Stj. Av. Gülşah Işık
g.isik@ozgunlaw.com

I- GİRİŞ

İş Hukukunun en tartışmalı olan alanlarından biri hiç şüphesiz çalışma koşullarının belirlenmesi ve bu koşulların değişen şartlara uyarlanmasıdır. Bir tarafta işçinin söz konusu değişiklik için rızası yer alırken, diğer tarafta ise işverenin yönetim hakkı bulunmaktadır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. [1] Bu doğrultuda işçinin iradesine aykırı olarak iş koşullarında olumsuz anlamda bir değişiklik yapılmamalıdır. Öte yandan ahde vefa ilkesi gereğince de bir sözleşme ilişkisinin aksine bir anlaşma olmadıkça aynı koşullar ile sürdürülmesi gerekmektedir. İşçinin menfaatinin korunması ahde vefa ilkesi ile de paralellik göstermektedir.

Bu çalışmada konunun sağlam bir temel üzerinde işlenmesi amacıyla “çalışma koşulu kavramı”, “esaslı değişiklik halleri”, “değişiklik feshi” hususlarına değinilerek, konu ile ilgili Yargıtay kararları ışığında irdeleme yapılacaktır.

1- Çalışma Koşulu Kavramı Hakkında

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle değişiklik feshi konusundan bahsedebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun incelenmesi gerekmektedir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü çalışma koşulu olarak değerlendirilmektedir.

Anayasa, İş Kanunu, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, iş yeri uygulaması vb. kaynaklardan doğan işçi ve işveren ilişkilerinin tamamı çalışma koşullarını değerlendirirken esas alınacak hususlardır.

Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmekte olup iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini almaktadır. [2]

Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir. İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. [3]

Çalışma koşulları değerlendirilirken şüphesiz en önemli kaynak Anayasa olacaktır. Anayasada çalışma koşullarına ilişkin genel bir çerçeve çizilmiştir. Anayasa ile güvence altına alınmış temel hak ve özgürlükler, sosyal ve ekonomik haklar çalışma koşullarının belirlenmesinde ve genel hatlarının çizilmesinde önemli bir yere sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı maddesi aynen;

“Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindedir.

Maddenin metnine bakıldığında; “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik”ten söz edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya işyeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde kapsamındadır.

Çalışma koşulları iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmelikleri ya da iş koşulu haline gelmiş işyeri uygulamaları ile ortaya çıkabilir. Buna karşılık toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bulunan çalışma koşulları ancak toplu iş sözleşmesi taraflarınca değiştirilebileceğinden toplu iş sözleşmeleri uygulamaları bu kapsama girmez. [4]

Görüldüğü üzere; çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve iş sözleşmesinin değişiklik nedeniyle feshi konusunda değerlendirme yapabilmek için çalışma koşulunun kapsamına hangi hususların dahil olacağı önem arz etmektedir. İş Kanunu’nda çalışma koşullarının neler olduğu tahdidi olarak sayılmış değildir. Çalışma koşullarının belirlenmesinde ve bu koşullarda değişiklik yapılmasında pek çok kaynak göz önünde bulundurulmalıdır.

2- Esaslı Değişiklik Kavramı Hakkında

İş yerinde yönetim hakkı ve en yüksek düzeyde talimat verme yetkisi işverene aittir. Bu iş sözleşmesinin özelliğinden, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin karakterinden kaynaklanmaktadır. İşverenin yönetim hakkının karşısında ise işçinin işverenin talimatına uyma borcu bulunmaktadır. İşverenin yönetim hakkına dayanarak işin görülmesi ve işçinin iş yerindeki davranışları ile ilgili talimat ve emir verme yetkisi karşısında işçinin bu talimat ve emirlere uyma borcu vardır. İşçinin itaat borcu iş sözleşmesinin bağımlılık unsurunun bir gereğidir. [5]

Çalışma hayatı içerisinde, koşulların değişmesi sebebiyle işverenin işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma ihtiyacı doğabilmektedir. Değişiklik yapma hakkı, işverenin yönetim hakkının doğal bir sonucu olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde kastedilen esaslı değişiklik halleri, iş ilişkisinde ortaya çıkan gereklilikler nedeniyle işverenin yönetim hakkının dışında kalan değişikliklerdir.

