2- CENAZE ÖDENEĞİNDEN YARARLANMA ŞARTLARI NELERDİR?
Cenaze ödeneği;
2.1- İş kazası veya meslek hastalığı sonucu,
2.2- Sürekli iş göremezlik geliri, malullük veya yaşlılık aylığı almakta iken,
2.3- Kendisi için en az 360 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi bildirilmiş iken,
ölen sigortalının hak sahiplerine verilir.

360 gün malullük, yaşlılık ve ölüm primi bildirilmiş olanların hak sahiplerine cenaze ödeneği verilmesi için ölüm tarihinde sigortalı olma şartı aranmayacaktır.

3- CENAZE ÖDENEĞİ KİMLERE ÖDENİR?
Cenaze ödeneği sigortalının sırasıyla
3.1- Eşine,
3.2- Eşi yoksa çocuklarına,
3.3- Eş veya çocuklarının olmaması durumunda ölen kişinin anne – babasına,
3.4- Anne – babası da yoksa kardeşlerine,
3.5- Cenazenin bu kişiler dışında gerçek veya tüzel kişiler tarafından kaldırıldığının belgelenmesi durumunda, masraflar gerçek veya tüzel kişilere ödenir.

Cenaze ödeneğinin sayılan kişilere ödenememesi ve sigortalının cenazesinin gerçek veya tüzel kişiler tarafından kaldırılması durumunda, onaylanan tarifeyi geçmemek üzere belgelere dayanan masraflar, masrafı yapan gerçek veya tüzel kişilere ödenir.

4- CENAZE ÖDENEĞİNDEN YARARLANMAK İÇİN NASIL BAŞVURULUR?
Cenaze ödeneği verilebilmesi için,
4.1- Hak sahiplerince ölüm tarihini belirten bir dilekçe ile
4.2- Sosyal güvenlik il müdürlüğüne/sosyal güvenlik merkezine
başvurulması gerekir.

Sigortalının ölüm tarihi nüfus kütüğüne işlenmemişse dilekçeyle birlikte sigortalının ölüm tarihini belirten ilgili makamlarca düzenlenen ölüm belgesinin Kuruma (SGK) verilmesi gerekir.

5- CENAZE ÖDENEĞİ TUTARI NE KADARDIR?
Cenaze ödeneği tutarı her yıl bir önceki yıl için Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı tarafından açıklanan Tüketici Fiyatları Endeksi (TÜFE) değişim oranında artırılarak belirlenmekte olup, 2017 yılı için ödenen cenaze ödeneği tutarı 531,00 TL’dir.

Cenaze ödeneğinde zaman aşımı, hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 (beş) yıldır.

Kaynak: Sosyal Güvenlik Kurumu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddeye göre İşçinin haklı nedenlerle iş akdini feshetme hakları, yine aynı Kanunun 25. Maddesinde de işveren tarafından haklı fesih sebepleri belirtilmiştir.

Bazı özel durumlarda istifa etseniz bile kıdem tazminatı alma hakkınız var.
Peki bu hakların neler olduğunu biliyor musunuz?

1- EVLİLİK ve ASKERLİK: Kıdem tazminatı alabilmeniz için aynı iş yerinde en az 1 yıl çalışmanız gerekiyor. Askerlikten dolayı kıdem tazminatı alabilmek için Askerlik sevk belgesini işverene bildirmeniz gerekiyor.

2- İŞYERİNİN TAŞINMASI HALİNDE: İş yerinin bir belediye sınırını (büyükşehirlerde büyükşehir belediye sınırları)  aşacak şekilde taşınması halinde ve işveren ile işçi arasında yapılan hizmet sözleşmesinde aksi yazmıyorsa işçi yeni adrese gitmek zorunda değil. Bu durumda hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri değiştirildiği için işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda. Başvuru 6 iş günü içinde yapılmalıdır.

3- MALULLÜK AYLIĞI NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA HALİNDE: Kıdem tazminatına hak kazanılır. Çünkü malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerden sayılmakta.

