Damga vergisi kesilecek mi damga vergisi oranı ne olmalı ve hangi beyanname ile bildireceğiz? (muhtasar beyanname ile mi yoksa damga vergisi beyannamesi ile mi?).

5510 Sayılı Kanun’un 80. maddesine göre personelin ölümü halinde verilen ölüm yardımları prime esas kazanca tabi tutulmaz.
Diğer bir ifade ile çalışanlara ölüm halinde yapılan yardımlar miktarı ne olursa olsun SGK prime esas kazancın hesabında dikkate alınmayacaktır.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/1’inci maddesinde, “Ölüm, sakatlık, hastalık ve işsizlik sebepleriyle verilen tazminat ve yapılan yardımlar;”ın gelir vergisinden müstesna olduğu belirtilmiştir. Bu hükme göre, hizmet erbabına; ana, baba, eş veya çocuğunun ölümü nedeniyle verilen tazminat ve yapılan yardımların gelir vergisinden müstesna tutulması gerekmektedir.
Ancak, hizmet erbabının kendisinin ölümü halinde, varislere yapılan yardım ve ödenen tazminatlar Gelir Vergisi Kanununun uygulama alanına girmemektedir.

Öte yandan, 7338 sayılı Veraset ve İntikal Vergisi Kanunu’nun “muafiyetler” başlıklı 3’üncü maddesinde,
“Amme idareleri, emekli ve yardım sandıkları, sosyal sigorta kurumları, umumi menfaate hadim cemiyetler, siyasi partiler ve bunlara ait olan veya bunların aralarında kurdukları teşekküllerden kurumlar vergisine tabi olmayanların;
Yukarıdaki fıkrada sayılanlar dışında kalan hükmü şahıslara ait olup, umumun istifadesi için ilim, araştırma, kültür, sanat, sıhhat, eğitim, din, hayır, imar, spor gibi maksatlarla kurulan teşekküllerin;
Veraset ve intikal vergisinden muaf olduğu” hükme bağlanmıştır.

Vergilendirme işlemi vergi dairesince yapılacağından, çalışmakta iken vefat eden personelin mirasçılarına ödeme yapılabilmesi için mirasçıların verginin ödendiğine dair vergi dairesinden verilmiş belge ibraz etmeleri gerekir.

Böyle bir belge ibraz etmedikleri takdirde %5 oranında vergi karşılığı olarak tevkifat yapıldıktan sonra bakiyesinin ödenmesi ve tevkif edilen meblağın da en geç bir hafta içerisinde ilgili vergi dairesine (veraset ve intikal vergisi işlemlerine bakan) yatırılması gerekir.

Veraset ve İntikal Vergisi

Hangi olaylar veraset ve intikal vergisine tabidir?

Bir kişinin ölümü üzerine, sahibi bulunduğu menkul ve gayrimenkul mallarla bütün hak ve alacaklarının mirasçılarına intikali veraset ve intikal vergisine tabidir. Öte yandan, malların herhangi bir suretle ivazsız (karşılıksız) bir şekilde bir şahıstan diğer şahsa intikali halinde de veraset ve intikal vergisi ödenmesi gerekmektedir.

Veraset ve intikal vergisi beyannamesi nereye verilir?

Veraset ve intikal vergisi beyannamesi;
– Veraset yoluyla intikallerde ölen kimsenin, ivazsız intikallerde tasarrufu yapan kişinin ikametgâhının, tüzel kişilerde ve diğer teşekküllerde bunların merkezlerinin bulunduğu yerdeki vergi dairesine,

– Muris veya tasarrufu yapan kişinin ikametgâhı yabancı bir ülkede ise bunların Türkiye’deki son ikametgâhının bulunduğu yer vergi dairesine,

– Mükellefin yabancı memlekette bulunması halinde beyanname, mükellefin bulunduğu yerdeki Türkiye Konsolosluğuna, verilir. Ancak, muris veya tasarrufu yapan şahsın Türkiye’de hiç ikamet etmediği veya son ikametgâhının tespit olunamadığı takdirde veraset ve intikal vergisi beyannamelerinin, veraset yoluyla veya sair surette ivazsız tarzda intikal eden malın bulunduğu veya mükelleflerin ikametgâhlarının bağlı bulunduğu yer vergi dairesine verilebilir.

Beyannameler ilgili vergi dairelerine bizzat elden verilebileceği gibi taahhütlü olarak posta ile de gönderilebilir.

Ayrıca veraset ve intikal vergisi beyannamelerinin elektronik ortamda interaktif vergi daireleri aracılığıyla gönderilmesi de mümkün bulunmaktadır.

Veraset ve intikal vergisi beyannamesine eklenecek belgeler nelerdir?

Kendilerine veraset yoluyla veya ivazsız surette intikal eden mallar dolayısıyla veraset ve intikal vergisi beyannamesi düzenleyenler, beyannameyi ilgili vergi dairesine verirken intikal eden malların çeşidine göre aşağıdaki belgeleri beyannameye ekleyeceklerdir.