Bu doğrultuda işçinin yönetim hakkı kapsamında yaptığı değişiklikler esaslı değişiklik kapsamına girmeyecektir. Esaslı değişiklik hallerinin nelerden ibaret olduğu ise kanunda sayılmamıştır. Her somut olayın özelliğine göre esaslı değişikliğin mevcut olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir. Bu anlamda, kanun koyucunun esaslı değişiklik hallerinin neler olduğunu belirleme yetkisini yargı organlarına bıraktığı söylenebilir. [6]

İşverenin yönetim hakkı bulunsa da yönetim hakkının sınırlarının çizilmesi gerekmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2021/9-112E. 2021/294 K. sayılı ve 18.03.2021 tarihli kararında;

“Ancak işverene tanınmış olan yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer aldığından işverenin yönetim hakkının Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmeliği ve iş yeri uygulaması ile düzenlenen konularda uygulanma kabiliyeti yoktur. Şu hâlde işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliklerin esaslı değişiklik sayılması mümkün değildir. Başka bir anlatımla işveren Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmelikleri ve iş yeri uygulaması ile sınırlandırılarak düzenlenmiş yönetim hakkı kapsamında kalan alanlarda dilediği değişiklikleri yapabilecektir.” şeklindeki ifadelere yer vermiştir. [7]

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 04.12.2018 tarihli ve 2015/22-2359 E.,2018/1832 K. sayılı kararında ise; “Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığının ölçütünü ise; yapılan değişiklikle çalışma koşullarının işçi yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığı oluşturmaktadır. Çalışma koşulları ağırlaşmış ise esaslı tarzda değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir.” görüşünü benimsemiştir. [8]

Esaslı değişiklik hallerinin neler olduğu ile ilgili her ne kadar kesin bir çerçeve çizilemese de genellikle ücret, işyeri, işin niteliği, çalışma saati, işçinin iş yerindeki konumu, sorumluluğu veya sosyal ve aile yaşamını esaslı yönlerden etkileyen değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir.

İşçinin ücretine yönelik olarak yapılan aleyhe her türlü değişikliğin esaslı değişiklik olarak kabul edileceği açıktır. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalışması durumunda, işçiye belirlenenden daha az iş verilmesi de esaslı değişikliğin başka bir görünüş şekli olarak karşımıza çıkacaktır. Değişikliğin esaslı olabilmesi için, nakdi olarak yapılan bir ödemenin azaltılması şart olmayıp, işçiye sağlanan yemek, ulaşım vb. imkanların kaldırılması da esaslı değişikliğin var olması için yeterli olacaktır.

Her somut olay özelinde ayrıca değerlendirme yapılması gerekse de genellikle işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Kural olarak esaslı değişiklikler işçi bakımından olumsuzluklar getiren değişikliklerdir. Bununla birlikte; işçinin yararına olarak görünebilecek unvan, statü değişikliği gibi değişiklikler sorumluluğun ve riskin artması, işyeri değişikliğine sebebiyet vermesi, aile hayatını etkilemesi bakımından olumsuz durumlar doğurabilmektedir.

Belirtmek gerekir ki; işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklikler ile birlikte geçerli nedene dayanan değişiklikler de çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Yine işçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ya da fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin iş yerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dâhilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

Esaslı değişiklik hallerinden işyerinin değiştirilmesi hususu ile de uygulamada sıkça karşılaşılmaktadır. Kural olarak işveren yönetim hakkı kapsamında, işin gereği işçinin çalışma yerini belirleyebilmektedir. Ancak işyerinin nerede olduğu açıkça iş sözleşmesinde belirtilmişse, işçinin onayı olmaksızın işyeri değişikliği yapılması mümkün olmayacaktır. Sözleşmede hüküm bulunmaması durumunda ise; işveren işçinin durumunu ağırlaştırmayacak şekilde aynı il içinde işyeri değişikliği yapabilecektir.