***Ancak işçinin ücretine zam yapılmaması ya da hamilelik gibi durumlarda işçi işten kendi isteği ile ayrılırsa kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

Kaynak: 4857 Sayılı İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- SANATÇILARIN SİGORTADAN ŞARTLARI FAYDALANMA ŞARTLARI NELERDİR?
Bu kapsamda sigortalı olmak isteyenlerin;
2.1- Hizmet akdi, kendi nam ve hesabına bağımsız çalışmama (tarım da dâhil) ve kamu görevlisi olarak çalışmama,
2.2- İsteğe bağlı sigortalı olmama,
2.3- Banka sandıklarına tabi çalışmama,
2.4- Gelir veya aylık almama,
2.5- 18 yaşını doldurmuş olma,
şartlarını taşımaları gerekmektedir.

3- SANATÇI SİGORTASINDAN YARARLANMAK İÇİN NASIL VE NEREYE MÜRACAAT EDİLİR?
Bu kapsamda sigortalı olmak isteyenler,
3.1- SGK internet sitesinde örneği yer alan Sanatçı Olarak Kısmi Süreli Çalışanlara Ait İşe Giriş Bildirgesini bağlı bulunulan meslek birliği veya
sendika ya da Kültür ve Turizm Bakanlığının merkez ve taşra birimlerince onaylanarak, 3.2- Sanatçı ve işvereni arasında imzalanan kısmi süreli iş sözleşmesi ile ikamet edilen ildeki sosyal güvenlik il müdürlükleri/merkezlerine müracaat etmeleri gerekmektedir.

***Ay içerisinde birden fazla işverenin çalışılması veya yeni işveren yanında çalışmaya başlanılması halinde, her bir işverenle yapılan kısmi süreli iş sözleşmelerinin de Kuruma verilmesi gerekmektedir.

4- SANATÇI SİGORTASINDAN SAĞLANAN HAKLAR NELERDİR?
Bu sigortalılara, 5510 sayılı Kanuna göre gerekli şartları yerine getirmeleri halinde kendilerine;
4.1- Malullük ve yaşlılık aylığı,
4.2- Ölümleri halinde ise hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanacak,
4.3- Kendileri ya da bakmakla yükümlü oldukları kişiler genel sağlık sigortasından sağlanan sağlık yardımlarından yararlanacaklardır.

Kaynak: Sosyal Güvenlik Kurumu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- TİCARİ TAKSİ ŞOFÖRLERİ SİGORTALILIĞINDAN FAYDALANMA ŞARTLARI NELERDİR?
Ticari taksi şoförlüğü sigortalısı şartlarından yararlanmak isteyenlerin;
2.1- Hizmet akdi, kendi nam ve hesabına bağımsız çalışmama (tarım da dahil) ve kamu görevlisi olarak çalışmama,
2.2- İsteğe bağlı sigortalı olmama,
2.3- Banka sandıklarına tabi çalışmama,
2.4- Gelir veya aylık almama,
2.5- 18 yaşını doldurmuş olma,
şartlarını taşımaları gerekmektedir.

3- TİCARİ TAKSİ ŞOFÖRLERİ SİGORTASINDAN YARARLANMAK İÇİN NASIL VE NEREYE MÜRACAAT EDİLİR?
Bu sigorta kolu kapsamına dâhil olmak isteyenler,
3.1- SGK internet sitesinde örneği yer alan Şehir İçi Toplu Taşıma Araçlarında Kısmi Süreli Çalışanlara Ait İşe Giriş Bildirgesini, toplu taşıma aracı sahibinin bağlı bulunduğu meslek odası ya da meslek kooperatiflerince onaylatarak,
3.2- Araç sahibiyle şoför arasında imzalanan kısmi süreli iş sözleşmesi ile birlikte şoförlük mesleğini yaptıkları sosyal güvenlik il müdürlükleri/merkezlerine müracaat etmeleri gerekmektedir.

***Toplu taşıma aracı sahibinin beyanı ve bağlı olduğu odanın onayının bulunmadığı işe giriş bildirgeleri işleme alınmayacaktır.

***Ay içerisinde birden fazla toplu taşıma aracı sahibinin yanında çalışılması veya yeni bir toplu taşıma aracı sahibiyle çalışmaya başlanılması halinde, her bir araç sahibiyle yapılan kısmi süreli iş sözleşmelerinin de SGK ’ya verilmesi gerekmektedir.