-Veraset ilamı (mirasçılık belgesi)(*),

-Vasiyetname, miras mukavelenamesi,

-Borç ve masraflara ait belgeler,

-Ticari bilanço ve gelir tablosu,

-Gayrimenkuller için, tapunun fotokopisi ve emlak vergisi değerini gösteren ilgili belediyeden alınmış bir belge,

– Ölüm ve Mirasçılık Bildirimi; Bu bildirim formu, veraset ve intikal vergisini tarha yetkili vergi dairelerinden alınıp doldurulduktan sonra, ölenin son ikametgâhının bağlı olduğu muhtarlığa tasdik ettirilmesi zorunludur. (Murisin Türkiye’deki son ikametgâhı bilinmiyor ise söz konusu belge aranılmayacaktır.),

* Mirasçıları ve miras paylarını gösteren ve veraset ve intikal vergisi beyannamesine eklenmesi gereken mirasçılık belgesi, 01.10.2011 tarihine kadar yalnızca sulh hukuk mahkemesinden alınırken, 6217 sayılı İdari Yargı Hizmetlerinin Hızlandırılması Amacıyla Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 1512 sayılı Noterlik Kanununda yapılan değişiklik sonucunda, 01.10.2011 tarihinden itibaren mirasçılarca sulh hukuk mahkemesinin yanı sıra noterlerden de alınabilmektedir.

Veraset yoluyla veya diğer suretle meydana gelen intikallerde intikal eden malların değerleri toplamı istisna haddi altında kalırsa beyanname verilir mi?

Veraset yolu ile meydana gelen intikallerde intikal eden malların değerleri toplamı istisna haddi altında kalsa dahi beyanname verilmesi zorunludur. Diğer suretle meydana gelen ve değerleri toplamı istisna hadlerinin altında kalan ivazsız intikaller için beyanname verilmez.

Veraset ve intikal vergisinde istisna tutarları nelerdir? (2022 için)

Veraset ve İntikal Vergisi Kanununun 4 üncü maddesinde yer alan istisnalar aşağıda belirtilmiştir:
– Veraset yoluyla intikal eden ev eşyası ile murise ait kişisel eşyalar ve aile hatırası olarak korunan tablo, kılıç, madalya gibi eşyalar,
– Veraset yoluyla intikal eden malların, evlatlıklar da dahil olmak üzere çocuklar ve eşten her birine düşen miras paylarının (2022 yılı için) 455.635TL’sı, eşin yalnız başına mirasçı olması halinde ise kendisine isabet eden miras payının (2022 yılı için) 911.830 TL’sı,
– Örf ve adete göre verilmesi gelenek olmuş hediye, cihaz, yüzgörümlüğü ve drahomalar (gayrimenkuller hariç),
– Bütün sadakalar,
– İvazsız suretle vaki intikallerin (2022 yılı için) 10.491 TL’sı,
– Para ve mal üzerine düzenlenen yarışma ve çekilişlerde kazanılan ikramiyelerin (2022 yılı için) 10.491 TL’sı,
vergiden istisnadır.
Yukarıda belirtilen istisna tutarları, 2022 yılı için geçerli tutarlar olup, bu tutarlar her yıl yeniden değerleme oranında artırılmak suretiyle dikkate alınmaktadır.

Veraset ve intikal vergisi beyannamesi ne zaman verilir?

Veraset yoluyla meydana gelen intikallere ilişkin veraset ve intikal vergisi beyannamesi;

-Ölüm Türkiye’de meydana gelmiş ise ölüm tarihinden itibaren, mükelleflerin Türkiye’de bulunmaları halinde dört, yabancı bir ülkede bulunmaları halinde altı ay içinde,

-Ölüm yabancı bir memlekette meydana gelmiş ise mükelleflerin Türkiye’de bulunmaları halinde altı, ölen kişinin bulunduğu ülkede bulunmaları halinde dört, murisin bulunduğu ülke dışında yabancı bir ülkede bulunmaları halinde sekiz ay içinde,

-Gaiplik halinde, gaiplik kararının ölüm siciline kaydolunduğu tarihi izleyen bir ay içinde,

-İvazsız intikallere ilişkin veraset ve intikal vergisi beyannamesi; malların hukuken iktisap edildiği tarihi izleyen bir ay içinde,

-Gerçek veya tüzel kişilerce düzenlenen yarışma ve çekilişler ile 5602 sayılı Kanunda tanımlanan şans oyunlarında, yarışma ve çekiliş ile müsabakaların yapıldığı günü takip eden ayın 20 nci günü akşamına kadar
verilir.

Veraset ve intikal vergisi ne zaman ödenir?

– Veraset ve intikal vergisi, tahakkukundan itibaren üç yılda her yıl Mayıs ve Kasım aylarında olmak üzere toplam altı eşit taksitte ödenir.

– Gerçek veya tüzel kişilerce düzenlenen yarışma ve çekilişler ile 5602 sayılı Kanunda tanımlanan şans oyunlarında, yarışma ve çekiliş ile müsabakaların yapıldığı günü takip eden ayın 20 nci günü akşam

Veraset ve intikal vergisi nasıl hesaplanır?