İşçinin işyerinin değiştirilmesi doğrudan esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmemektedir. Ancak değişiklik, işçi açısından çok güçlük yaratır veya maddi külfete neden olursa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilebilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/39644 E., 2013/8037 K. sayılı 07.03.2013 tarihli kararında;

“Somut olayda davacının iş yerinin bulunduğu Gaziemir’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde zaman harcaması yapacağı sabittir. İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm tesis etmiştir. [9]

3- Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapmanın Şartları

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi;

“MADDE-22 İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklindedir.

İş Kanunu’nun 22.maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir. [10]

Maddenin gerekçesinde de bu maddeye belirli olumsuz koşulların varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasının amaçlandığı belirtilmiştir.

İlgili maddenin varlığı ile İş Kanunu’nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmasının yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22.maddenin birinci fıkrası hükmünü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşullarını esaslı tarzda değiştirebilecektir.

Kanunun lafzından da açıkça anlaşılacağı üzere işçi ile işverenin karşılıklı olarak anlaşması yoluyla esaslı değişiklik teşkil etse dahi çalışma koşulları her zaman değiştirilebilmektedir. Ancak bu yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır.

İş sözleşmesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda kayıt bulunması halinde yapılacak değişikliğin doğrudan kabul edilmesi işçi bakımından çeşitli sorunlar doğurabilecektir. İş Kanunu Tasarısının 22. maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmiştir. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM’de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22. maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu konuyla ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22/1. madde hükmünün konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmenin mümkün olmayacağı kanaatindedir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmenin kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edeceğini belirtmiştir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanmasının iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmeyeceğine karar vermiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu verdiği kararda aynen;

“İş Kanunu’nun 22. maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir.

Bu nedenle somut olayda nakil yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz sayılmalı, çalışma koşulları esaslı tarzda değiştirilen davacının bu değişikliği kabul etmemesi nedeniyle işverence yapılan feshin haksız olduğu kabul edilerek davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.” şeklinde hüküm tesis etmiştir. (Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.)

İş Kanunu’nun 22.maddesinde yer alan düzenlemeye göre, işveren tarafından yapılacak çalışma koşullarında değişiklik önerisi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Yazılı şekil Kanunda geçerlilik şekli olarak düzenlenmiştir ancak noter ihbarnamesi gibi nitelikti yazılı şekil aranmaz, adi yazılı şekil yeterlidir. [11]

Aynı zamanda değişiklik bildiriminin işçilere ayrı ayrı yapılması gerekmektedir. Bildirimin toplu bir duyuru şeklinde yapılması Kanunda yer alan şartların yerine getirilmesi için yeterli olmayacaktır.

İşçi kendisine yapılan değişiklik önerisini kabul etmek zorunda değildir. Değişiklik bildirimi işçiye yapıldıktan sonra, işçi değişiklik önerisini açıkça veya 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmeyerek, susma yoluyla reddedebilir. İşçinin kabul beyanını yazılı olarak yapması kural olarak geçerlilik şeklidir. Ancak işçinin değişiklik önerisini yazılı olarak kabul beyanında bulunmamasıyla birlikte, değişiklik önerisine itiraz etmeksizin uzun bir süre çalışması halinde çalışma koşullarında değişiklik gerçekleşebilecektir. Ancak bu konuda ücret ile diğer çalışma koşullarında değişiklik arasında ayrım yapılmalıdır. Ücret bordrosunun herhangi bir ihtirazı kayıt öne sürmeden imzalanması, işçinin ücrette yapılan indirimi kabul ettiği şeklinde yorumlanamaz. İşçinin zamanaşımı süresi içinde ücret farklarını ve kaldırılan ücrete ilişkin haklarını talep etmesi hakkın kötüye kullanılması oluşturmaz. [12]

4- Değişiklik Önerisinin Kabul Edilmemesinin Sonuçları

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işçi değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmez yahut sessiz kalırsa öneriyi reddetmiş olacaktır. Değişiklik önerisi reddedilen işveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve sözleşme aynı şekilde devam edecek ya da fesih için geçerli nedenlerin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedecektir.