4- TİCARİ TAKSİ ŞOFÖRLÜĞÜ SİGORTASINDAN SAĞLANAN HAKLAR NELERDİR?
Bu sigortalılara, 5510 sayılı Kanuna göre gerekli şartları yerine getirmeleri halinde kendilerine
4.1- Malullük ve yaşlılık aylığı,
4.2- Ölümleri halinde ise hak sahiplerine ölüm aylığı bağlanacak,
4.3- Kendileri ya da bakmakla yükümlü oldukları kişiler, genel sağlık sigortasından sağlanan sağlık yardımlarından yararlanacaklardır.

Kaynak: Sosyal Güvenlik Kurumu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
4857/md.5,26,28,31,32,41,120
(818/md.125)
6098/md.146
1475/md.14
5521/md.7

Davacı, kıdem tazminatı ile izin ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI TALEBİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, davacının yaş şartı hariç 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarını gerçekleştirdiği için emeklilik nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiğini, davacının yıllık izinlerini kullanmadığını ve kullanmadığı bu izinlerin ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarını talep etmiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, davacının iş akdini feshettikten üç gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını, bunun davacının amacının emeklilik olmadığını açıkça gösterdiğini, davacının başka bir işyerinde çalışmak için iş akdini feshettiğini ve kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ VE YARGILAMA SÜRECİ:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdini feshettikten üç gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığı, bunun davacının amacının emeklilik olmadığını açıkça gösterdiği, davacının başka bir işyerinde çalışmak için iş akdini feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazanmadığı, davacının bir kısım izinlerini kullanmadığı ve bu kullanılmayan izin ücretlerinin fesih esnasında ödenmediği, davacının fazla çalışma yapmasına rağmen karşılığının ödenmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) TEMYİZ:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) GEREKÇE:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120’nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

Dairemizce daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik için başvurması durumu, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde, feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsis talebinde bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır.

4447 sayılı Yasanın 45’inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.

Somut olayda, davacının emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiği tarih itibariyle, 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarını gerçekleştirdiği açıkça anlaşılmıştır. Yukarıdaki ilke kararımızda da açık bir şekilde ifade edildiği üzere, 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarının gerçekleştirilmiş olması durumunda iş akdi işçi tarafından feshedilebilecek ve iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanacaktır. Davacının iş akdinin feshinden sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, feshin emeklilik nedeniyle yapıldığı ve davacının kıdem tazminatına hak kazanması durumunu etkilemeyecektir.

Sonuç olarak, mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125’inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146’ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.
Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5’inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28’inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.
Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet akdinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147. Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.

Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148. Maddesi gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.
İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117’inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151’inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152. maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).

Türk Borçlar Kanunu’nun 154. maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde “Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkı ile sıkı ilişkileri olan kimsedir(818 sayılı BK. Mad.132).
6098 Sayılı TBK 154. Maddesinde (818 sayılı BK. 133) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.
Aynı maddenin 2.fıkrası uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Kanunun 156. maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemi ile mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.

Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 155. maddesi hükmü, “Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur.” kuralını içermektedir. Bu maddeye göre, müteselsil borçlulardan birine karşı zamanaşımının kesilmesi diğer müteselsil borçlulara karşı da zamanaşımını keser. (818 sayılı BK. Mad.134)

Türk Borçlar Kanununun 160. maddesinde (818 Sayılı BK 139), zamanaşımından feragat düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha sonra vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan sonra borçlu zamanaşımı defini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7’nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.
Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.
Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/ 9-629 E. 2011/ 70. K.).

Somut olayda, dava dilekçesinin incelenmesinde davanın türünün kısmi dava olduğu açıkça anlaşılmıştır.
Davalı, ıslaha karşı süresinde ve usulüne uygun bir şekilde zamanaşımı definde bulunmuştur.
Mahkemece, ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı defi konusunda bir değerlendirme yapılmamıştır.
Talep edilen fazla çalışma ücreti alacağının hesaplama dönemi nazara alındığında, ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı defi gözetilse idi bir miktar fazla çalışma ücreti alacağının zamanaşımına uğrayacağı tespit edilmiştir.

O halde yapılması gereken, yukarıdaki ilke kararımızda yer alan usul ve esaslar dairesinde, ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı defi gözetilmek suretiyle, talep edilen alacakların yeniden hesaplanması için bilirkişiden rapor aldırmak ve sonucuna göre karar vermektir.

Islaha karşı ileri sürülen zamanaşımı defi değerlendirilmeden karar verilmesi hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.

