da 14’üncü ülke oldu.

İsrail dört basamak atlayıp 49’üncü sıraya yükselirken Suudi Arabistan ise 134’üncü sıradan 141’e geriledi.

Suudi Arabistan’ı ise 142’inci sırada Suriye takip etti.

37-KADIN ERKEK EŞİTLİĞİ 2186 YILINDA SAĞLANABİLİR.
Geçen yıl açıklanan raporu değerlendiren Dünya Ekonomik Forumu uzmanları, kadın ve erkekler arasındaki ekonomik uçurumun 2133 yılına kadar kapanabileceğini açıklamıştı.

Ancak bu yıl kadın ve erkek arasındaki ekonomik uçurumun küresel çapta daha da derinleştiği görüldü çünkü kadınların hala erkeklerden ciddi oranda daha az gelir elde ediyor.

Buna göre kadın ve erkek arasındaki ekonomik katılım ve fırsat eşitsizliği yüzde 59’luk bir oranla 2008 yılından bu yana en kötü değere ulaştı.

Uzmanlar, bu yıl açıklanan rapordaki ilerleme hızına göre bu makasın kapanmasının 2186 yılına kadar sürebileceğinden söz ediliyor.

Kaynak:
1- DÜNYA BANKASI (İŞ HAYATINDA TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİNİN İÇASİFED ÜYESİ İŞVERENLERİN EĞİLİM VE BEKLENTİLERİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ RAPORU),
2- Dünya Ekonomik Forumu 2016 Küresel Cinsiyet Uçurumu raporu
3- BBC Türkiye (http://www.bbc.com/turkce/haberler/2015/03/150308_kadinlar_gunu_batida_durum)
4- Deutsche Welle Türkçe (http://www.dw.com/tr/t%C3%BCrkiyenin-cinsiyet-e%C5%9Fitli%C4%9Fi-karnesi/a-36162442)

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Bu bağlamda, borçlanma talebinde bulunanlar, yurtdışında geçen hizmet sürelerine ilişkin evrakı ibraz etmekle yükümlüdürler. Herhangi bir nedenle pasaportlarının işlem görmüş sayfalarını ibraz etmeyenler için, yukarıda belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmediklerinden çalıştıkları ülkelerdeki Türk Temsilcilikleri tarafından adlarına Hizmet Belgesi düzenlenmesi mümkün değildir. Zira Suudi Arabistan’da çalışmış olan Türk vatandaşlarının gerek Türk Müşavirliklerince, gerekse Türk Ataşelikleri arşivlerinde kayıtları bulunmamaktadır.

Bununla birlikte, Suudi Arabistan’daki çalışma sürelerinin tespitine yardımcı olabilecek,
1- Çalışma ve oturum izin belgeleri,
2- Suudi Arabistan Sosyal Sigortalar Kurumundan alınmış çalışma sürelerini gösterir prim ödeme belgesi,
3- Çalışanların varsa ellerinde mevcut diğer Arapça belgeleri,
4- Suudi Arabistan Pasaport İdaresinden alınan ülkeye giriş-çıkış belgesi
5- Çalışılan işverenlerce düzenlenmiş bonservislerin
birer örneğini bir dilekçe ekinde Riyad Müşavirliğine/Cidde Ataşeliğine gönderilmesi halinde durum değerlendirilecektir.

Kaynak: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.