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde, işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedememekte, işverenin geçerli neden ileri sürerek süreli olarak feshetme imkânı bulunmaktadır. Yapılan feshin, İş Kanunu’nun 18. maddesinde sayılan geçerli nedenlerden biriyle yapılması gerekir. Bu durumda, işverence yapılacak değişiklik feshi “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden”, “işçinin yeterliliğinden” veya “işçinin davranışlarından” kaynaklanmalıdır. (Yargıtay HGK., T., 2014/7-2461 E., 2017/719 K. 12.4.2017)

Kanunda yer alan düzenlemeye göre; işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayanması veya sözleşmenin feshi için başkaca geçerli bir sebebin bulunması gerekçesiyle yapacağı geçerli nedenle fesih bildirimini yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Yazılı bildirimin adi yazılı şekilde olması yeterlidir.

İş sözleşmesi değişiklik feshi nedeniyle sona eren işçi, diğer şartların da mevcut olması halinde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren tarafından yapılan feshin koşullara uyulmadan yapılması halinde ise işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde yer alan işçinin menfaatlerini koruyan düzenlemeden hangi işçilerin yararlanacağı hususunda doktrinde farklı görüşler bulunmaktadır. Bir kısım yazarlara göre bu olanaktan yalnızca iş güvencesi kapsamında olan işçiler yararlanabilecektir. [13] Ancak çoğunluğun görüşüne göre; iş güvencesi kapsamında olsun olmasın, işverenin sözleşmede esaslı değişiklik yapması Kanunun 22. maddesinde yer alan koşullara bağlı olacaktır. [14]

II- SONUÇ

İş Kanunu’nun işçinin menfaatlerini koruyan 22. maddesi işverene, işçinin iş sözleşmesini haklarını vererek sona erdirme imkânı tanımaktadır. Bu madde ile işverene göre zayıf konumda olan işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesinin korunması amaçlanmıştır. Kural olarak, zamanın şartlarına ve değişen koşullara göre işverenin yönetim hakkı kapsamında değişiklik yapma hakkı bulunmaktadır.

Çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin, işverenin yönetim hakkı sınırlarını aşması durumunda ise işveren, İş Kanunu’nda yer alan şartlara göre hareket etmelidir. Bu düzenlemeye göre işveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak isçinin yazılı rızasını almak şartıyla gerçekleştirebilir.

İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi üzerine, yine 22. maddede yer alan koşullara uyularak iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilecektir. İşçinin menfaati nedeniyle fesih imkânı sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır.

Doğrudan iş sözleşmesi, işverene imkân tanıyorsa işçinin onayı olmadan da çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılabilir. Ancak İş Hukukunda “değişiklik kayıtları”, “saklı kayıtlar” ya da “işverenin genişletilmiş yönetim hakkı” olarak adlandırılan ve işverene tek yanlı değişiklik yetkisi veren bu sözleme hükümlerinin, işverene verdiği değişiklik yapma hakkı mutlak bir anlam ifade etmeyip dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerekir. Bununla birlikte sözleşme hükümlerinin geçerliliği kabul görmüş ise de iş ilişkisindeki düzen ve denge unsuruna müdahale içeren, iş ilişkisinin esaslı unsurlarını oluşturan iş görme ve ücret edimlerini temelden değiştiren kayıtların ise Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesine aykırı olduğu kabul edilmelidir.

Değişiklik feshine karşılık olarak işçi; eğer iş güvencesinden yararlanabiliyorsa işe iade talebiyle, şartlar oluşmuşsa ihbar ve kıdem tazminatlarıyla ve yine iş güvencesinden yararlanamıyorsa ve tazminat koşulları oluşmuşsa ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı taleplerinde bulunabilecektir.