4- Kabule göre de, hakkaniyet indirimi nedeniyle reddedilen alacak miktarından ayrı olarak talep edilen kıdem tazminatı alacağının reddedilmesi nedeniyle davalı yararına reddedilen kısım yönünden vekâlet ücretine hükmedilmemesi de hatalıdır.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 02.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay – 9. Hukuk Dairesi-E. 2014/30842-K. 2016/4619-T. 02.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Konu: Holding şirketleri arasında hizmet devir sözleşmesi ile personel devri durumunda devralan şirketin devirden önceki döneme ilişkin kıdem tazminatlarını gider yazıp yazamayacağı.
İlgi: 31.05.2013 Tarihli özelge talep formunuz.

İlgide kayıtlı özelge talep formunun incelenmesinden; …Vergi Dairesi Müdürlüğünün… vergi kimlik numaralı mükellefi olduğunuz, iştirakiniz olan şirketler arasında hizmet devir sözleşmesi ile personel devri yapılacağı belirtilerek, Borçlar Kanununun 429’uncu maddesine uygun hareketle, işçinin yazılı rızası alınması suretiyle bütün hak ve borçların yeni işverene devredilmesi durumunda, devredilecek personelle ilgili olarak ödenecek kıdem tazminatlarına ilişkin olarak önceki işverenden doğan kıdem ve ihbar tazminatlarının yeni işveren tarafından safi kurum kazancının tespitinde indirilmesinin mümkün olup olmadığı hususunda görüş talep ettiğiniz anlaşılmış olup, konu ile ilgili Başkanlığımız görüşü aşağıda açıklanmıştır.

5520 Sayılı Kurumlar Vergisi Kanununun 6’ncı maddesinde kurumlar vergisinin mükelleflerin bir hesap dönemi içinde elde ettikleri safi kurum kazancı üzerinden hesaplanacağı, safi kurum kazancının tespitinde, Gelir Vergisi Kanununun ticarî kazanç hakkındaki hükümlerinin uygulanacağı hüküm altına alınmıştır

193 Sayılı Gelir Vergisi Kanununun 40’ıncı maddesinde ise ticari kazancın tespitinde indirilecek giderler bentler halinde sayılmış olup birinci bentte; ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderlerin, üçüncü bentte ise; işle ilgili olmak şartıyla, mukavelenameye veya ilama veya kanun emrine istinaden ödenen zarar, ziyan ve tazminatların gider olarak indirilebileceğine hükmedilmiştir.

Diğer taraftan Borçlar Kanununun “Sözleşmenin Devri” başlıklı 429’uncu maddesinde; “Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir.

Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.” hükmü yer almaktadır.

İşverenler arasında hizmet sözleşmesi devri hukuken mümkün olmakla birlikte, gerek aynı grup şirketleri arasında, gerekse birbirinden bağımsız işverenler arasında işçi aktarmalarında kıdem tazminatlarının nasıl ödeneceğine dair düzenlenmiş açık bir hüküm mevzuatımızda bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120’nci maddesi ile yürürlükte bırakılan ve işçinin ya da çalışanın kıdem tazminatı almaya hak kazanabilme şartlarının düzenlendiği 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinde;

” Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 24’üncü maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 25’inci maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
5. 506 Sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” hükmüne yer verilmiştir.

Bu çerçevede, 4857 sayılı İş Kanununun 120’nci maddesine göre, şirketinizde çalışmakta iken işten ayrılan personelinize ödeyeceğiniz kıdem tazminatı tutarının; sadece şirketinizde çalıştıkları süreler ve ödediğiniz ücret tutarı esas alınarak hesaplanması gerekmekte olup, bu şekilde hesaplayarak ödediğiniz kıdem tazminatı tutarlarının kurum kazancınızın tespitinde gider olarak dikkate alınacağı tabiidir.

Ancak, belirtilen personelinize daha önce çalıştıkları şirketlerce, şirketlerinde çalışılan süre ve ücretler esas alınarak hesaplanarak ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının, şirketinizce ödenmesi halinde, söz konusu tutarlar şirketinizle ilgili yapılmış bir gider olmadığından, kurum kazancınızın tespitinde gider olarak indirilmesi mümkün değildir.