Veraset ve intikal vergisinin oranı, 7338 sayılı Kanunun 16 ncı maddesinde belirlenmiştir. Vergi tarifesi aşağıdaki gibidir. (2022 yılı için) 

Bir şahsa, ana, baba, eş ve çocuklarından (evlatlıktan evlat edinenlere yapılan ivazsız intikaller hariç) ivazsız mal intikali halinde vergi, ivazsız intikallere ilişkin tarifede yer alan oranların yarısı uygulanarak hesaplanır.

Veraset ve intikal vergisinden tenzil olunabilecek borçlar ve masraflar nelerdir? 

Veraset ve intikal vergisinin matrahının tespitinde aşağıda yazılı borç ve masrafların indirilmesi mümkündür.

1. Veraset yoluyla meydana gelen intikallerde, murisin geçerli belgelere dayanan borçları ile vergi borçları,

2. Diğer suretle iktisaplarda (ivazsız intikallerde) malın aynına (kendisine) ait borçlarla vergi
borçları (Hibe edilen mala isabet eden borçları hibe eden üstlenmiş ise bu borçlar indirilmez),

3. Türkiye Cumhuriyeti uyruğunda bulunan şahıslara ait mallardan yabancı memleketlerde bulunanlara isabet eden borçlar ile yabancı memleketlerde bu mallar dolayısıyla ödenen veraset ve intikal vergileri (Ancak, söz konusu borçlar ve vergiler beyan edilen malların değerini geçemez),

4. Cenazenin donanımı ve gömülmesi için yapılan giderler.

Bu borç ve masrafların matrahın tespitinde indirim konusu yapılabilmesi için, mükelleflerin bunları beyannamenin ilgili bölümünde göstermeleri ve bunlara ilişkin geçerli belgeleri beyannameye eklemeleri zorunludur.

Kaynak: GİB, İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Stj. Av. Gülşah Işık
g.isik@ozgunlaw.com

I- GİRİŞ

İş Hukukunun en tartışmalı olan alanlarından biri hiç şüphesiz çalışma koşullarının belirlenmesi ve bu koşulların değişen şartlara uyarlanmasıdır. Bir tarafta işçinin söz konusu değişiklik için rızası yer alırken, diğer tarafta ise işverenin yönetim hakkı bulunmaktadır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. [1] Bu doğrultuda işçinin iradesine aykırı olarak iş koşullarında olumsuz anlamda bir değişiklik yapılmamalıdır. Öte yandan ahde vefa ilkesi gereğince de bir sözleşme ilişkisinin aksine bir anlaşma olmadıkça aynı koşullar ile sürdürülmesi gerekmektedir. İşçinin menfaatinin korunması ahde vefa ilkesi ile de paralellik göstermektedir.

Bu çalışmada konunun sağlam bir temel üzerinde işlenmesi amacıyla “çalışma koşulu kavramı”, “esaslı değişiklik halleri”, “değişiklik feshi” hususlarına değinilerek, konu ile ilgili Yargıtay kararları ışığında irdeleme yapılacaktır.

1- Çalışma Koşulu Kavramı Hakkında

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle değişiklik feshi konusundan bahsedebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun incelenmesi gerekmektedir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü çalışma koşulu olarak değerlendirilmektedir.

Anayasa, İş Kanunu, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, iş yeri uygulaması vb. kaynaklardan doğan işçi ve işveren ilişkilerinin tamamı çalışma koşullarını değerlendirirken esas alınacak hususlardır.

Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmekte olup iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini almaktadır. [2]

Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir. İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. [3]

Çalışma koşulları değerlendirilirken şüphesiz en önemli kaynak Anayasa olacaktır. Anayasada çalışma koşullarına ilişkin genel bir çerçeve çizilmiştir. Anayasa ile güvence altına alınmış temel hak ve özgürlükler, sosyal ve ekonomik haklar çalışma koşullarının belirlenmesinde ve genel hatlarının çizilmesinde önemli bir yere sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı maddesi aynen;

“Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindedir.

Maddenin metnine bakıldığında; “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik”ten söz edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya işyeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde kapsamındadır.

Çalışma koşulları iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmelikleri ya da iş koşulu haline gelmiş işyeri uygulamaları ile ortaya çıkabilir. Buna karşılık toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bulunan çalışma koşulları ancak toplu iş sözleşmesi taraflarınca değiştirilebileceğinden toplu iş sözleşmeleri uygulamaları bu kapsama girmez. [4]

Görüldüğü üzere; çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve iş sözleşmesinin değişiklik nedeniyle feshi konusunda değerlendirme yapabilmek için çalışma koşulunun kapsamına hangi hususların dahil olacağı önem arz etmektedir. İş Kanunu’nda çalışma koşullarının neler olduğu tahdidi olarak sayılmış değildir. Çalışma koşullarının belirlenmesinde ve bu koşullarda değişiklik yapılmasında pek çok kaynak göz önünde bulundurulmalıdır.