Stj. Av. Gülşah Işık

Kaynakça:

1. www.ceis.org.tr/dergiCilt 27 Sayı 2 Mart 2013 s.39
2. Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.
3. www.ceis.org.tr/dergiCilt 27 Sayı 2 Mart 2013 s.41
4. Süzek s. 702
5. Süzek, Yönetim Hakkı, s.226
6. Demircioğlu s.125
7. Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.
8. Yargıtay HGK, 2015/22-2359 E. 2018/1832 K. 04.12.2018 T.
9. Yargıtay 9. HD 2011/39644 E., 2013/8037 K. 07.03.2013 T.
10. Narmanlıoğlu, Ü., İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12
11. Süzek, İş Hukuku, s. 669
12. İzmir Barosu Dergisi, Mayıs 2018 s.147
13. Öner Eyrenci/Savaş Taşkent/Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, s.180-181
14. Süzek, Sarper: İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), Yenilenmiş 16. Baskı, İstanbul 2018, s. 660; Süzek, Değişiklik Feshi, s. 28

Kaynak: Stj. Av. Gülşah Işık- İçerik, Özgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

YAZARIN DİĞER YAZILARI

Yargıtay Kararları Işığında Yoksulluk Nafakasının Artırılıp Azaltılması ve Kaldırılması Davasına Genel Bakış

01.10.2008 den sonra işe başlayan devlet memuruyum. Maluliyet nedeni ile görevimden ayrılmak zorunda kaldım. Sigortalılığım ne zaman sona erer?

Kaynak: SGK
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Nereye Başvuruda Bulunulur:

– Çalışanlar, bağlı bulundukları kurumlara,
– Ayrılanlar ise Sosyal Sigortalar Genel Müdürlüğü Kamu Görevlileri Emeklilik İşlemleri Dairesi Başkanlığına başvuruda bulunabilirler.

Vazife Malullüğü:

– 5510 Sayılı Kanunun 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamındaki sigortalıların;
– Vazifelerini yaptıkları sırada veya vazifeleri dışında idarelerince görevlendirildikleri herhangi bir kamu idaresine ait başka işleri yaparken bu işlerden veya kurumlarının menfaatini korumak maksadıyla bir iş yaparken ya da idarelerince sağlanan bir taşıtla işe gelişi ve işten dönüşü sırasında veya işyerinde meydana gelen kazadan doğmuş olursa, buna Vazife Malûllüğü ve bunlara uğrayanlara da, Vazife Malûlü denir.

Harp Malullüğü:

Subay, astsubay, uzman jandarma, uzman erbaş ile Türk Silâhlı Kuvvetlerince görevlendirilen 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi kapsamındaki sigortalılardan;

– Harpte fiilen ateş altında,
– Harpte, harp bölgelerindeki harp harekât ve hizmetleri sırasında, bu harekât ve hizmetlerin sebep ve etkileriyle,
– Harpte veya harbe hazırlık devresinde her çeşit düşman silâhlarının etkisiyle,
– Askerî harekâtı gerektiren iç tedip ve sınır hareketleri sırasında, bu hareketlerin sebep ve etkisiyle,
– Barışta veya olağanüstü hallerde, emir veya görev ile uçuş yapan uçucularla hangi meslek ve sınıftan olursa olsun emirle görevli olarak uçakta bulunanlardan uçuşun havadaki ve yerdeki sebepleriyle ve yine emir ve görev ile dalış yapan dalgıçlarla, hangi meslek ve sınıftan olursa olsun emirle görevli olarak denizaltı gemisinde veya dalgıç kıtasında bulunanlardan denizaltıcılığın veya dalgıçlığın çeşitli sebep ve etkileriyle,
– Anayasanın 92 nci maddesi veya Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmeler uyarınca Türk Silâhlı Kuvvetlerinin yabancı ülkelere gönderilmesini gerektiren durumlarda, birliklerin bulundukları yerlerden hareketlerinden itibaren yurt içinde, yurt dışında, yabancı ülkelerde veya yurda dönüş sırasında,
vazife malûlü olanlara, Harp Malûlü denir.

Kaynak: SGK
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Maluliyet Başvuru Koşulları :

– En az on yıldan beri sigortalı bulunup, toplam olarak 1800 gün veya başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede malûl olan sigortalılar için ise sigortalılık süresi aranmaksızın 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olması şartlarına haiz olmanız gerekir.

Nereye Başvuruda Bulunulur:

– Bağlı bulunduğunuz Sosyal Güvenlik İl veya Merkez Müdürlüğünün ilgili servislerine başvurabilirsiniz.