Kaynak: İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı
1 Temmuz 2014 Tarih ve 62030549-125[6-2013/207]-1746 Sayılı Özelge

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Diğer taraftan, 5510 sayılı Kanununun 55’inci maddesinde bağlanan gelir ve aylıkların her yılın Ocak ve Temmuz ödeme tarihleri geçerli olmak üzere, ilk önceki 6 aylık döneme göre Türkiye İstatistik Kurumu tarafından açıklanan en son temel yılı tüketici fiyatları genel indeksindeki değişim oranı kadar arttırılarak ödeneceği öngörülmüş olup, 2017 yılı Ocak-Haziran süresi TÜFE oranı %5,89 olarak belirlenmiştir.

Buna göre; 2017 yılı Temmuz ödeme döneminde;
1- 5510 Sayılı Kanunun 55’inci ve geçici 1’inci maddesinin dördüncü fıkrası gereğince bu Kanun ile 506, 1479, 2925 ve mülga 2926 sayılı Kanunlara göre bağlanan ölüm gelir ve aylıkların alt sınırları,
a) 5510 sayılı Kanunun yürürlük tarihinden önce bağlanan ölüm gelir/aylıkları, Kanunun yürürlük tarihinden önce malullük ve yaşlılık aylığı almakta iken Kanunun yürürlük tarihinden sonra ölen sigortalıların hak sahiplerine bağlanacak aylıklar ile ölüm tarihi Kanunun yürürlük tarihinden önce olup, son takvim ayı 2000 yılından önce olan sigortalıların hak sahiplerine bağlanan ölüm gelirleri aşağıda belirtilen miktarlardan az olamayacaktır.

b) 5510 sayılı Kanunun yürürlük tarihinden sonra çalışırken ölen sigortalıların hak sahipleri ile Kanunun yürürlük tarihinden sonra malullük ve yaşlılık aylığı bağlanmış durumda iken ölen sigortalıların hak sahiplerine bağlanacak aylıklar aşağıda belirtilen miktarlardan az olamayacaktır.

c) 5510 sayılı Kanunun yürürlük tarihinden sonra ölen sigortalının sadece 2000 yılından sonra hizmetlerinin bulunması (4447 sayılı Kanununa göre aylık bağlama sistemi + 5510 sayılı Kanuna göre aylık bağlama sistemi) halinde hak sahiplerine bağlanacak ölüm aylığı aşağıda belirtilen miktarlardan az olamayacaktır.

d) 5510 sayılı Kanunun yürürlük tarihinden önce ölen sigortalıların hak sahiplerine 4447 sayılı Kanuna göre bağlanacak ölüm geliri aşağıda belirtilen miktarlardan az olamayacaktır.
01.07.2017 tarihinde geçerli olan asgari günlük kazanç 59,25-TL olduğundan alt sınır geliri:

İş Kazası ve meslek hastalığı sigortasından bağlanacak ve son takvim ayı;
– 2017/Ocak-Aralık olan gelirlerde, sigortalının başkasının bakımına muhtaç olması durumunda, bağlanacak gelir:
Az olamayacaktır.

2- 01.07.2017 – 31.12.2017 döneminde aylık gösterge tablosunda yer alan rakamlar ile ek gösterge rakamlarının aylık tutarlara çevrilmesinde uygulanacak aylık katsayı 0,102706 olarak belirlenmiştir.

5510 Sayılı Kanun ile 506, 1479, 2925 ve mülga 2926 sayılı Kanunlara göre aylık ve gelir olarak her ay ödenecek tutarlara göre;
-2017 yılının ikinci 6 aylık döneminde yapılacak ek ödemenin bir aylık tutarı, her bir aylık veya geliri;

– 963,21-TL (dahil) ve daha az olanlar için gelir ve aylık tutarlarının %5’i,
– 963,21-TL’den fazla olanlar için gelir ve aylık tutarlarının %4’ü,
Üzerinden hesaplanacaktır.

3- 2022 Sayılı Kanun gereğince ölüm gelir ve aylığı alana çocuklara yapılan fark ödemeleri
5510 Sayılı Kanun ile 506, 1479, 2925 ve mülga 2926 sayılı Kanunlara göre aylık ve gelir almakta olan yetim çocuklara 2022 sayılı Kanun gereğince yapılacak fark aylık ödemelerinde aylıkların, 01.07.2017-31.12.2017 tarihleri arasında özürlülük dereceleri;

3.1- %70 ve üzerinde olduğu tespit edilenlerde;
-01.07.2017 – 31.12.2017 süresi için; 5.253 x 0,102706 = 539,51-TL’nin

3.2- %40 ile %69 arasında olanlar ile 18 yaşından küçük olup, özürlülük derecesi %40 ve üzeri olanlara ise,
-01.07.2017 –  31.12.2017 süresi için, 3.502 x 0,102706 = 359,68-TL’nin
Altında olması halinde, aradaki fark kadar aylıklarına ilave ödeme yapılması gerekmektedir.