2- Esaslı Değişiklik Kavramı Hakkında

İş yerinde yönetim hakkı ve en yüksek düzeyde talimat verme yetkisi işverene aittir. Bu iş sözleşmesinin özelliğinden, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin karakterinden kaynaklanmaktadır. İşverenin yönetim hakkının karşısında ise işçinin işverenin talimatına uyma borcu bulunmaktadır. İşverenin yönetim hakkına dayanarak işin görülmesi ve işçinin iş yerindeki davranışları ile ilgili talimat ve emir verme yetkisi karşısında işçinin bu talimat ve emirlere uyma borcu vardır. İşçinin itaat borcu iş sözleşmesinin bağımlılık unsurunun bir gereğidir. [5]

Çalışma hayatı içerisinde, koşulların değişmesi sebebiyle işverenin işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma ihtiyacı doğabilmektedir. Değişiklik yapma hakkı, işverenin yönetim hakkının doğal bir sonucu olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde kastedilen esaslı değişiklik halleri, iş ilişkisinde ortaya çıkan gereklilikler nedeniyle işverenin yönetim hakkının dışında kalan değişikliklerdir.

Bu doğrultuda işçinin yönetim hakkı kapsamında yaptığı değişiklikler esaslı değişiklik kapsamına girmeyecektir. Esaslı değişiklik hallerinin nelerden ibaret olduğu ise kanunda sayılmamıştır. Her somut olayın özelliğine göre esaslı değişikliğin mevcut olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir. Bu anlamda, kanun koyucunun esaslı değişiklik hallerinin neler olduğunu belirleme yetkisini yargı organlarına bıraktığı söylenebilir. [6]

İşverenin yönetim hakkı bulunsa da yönetim hakkının sınırlarının çizilmesi gerekmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2021/9-112E. 2021/294 K. sayılı ve 18.03.2021 tarihli kararında;

“Ancak işverene tanınmış olan yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer aldığından işverenin yönetim hakkının Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmeliği ve iş yeri uygulaması ile düzenlenen konularda uygulanma kabiliyeti yoktur. Şu hâlde işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliklerin esaslı değişiklik sayılması mümkün değildir. Başka bir anlatımla işveren Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmelikleri ve iş yeri uygulaması ile sınırlandırılarak düzenlenmiş yönetim hakkı kapsamında kalan alanlarda dilediği değişiklikleri yapabilecektir.” şeklindeki ifadelere yer vermiştir. [7]

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 04.12.2018 tarihli ve 2015/22-2359 E.,2018/1832 K. sayılı kararında ise; “Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığının ölçütünü ise; yapılan değişiklikle çalışma koşullarının işçi yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığı oluşturmaktadır. Çalışma koşulları ağırlaşmış ise esaslı tarzda değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir.” görüşünü benimsemiştir. [8]

Esaslı değişiklik hallerinin neler olduğu ile ilgili her ne kadar kesin bir çerçeve çizilemese de genellikle ücret, işyeri, işin niteliği, çalışma saati, işçinin iş yerindeki konumu, sorumluluğu veya sosyal ve aile yaşamını esaslı yönlerden etkileyen değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir.

İşçinin ücretine yönelik olarak yapılan aleyhe her türlü değişikliğin esaslı değişiklik olarak kabul edileceği açıktır. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalışması durumunda, işçiye belirlenenden daha az iş verilmesi de esaslı değişikliğin başka bir görünüş şekli olarak karşımıza çıkacaktır. Değişikliğin esaslı olabilmesi için, nakdi olarak yapılan bir ödemenin azaltılması şart olmayıp, işçiye sağlanan yemek, ulaşım vb. imkanların kaldırılması da esaslı değişikliğin var olması için yeterli olacaktır.

Her somut olay özelinde ayrıca değerlendirme yapılması gerekse de genellikle işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Kural olarak esaslı değişiklikler işçi bakımından olumsuzluklar getiren değişikliklerdir. Bununla birlikte; işçinin yararına olarak görünebilecek unvan, statü değişikliği gibi değişiklikler sorumluluğun ve riskin artması, işyeri değişikliğine sebebiyet vermesi, aile hayatını etkilemesi bakımından olumsuz durumlar doğurabilmektedir.

Belirtmek gerekir ki; işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklikler ile birlikte geçerli nedene dayanan değişiklikler de çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Yine işçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ya da fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin iş yerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dâhilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

Esaslı değişiklik hallerinden işyerinin değiştirilmesi hususu ile de uygulamada sıkça karşılaşılmaktadır. Kural olarak işveren yönetim hakkı kapsamında, işin gereği işçinin çalışma yerini belirleyebilmektedir. Ancak işyerinin nerede olduğu açıkça iş sözleşmesinde belirtilmişse, işçinin onayı olmaksızın işyeri değişikliği yapılması mümkün olmayacaktır. Sözleşmede hüküm bulunmaması durumunda ise; işveren işçinin durumunu ağırlaştırmayacak şekilde aynı il içinde işyeri değişikliği yapabilecektir.