Maluliyet Tespitinde Esas Alınan Mevzuat:

4/a ve 4/b sigortalıları için Maluliyet Tespitinde :
– Çalışma Gücü Ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği
4/c Sigortalıları için Maluliyet Tespitinde,
– Türk Silahlı Kuvvetleri bünyesinde çalışan askeri ve sivil personel ile askerlik görevi ile yükümlüler için Türk Silahlı Kuvvetleri Sağlık Yeteneği Yönetmeliği
– İçişleri Bakanlığı Emniyet Genel Müdürlüğü bünyesinde çalışan personel için Emniyet Teşkilatı Sağlık Şartları Yönetmeliği
– 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine dair Kanun kapsamında çalışan ve657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi Koruma Güvenlik görevlileri için Özel Güvenlik Hizmetlerine dair Kanunun Uygulanmasına İlişkin Yönetmelikte belirlenen Sağlık şartları
Esas alınır.

Maluliyete Esas Teşkil Edecek Rapor Nasıl ve Nerede Hazırlanır:

– Sosyal Güvenlik il/merkez müdürlüğü tarafından size verilen sevk yazısında  belirtilen, Devlet üniversite hastaneleri,  Sağlık Bakanlığı Eğitim ve Araştırma Hastaneleri ile  Askeri Hastaneler sağlık raporu düzenleyebilir. Bu nitelikteki hastanelerin bulunmaması halinde Devlet Hastaneleri de sağlık raporu düzenleyebilir.

Maluliyet Kararı Veren Birim:

– Sevkiniz sonucu hakkınızda düzenlenen sağlık kurulu raporları ve diğer belgeler bağlı bulunduğunuz Sosyal Güvenlik İl/merkez müdürlüğünce bir dosya şeklinde görüşülmek üzere ilgili Kurum Sağlık Kuruluna gönderilir. Kurum Sağlık Kurulunca Maluliyet Kabul edilebilir. Red edilebilir veya  Ara Karar verilebilir.

Sonuç Nereden Öğrenilir:

– Müracaat ettiğiniz sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğünden gerekli bilgiyi alabilirsiniz,

Maluliyet Talebinden Sonra Yeniden Muayene veya Bir Takım Belgelerin İstenme Sebebi:

– Sevkiniz sonucunda düzenlenen ilk sağlık kurulu raporu karar vermek için yetersiz veya eksik olduğu durumlarda, talebinizin hemen reddedilmesini ve mağduriyetinizin önlenmesini teminen,  Kurumumuz tespit yönetmeliğine göre gerekli olan  tıbbi bilgi ve belgelerin, tetkiklerin  veya dosyanızdaki eksik belgelerin tamamlanması açısından Sağlık Kurullarımızca  hakkınızda “Ara  Karar “ vererek  ek bilgi  yapılmaktadır.

“Çalışma Gücünün %60 ını Kaybetmediği” Gerekçesiyle Talebin “Red” İle Sonuçlanması:

– Kurum Sağlık Kurullarınca hakkınızda düzenlenen sağlık kurulu raporlarının, bir kere de Yüksek sağlık Kurulunda incelenmesini bağlı bulunduğunuz Sosyal Güvenlik İl/Merkez Müdürlüğüne bir dilekçe ile müracaat ederek  isteyebilirsiniz,

“İşe Girildiği Tarihte’de Malul Olduğu” Kararı Verildiği halde Malül Aylığının Bağlanamama Durumu:

– Sigortalı olarak ilk defa işe girdiğiniz tarihte de malul sayılmayı gerektirecek derecede (çalışma gücünüzün %60’ını)  hastalık ve arazlar ile başladığınız anlamındadır, Kanun gereği, Maluliyet aylığından yararlanamazsınız, ancak  yaşlılık aylığından erken emeklilik için başvuru yapabilirsiniz.