4- Geçici 4’üncü maddesine göre belediye başkanlarına ödenen tazminatlar,
Memur maaş katsayısının 01.07.2017 – 31.12.2017 süresi için 0,102706 olarak belirlenmesi nedeniyle belediye başkanlarına, belediye başkanlığı niteliğine göre aylıklarla birlikte ödenecek makam/temsil/görev tazminat tutarları aşağıda belirtilmiştir.

4.1- 01.07.2017 – 31.12.2017 süresi için;

5- 4/1-(a) veya 4/1-(b) kapsamındaki sigortalı veya hak sahiplerine 2330 sayılı Kanun hükümlerine göre bağlanacak aylıklarda alt sınır aylığı uygulaması 

6495 sayılı Kanunun 80’inci maddesiyle 2330 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde yapılan değişiklik ile bu Kanun hükümleri uygulanarak aylık bağlanmasını gerektiren kanunlara göre aylık bağlanan malullere aylık bağlama tarihi itibarıyla sosyal güvenlik kurumlarınca kendi sigortalılığı nedeniyle ödenmekte olan gelir ve/veya aylıkların toplamının 14.07.1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 36’ıncı maddesi gereğince öğrenim durumuna göre belirlenecek giriş derece ve kademesi ile 30 yıl fiili hizmet süresi esas alınarak mülga hükümleri de dahil 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre hesaplanacak vazife malullüğü aylığının %25 artırımlı tutardan az olamayacağı ve bu şekilde belirlenen gelir ve/veya aylıkların ilgili sigortalılık halindeki aylık artışları dikkate alınarak artırılacağı öngörülmüştür.

Diğer taraftan, 28.11.2013 tarihli ve 2013-40 sayılı Genelge ile de 4/1-(a) veya 4/1-(b) kapsamındaki sigortalı veya hak sahiplerine 2330 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamında aylık bağlama işlemleri yapılırken öncelikle aylıkların 5510 sayılı Kanun hükümlerine göre hesaplanacağı ve %25 oranında artırılarak bulunan aylığın, sigortalının olay tarihindeki öğrenim durumuna göre belirlenecek giriş derece ve kademesi ile 30 yıl fiili hizmet süresi esas alınarak 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre hesaplanacağı ve %25 artırımlı olarak belirlenen miktarla mukayese edileceği talimatlandırılmıştır.

Buna göre, olay tarihi 01.07.2017 tarihinden sonra olan 4/1-(a) veya 4/1-(b) kapsamındaki sigortalı veya hak sahipleri için 2330 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamında aylık bağlama işlemi yapılırken aşağıdaki tabloda yer alan tutarlar esas alınarak mukayese işlemi yapılacaktır.

Kaynak: Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Kaynak: İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

SGK ya göre malullük sigortası ve malullük; sigortalı olarak ilk defa çalışılmaya başlanıldığı tarihten sonra herhangi bi hastalık veya kaza sonucu malul sayıldığı tespit edilen sigortalıların gelir kayıplarını gidermek amacı ile kurulmuş sigorta kollarından biridir.

2-Kimler Malul Sayılır?
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre; hizmet akdine tabi (4/a lı) ve kendi adına ve hesabına bağımsız (4/b li) çalışan sigortalıların çalışma gücünün veya iş kazası veya meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az % 60’ını, kamu görevlileri kapsamındaki sigortalılar için çalışma gücünün en az %60’ını veya vazifelerini yapamayacak şekilde meslekte kazanma gücünü kaybettiği Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilen sigortalılar malul sayılır. Sigortalıların sağlık hizmeti sunucularından alacakları maluliyete ilişkin raporlar, Kanuna göre malul sayılmaları için yeterli değildir. Sigortalının malul sayılabilmesi için, çalışma gücünün veya meslekte kazanma gücünün en az %60’ını kaybettiğinin Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilmesi gerekir.