İşçinin işyerinin değiştirilmesi doğrudan esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmemektedir. Ancak değişiklik, işçi açısından çok güçlük yaratır veya maddi külfete neden olursa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilebilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/39644 E., 2013/8037 K. sayılı 07.03.2013 tarihli kararında;

“Somut olayda davacının iş yerinin bulunduğu Gaziemir’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde zaman harcaması yapacağı sabittir. İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm tesis etmiştir. [9]

3- Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapmanın Şartları

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi;

“MADDE-22 İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklindedir.

İş Kanunu’nun 22.maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir. [10]

Maddenin gerekçesinde de bu maddeye belirli olumsuz koşulların varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasının amaçlandığı belirtilmiştir.

İlgili maddenin varlığı ile İş Kanunu’nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmasının yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22.maddenin birinci fıkrası hükmünü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşullarını esaslı tarzda değiştirebilecektir.

Kanunun lafzından da açıkça anlaşılacağı üzere işçi ile işverenin karşılıklı olarak anlaşması yoluyla esaslı değişiklik teşkil etse dahi çalışma koşulları her zaman değiştirilebilmektedir. Ancak bu yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır.

İş sözleşmesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda kayıt bulunması halinde yapılacak değişikliğin doğrudan kabul edilmesi işçi bakımından çeşitli sorunlar doğurabilecektir. İş Kanunu Tasarısının 22. maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmiştir. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM’de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22. maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu konuyla ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22/1. madde hükmünün konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmenin mümkün olmayacağı kanaatindedir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmenin kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edeceğini belirtmiştir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanmasının iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmeyeceğine karar vermiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu verdiği kararda aynen;

“İş Kanunu’nun 22. maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir.

Bu nedenle somut olayda nakil yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz sayılmalı, çalışma koşulları esaslı tarzda değiştirilen davacının bu değişikliği kabul etmemesi nedeniyle işverence yapılan feshin haksız olduğu kabul edilerek davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.” şeklinde hüküm tesis etmiştir. (Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.)

İş Kanunu’nun 22.maddesinde yer alan düzenlemeye göre, işveren tarafından yapılacak çalışma koşullarında değişiklik önerisi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Yazılı şekil Kanunda geçerlilik şekli olarak düzenlenmiştir ancak noter ihbarnamesi gibi nitelikti yazılı şekil aranmaz, adi yazılı şekil yeterlidir. [11]

Aynı zamanda değişiklik bildiriminin işçilere ayrı ayrı yapılması gerekmektedir. Bildirimin toplu bir duyuru şeklinde yapılması Kanunda yer alan şartların yerine getirilmesi için yeterli olmayacaktır.

İşçi kendisine yapılan değişiklik önerisini kabul etmek zorunda değildir. Değişiklik bildirimi işçiye yapıldıktan sonra, işçi değişiklik önerisini açıkça veya 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmeyerek, susma yoluyla reddedebilir. İşçinin kabul beyanını yazılı olarak yapması kural olarak geçerlilik şeklidir. Ancak işçinin değişiklik önerisini yazılı olarak kabul beyanında bulunmamasıyla birlikte, değişiklik önerisine itiraz etmeksizin uzun bir süre çalışması halinde çalışma koşullarında değişiklik gerçekleşebilecektir. Ancak bu konuda ücret ile diğer çalışma koşullarında değişiklik arasında ayrım yapılmalıdır. Ücret bordrosunun herhangi bir ihtirazı kayıt öne sürmeden imzalanması, işçinin ücrette yapılan indirimi kabul ettiği şeklinde yorumlanamaz. İşçinin zamanaşımı süresi içinde ücret farklarını ve kaldırılan ücrete ilişkin haklarını talep etmesi hakkın kötüye kullanılması oluşturmaz. [12]

4- Değişiklik Önerisinin Kabul Edilmemesinin Sonuçları

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işçi değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmez yahut sessiz kalırsa öneriyi reddetmiş olacaktır. Değişiklik önerisi reddedilen işveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve sözleşme aynı şekilde devam edecek ya da fesih için geçerli nedenlerin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedecektir.

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde, işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedememekte, işverenin geçerli neden ileri sürerek süreli olarak feshetme imkânı bulunmaktadır. Yapılan feshin, İş Kanunu’nun 18. maddesinde sayılan geçerli nedenlerden biriyle yapılması gerekir. Bu durumda, işverence yapılacak değişiklik feshi “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden”, “işçinin yeterliliğinden” veya “işçinin davranışlarından” kaynaklanmalıdır. (Yargıtay HGK., T., 2014/7-2461 E., 2017/719 K. 12.4.2017)

Kanunda yer alan düzenlemeye göre; işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayanması veya sözleşmenin feshi için başkaca geçerli bir sebebin bulunması gerekçesiyle yapacağı geçerli nedenle fesih bildirimini yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Yazılı bildirimin adi yazılı şekilde olması yeterlidir.

İş sözleşmesi değişiklik feshi nedeniyle sona eren işçi, diğer şartların da mevcut olması halinde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren tarafından yapılan feshin koşullara uyulmadan yapılması halinde ise işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde yer alan işçinin menfaatlerini koruyan düzenlemeden hangi işçilerin yararlanacağı hususunda doktrinde farklı görüşler bulunmaktadır. Bir kısım yazarlara göre bu olanaktan yalnızca iş güvencesi kapsamında olan işçiler yararlanabilecektir. [13] Ancak çoğunluğun görüşüne göre; iş güvencesi kapsamında olsun olmasın, işverenin sözleşmede esaslı değişiklik yapması Kanunun 22. maddesinde yer alan koşullara bağlı olacaktır. [14]

II- SONUÇ

İş Kanunu’nun işçinin menfaatlerini koruyan 22. maddesi işverene, işçinin iş sözleşmesini haklarını vererek sona erdirme imkânı tanımaktadır. Bu madde ile işverene göre zayıf konumda olan işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesinin korunması amaçlanmıştır. Kural olarak, zamanın şartlarına ve değişen koşullara göre işverenin yönetim hakkı kapsamında değişiklik yapma hakkı bulunmaktadır.

Çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin, işverenin yönetim hakkı sınırlarını aşması durumunda ise işveren, İş Kanunu’nda yer alan şartlara göre hareket etmelidir. Bu düzenlemeye göre işveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak isçinin yazılı rızasını almak şartıyla gerçekleştirebilir.

İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi üzerine, yine 22. maddede yer alan koşullara uyularak iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilecektir. İşçinin menfaati nedeniyle fesih imkânı sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır.

Doğrudan iş sözleşmesi, işverene imkân tanıyorsa işçinin onayı olmadan da çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılabilir. Ancak İş Hukukunda “değişiklik kayıtları”, “saklı kayıtlar” ya da “işverenin genişletilmiş yönetim hakkı” olarak adlandırılan ve işverene tek yanlı değişiklik yetkisi veren bu sözleme hükümlerinin, işverene verdiği değişiklik yapma hakkı mutlak bir anlam ifade etmeyip dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerekir. Bununla birlikte sözleşme hükümlerinin geçerliliği kabul görmüş ise de iş ilişkisindeki düzen ve denge unsuruna müdahale içeren, iş ilişkisinin esaslı unsurlarını oluşturan iş görme ve ücret edimlerini temelden değiştiren kayıtların ise Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesine aykırı olduğu kabul edilmelidir.

Değişiklik feshine karşılık olarak işçi; eğer iş güvencesinden yararlanabiliyorsa işe iade talebiyle, şartlar oluşmuşsa ihbar ve kıdem tazminatlarıyla ve yine iş güvencesinden yararlanamıyorsa ve tazminat koşulları oluşmuşsa ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı taleplerinde bulunabilecektir.

Stj. Av. Gülşah Işık

Kaynakça:

1. www.ceis.org.tr/dergiCilt 27 Sayı 2 Mart 2013 s.39
2. Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.
3. www.ceis.org.tr/dergiCilt 27 Sayı 2 Mart 2013 s.41
4. Süzek s. 702
5. Süzek, Yönetim Hakkı, s.226
6. Demircioğlu s.125
7. Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.
8. Yargıtay HGK, 2015/22-2359 E. 2018/1832 K. 04.12.2018 T.
9. Yargıtay 9. HD 2011/39644 E., 2013/8037 K. 07.03.2013 T.
10. Narmanlıoğlu, Ü., İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12
11. Süzek, İş Hukuku, s. 669
12. İzmir Barosu Dergisi, Mayıs 2018 s.147
13. Öner Eyrenci/Savaş Taşkent/Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, s.180-181
14. Süzek, Sarper: İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), Yenilenmiş 16. Baskı, İstanbul 2018, s. 660; Süzek, Değişiklik Feshi, s. 28

Kaynak: Stj. Av. Gülşah Işık- İçerik, Özgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

YAZARIN DİĞER YAZILARI

Yargıtay Kararları Işığında Yoksulluk Nafakasının Artırılıp Azaltılması ve Kaldırılması Davasına Genel Bakış

2- KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN ÜCRETE HANGİ ÖDEMELER DÂHİL EDİLİR?
Kıdem Tazminatı hesaplanırken ücrete dâhil edilen haller aşağıdaki gibidir;
2.1- Çıplak ücret,
2.2- Yemek yardımı,
2.3- Kasa tazminatı,
2.4- Gıda yardımı,
2.5- Yakacak yardımı,
2.6- Eğitim yardımı,
2.7- Konut yardımı,
2.8- Giyecek yardımı,
2.9- Erzak yardımı,
2.10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,
2.11- Unvan tazminatı,
2.12- Aile yardımı,
2.13- Çocuk yardımı,
2.14- Temettü,
2.15- Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz),
2.16- Taşıt yardımı,
2.17- Yıpranma tazminatı,
2.18- Kalifiye,
2.19- Nitelik zammı,
2.20- Sağlık yardımı,
2.21- Mali sorumluluk tazminatı,
2.22- Devamlı ödenen primler.