3- Malullük Aylığı Bağlanmasının Koşulları Nelerdir?
Kurum Sağlık Kurulunca malul sayılan sigortalıların malullük aylığından yararlanabilmeleri için;

– En az on yıldır sigortalı olması ve toplam olarak 1800 gün uzun vadeli sigorta kolları primi ödemesi, başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malul ise sigortalılık süresine bakmadan 1800 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması,
– Maluliyeti nedeniyle sigortalı olarak çalıştığı işten ayrılması, faaliyetine son vermesi ve görevinden ayrılması,
– Hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanların ise kendi sigortalılığı nedeniyle Kuruma genel sağlık sigortası primi dahil, prim ve prime ilişkin borcu olmaması
– Kuruma yazılı dilekçe ile başvurması gerekmektedir.

4- Çalışma Gücündeki Veya Meslekte Kazanma Gücündeki Kayıp Oranı %60’tan Az Olan Sigortalılara Aylık Bağlanmasının Koşulları Nelerdir?
Çalışma gücünün ya da meslekte kazanma gücündeki kayıp oranı %60′tan az olmakla birlikte, %40 veya fazla olanlara da aşağıda belirtilen şartlarla yaşlılık aylığı bağlanır.

***Çalışma gücündeki veya iş kazası ya da meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücündeki kayıp oranı;

a) % 50 ilâ % 59 arasında olduğu anlaşılan sigortalılar, en az 16 yıldan beri sigortalı olmaları ve 4320 gün,

b) % 40 ilâ % 49 arasında olduğu anlaşılan sigortalılar, en az 18 yıldan beri sigortalı olmaları ve 4680 gün,
malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla herhangi bir yaş şartı aranmaksızın yaşlılık aylığına hak kazanırlar. Bu kapsamdaki sigortalılar Kanunun 94 üncü maddesi hükmü gereğince kontrol muayenesine tâbi tutulabilirler.
Birden fazla sigortalılık statüsüne tabi çalışmış sigortalıların malullük başvurularında, en son hangi sigortalılık statüsünde çalışmışsa o statü dikkate alınır.

5- Malullük Aylığı Bağlanması için Nereye ve Nasıl Başvurulur?
Sigortalı veya sigortalının işvereni, maluliyet durumunun tespiti için sigortalının bağlı bulunduğu sosyal güvenlik il müdürlüğüne veya en yakın sosyal güvenlik il müdürlüğüne ya da sosyal güvenlik merkezine yazılı olarak başvurmalıdır.
Kişi yazılı olarak başvurunun ardından yetkili sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurullarına sevkini yaptıracaktır. Bu sağlık kurullarınca düzenlenen raporun incelenmesi sonucu Kurum Sağlık Kurulu, sigortalının maluliyet şartlarını taşıyıp taşımadığına karar vermektedir.

6-Müracaat İçin Gerekli Belgeler Nelerdir?
Hizmet akdine tabi çalışan (4/a’lı) ve kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar ile köy ve mahalle muhtarları (4/b’li) sigortalılar için;

– Tahsis Talep ve Beyan Taahhüt Belgesi
– Sigortalı İşten Ayrılış Bildirgesi (işten ayrıldıktan sonra ilk 10 gün içinde talepte bulunanlar için)

Kamu görevlisi olan (4/c’li) sigortalılar için;

– Malullük aylığı bağlanabilmesi için açıkta bulunanların şahsen/vekâleten veya görevde bulunanlar için Kurumları aracılığı ile yapılacak başvuru,
– Malulen emekliye sevke ilişkin emekliye sevk onayı
– Maluliyetin tespiti için Sağlık Kurulu raporu

7- Malullük Aylığı Hangi Hallerde Kesilir?
Malullük aylığı,

– Sigortalıların 5510 Sayılı Kanun kapsamında veya yabancı bir ülke mevzuatı kapsamında çalışmaya başlamaları,
– Kontrol muayenesi sonucu malullük durumunun ortadan kalkması hallerinde kesilir.

Kontrol muayenesi; sigortalının veya bunların hak sahiplerinin malullük ve iş göremezlik raporlarında belirtilen rahatsızlıklarının mevcut olup olmadığının tespiti amacıyla Kurumca muayene ve tetkik yaptırılmasıdır.

Kaynak: Sosyal Güvenlik Kurumu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.