Kaynak: İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZE İÇERİKLER

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Halleri…

Kıdem tazminatı tavanı arttı. 1 Temmuz 2018 tarihinden itibaren 5.434,42 TL oldu.

Kıdem tazminatından SGK ve Gelir vergisi Kesintisi yapılır mı?

Kıdem Tazminatınız Zamanında Ödenmezse Faiz İsteyebilir misiniz?

2- İŞVEREN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN 25/II ( AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ) GEREKÇESİYLE FESHEDERSE İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çünkü Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğü devam eden 14’ncü maddesinde işveren tarafından Bu Kanunun 17’nci ( 4857/25’nci madde) maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.

3- 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN 24’NCÜ MADDESİ UYARINCA İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLİRSE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILIR MI?
Kıdem tazminatına hak kazanılır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde işçi tarafından bu Kanunun 16’ncı ( 4857/24’ncü madde) maddesi uyarınca feshedilirse işçiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.

4- MALULEN EMEKLİ OLARAK İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

5- TOPTAN ÖDEME ALMAK AMACIYLA İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

6- 5510 SAYILI KANUNDA ÖNGÖRÜLEN YAŞLILIK AYLIĞI ALMAK İÇİN YAŞ DIŞINDAKİ SİGORTALILIK SÜRESİNİ VE PRİM ÖDEME GÜN SAYILARINI TAMAMLAYARAK KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

7- 10 AY ÖNCE EVLENEN KADIN İŞÇİ İŞTEN AYILMAK ZORUNDAYSA, KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

8- BİR YIL (1) İKİ (2) AY ÖNCE EVLENEN KADIN İŞÇİ, İŞTEN AYRILIRSA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Bir yıl (1) iki (2) ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

9- ÇALIŞAN VEFAT ETTİĞİ TAKDİRDE ÇALIŞANA AİT KIDEM TAZMİNATI TUTARINI EŞİ TALEP EDEBİLİR Mİ?
Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını eşi talep edebilir. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatının ödeneceğini belirtmektedir.

10- İŞYERİNDE 10 YILDAN BERİ ÇALIŞAN İŞÇİ, NE KADARLIK ÜCRET TUTARINDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?
1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında yani 10 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.

11- DAHA ÖNCE ÇALIŞTIĞI KAMU KURUMUNDAN KIDEM TAZMİNATI ALARAK AYRILAN ÇALIŞAN, DAHA SONRA BAŞKA BİR KAMU KURUMUNDA ÇALIŞMAYA BAŞLARSA, KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRE NE KADAR OLUR?
Daha önceki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.

12- 10.000 TL. NET ÜCRET ALAN BİR ÇALIŞANIN, KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRETİ NE KADARDIR?
Kıdem tazminatı hesaplanırken, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği belirtildiğinden, dönem kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınacaktır.

13- DAHA ÖNCEKİ HİZMETİNDEN DOLAYI KIDEM TAZMİNATI ALAN İŞÇİ, TEKRAR AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDERSE, DAHA ÖNCEKİ SÜRE İÇİN TEKRAR KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununda aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmeyeceğini belirtmektedir.

14- KIDEM TAZMİNATIM ZAMANINDA ÖDENMEZSE FAİZ İSTENİLEBİLİR Mİ?
İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde belirtilmektedir.

15- KIDEM TAZMİNATINDA HER YIL İÇİN ÖDENECEK 30 GÜNLÜK ÜCRET ARTMAZ MI?
Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.

16- KIDEM TAZMİNATINDAN KESİNTİ YAPILIR MI?
Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.

17- KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN ÜCRETE HANGİ ÖDEMELER DAHİL EDİLİR?
Aşağıda yazılı ödemeler kıdem tazminatı hesaplamalarına dahil edilir.
17.1- Çıplak ücret,
17.2- Yemek yardımı,
17.3- Kasa tazminatı,
17.4- Gıda yardımı,
17.5- Yakacak yardımı,
17.6- Eğitim yardımı,
17.7- Konut yardımı,
17.8- Giyecek yardımı,
17.9- Erzak yardımı,
17.10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,
17.11- Unvan tazminatı,
17.12- Aile yardımı,
17.13- Çocuk yardımı,
17.14- Temettü,
17.15- Havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz),
17.16- Taşıt yardımı,
17.17- Yıpranma tazminatı,
17.18- Kalifiye,
17.19- Nitelik zammı,
17.20- Sağlık yardımı,
17.21- Mali sorumluluk tazminatı,
17.22- Devamlı ödenen primler

18- KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN ÜCRETE HANGİ ÖDEMELER DÂHİL EDİLMEZ?
Kıdem tazminatı hesaplanırken aşağıdaki ödemeler ve ücretler hesaplamaya dahil edilmez;
18.1- Yıllık izin ücreti,
18.2- Evlenme yardımı,
18.3- Hafta tatil ücreti,
18.4- Bayram harçlığı,
18.5- Hastalık yardımı,
18.6- Genel tatil ücreti,
18.7- Doğum yardımı,
18.8- Ölüm yardımı,
18.9- İzin harçlığı,
18.10- Jestiyon ödemeleri,
18.11- Teşvik ikramiyesi ve primleri,
18.12- Jübile ikramiyesi,
18.13- Seyahat primleri,
18.14- Devamlılık göstermeyen primler,
18.15- Fazla çalışma ücreti,
18.16- İş arama yardımı,
18.17- Harcırah,
18.18- Bir defalık verilen ikramiyeler,
18.19- İş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.

Kaynak: İş Kanunu – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının “Sigorta Primlerinin Hesabına Esas Tutulacak Kazançların Aylık Tutarının Tespitinde Nazara Alınmayacak Olan Yemek Parası ile Çocuk ve Aile Zamlarının Günlük ve Aylık Tutarlarının Tespitine ilişkin Tebliği” 29.01.2004 tarih ve 25361 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

Buna göre, Sigorta Primlerinin Hesabına Esas Tutulacak Kazançların Aylık Tutarının Tespitinde Nazara Alınmayacak Olan Yemek Parası ile Çocuk Zamlarının Günlük ve Aylık Tutarları hesaplamaları aşağıdaki gibi olacaktır.

1- Yemek Parası Hesaplanması:
Yemek parası olarak yapılan ödemelerin, işyerinde veya müştemilatında yemek verilmemesi şartıyla fiilen çalışılan gün sayısı dikkate alınarak 16 yaşından büyükler için her yıl belirlenen günlük asgari ücretin %6’sının yemek parası verilecek gün sayısı ile çarpılması sonucunda bulunmaktadır.

2017 yılında uygulanacak asgari ücret tutarı, 30 Aralık 2016 tarihli ve 29934 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 29.12.2016 tarihli ve 2016/1 sayılı Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı’na göre aşağıdaki şekilde belirlenmiştir.Buna göre sigorta primlerinin hesabına esas tutulacak kazançların aylık tutarının tespitinde nazara alınmayacak yemek parası tutarı 2017 yılı için aşağıdaki gibi hesaplanmaktadır.Diğer taraftan Gelir Vergisi Kanunu’nun 23’üncü maddesinin 8’inci bendi hükmüne göre hizmet erbabına işverenlerce yemek verilmek suretiyle sağlanan menfaatler ücret olarak vergilendirilmemektedir. Buna karşılık işverenlerce, işyerinde veya müştemilatında yemek verilmeyen durumlarda çalışılan günlere ait bir günlük yemek bedelinin 27.12.2016 tarihli ve 29931 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 296 Seri No’lu Gelir Vergisi Genel Tebliğine göre 2017 yılında 14,00 lirayı aşmaması ve buna ilişkin ödemenin yemek verme hizmetini sağlayan mükelleflere yapılması şarttır. Ödemenin bu tutarı aşması halinde, aşan kısım ile hizmet erbabına yemek bedeli olarak nakden yapılan ödemeler ve bu amaçla sağlanan menfaatler ücret olarak vergilendirilmektedir.

2- Çocuk Zammı Hesaplanması:
Çocuk zammı olarak yapılan ödemelerden; iki çocuğa kadar (iki çocuk dâhil) çocukların 18 yaşını, orta öğretim yapması halinde 20 yaşını, yükseköğretim yapması halinde 25 yaşını doldurmamış olmaları şartıyla veya çalışamayacak durumda malul bulunan ve Sosyal Sigortaya, Emekli Sandıklarına tabi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık almayan erkek çocukları ile yaşları ne olursa olsun evli olmayan, evli olmakla beraber sonradan boşanan veya dul kalan ve [Sosyal Sigortaya, Emekli Sandıklarına]  tabi bir işte çalışmayan, buralardan gelir veya aylık almayan kız çocukları için, sigortalının hizmet akdinin devam etmesi şartıyla fiilen çalışmasının olup olmadığı üzerinde durulmaksızın iki çocuğu geçmemek kaydıyla çocuk başına her yıl 16 yaşından büyükler için belirlenen aylık asgari ücretin %2’si oranındaki tutarı olarak hesaplanmaktadır.

Buna göre sigorta primlerinin hesabına esas tutulacak kazançların aylık tutarının tespitinde nazara alınmayacak çocuk zammı tutarı 2017 yılı için aşağıdaki gibi hesaplanmaktadır.

Buna göre sigorta primlerinin hesabına esas tutulacak kazançların aylık tutarının tespitinde nazara alınmayacak aile yardımı tutarı aşağıdaki gibi hesaplanmaktadır.

NOT: Aile Zammı (Yardımı) sadece kamu personeli için gelir vergisinden istisna olup, özel sektörde çalışanlar için vergiye tabidir.

Kaynak: TÜRMOB Mevzuat Sirküleri

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.