Kurum Sağlık Kuruluna Gönderilen Maluliyet Dosyasında;

– Maluliyet talep dilekçesi,
– İlk işe giriş bildirgesi
– Erkek sigortalılar için askerlik süre belgesi
– Eğer sigortalı askerlikten muaf tutulmuş ise buna ait askeri hastanece düzenlenmiş ayrıntılı muayene bulgularını içeren sağlık raporu (askerlik sakat raporu),
– İlk işe giriş sağlık raporu veya beyanı,
– Sevk sonucu sağlık tesisince usulüne uygun düzenlenmiş sağlık kurulu raporu aslı ve dayanağı tıbbi belgeler
– Sigortalının mevcut rahatsızlığı ile ilgili daha önce almış olduğu raporlar, tıbbi belge ve epikrizlerin (çıkış özeti) birer örneği
– Kurumumuzca sigortalıyla ilgili daha önce verilmiş bir maluliyet kararı mevcutsa, bunun bir örneği ile dayanağı olan rapor ve diğer belgeler
bulunmalıdır.

Yaşlılık Aylığı

5510 Sayılı Kanunun 28. maddesinin 4 üncü Fıkrası:

Kurum Sağlık Kurullarınca  haklarında  “İşe Girdiği Tarihte’de Malul Kararı Verilenlerden:
– En az onbeş yıldan beri sigortalı olmak ve 3960 gün Malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla yaş şartı aranmaksızın yaşlılık aylığına hak kazanılabilir.

5510 Sayılı Kanunun 28. maddesinin 5 inci Fıkrası:

Çalışma Gücü Kaybı  %60 ‘In Altında, Ancak  % 40 Ve Üzerinde Özürlü olanlardan:
– Özür Oranı, % 50 ilâ % 59 arasında ise, en az 16 yıldan beri sigortalı  olmanız ve  4320 gün,
– Özür Oranı % 40 ilâ % 49 arasında ise, en az 18 yıldan beri sigortalı olmanız ve 4680 gün,
Malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla yaş şartı aranmaksızın yaşlılık aylığına hak kazanılabilir.

5510 Sayılı Kanunun 28. maddesinin 8 inci  Fıkrası:

Kadın Sigortalılardan “Başka Birinin Sürekli Bakımına Muhtaç Derecede Ağır Engelli Çocuğu” bulunanların emeklilik yaş haddinin indirilmesi:
– Bağlı bulunduğunuz sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğüne müracaatınız sonucu, özürlü çocuğunuz hakkında düzenlenecek sağlık kurulu raporları ve dayanağı tıbbi belgelerin Kurum Sağlık Kurullarınca incelenmesi neticesinde, çocuğunuzun “ Başka birinin sürekli bakımına muhtaç Olduğuna” dair karar çıkması halinde, 5510 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra geçen prim ödeme gün sayınızın dörtte biri, toplam priminize eklenir ve eklenen bu süre emeklilik yaş haddinden indirilir.

Özürlü Raporu’na Göre Tüm Vücut Fonksiyon Kaybı Oranı % 60’dan Fazla Olduğu Halde, Malulen Emekli Olamama:

– Özürlü sağlık kurulu raporlarında kullanılan ölçüt ve sınıflandırmalar farklıdır. Özürlü Raporlarında Tüm Hastalıklar birleştirilerek (Balthazard formülü) Tüm Vücüt Fonksiyon Kaybı Oranı belirlenir.  Malulen emekli olmak isteyen sigortalılar için Çalışma Gücü Ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği uygulanır. Sözkonusu Yönetmelik ekinde belirtilen hastalıklardan birden fazlası mevcut ise, değerlendirmede en ağır olan hastalık dikkate alınır. Hastalıklar birleştirilmez.

Vergi İndiriminden Yararlanmak İçin Ne Yapmalıyım?

– Özür oranınızı bildirir raporunuz ile ilinizde bulunan defterdarlık yada vergi dairesine başvuruda bulunmalısınız.

Malulen Emekli olup, Kontrol Muayenesine Tabi Tutulma:

– Malulen emekli edildiğiniz kararı ile birlikte, şayet Kontrol Muayene Tarihi  bildirilmiş  ise Kontrolün hangi tarihte yapılacağı da belirtilmiştir. Sosyal güvenlik il/merkez müdürlüğü tarafından kontrol muayene tarihiniz hatırlatılacaktır, süre dolmadan hastaneye sevkinizi alıp kontrol muayene raporunuzun kurum sağlık kuruluna gönderilmesini sağlamalısınız. Aksi takdirde malulen emekli aylığınız kesilir, yeni karar oluşturuluncaya kadar aylık ve sağlık yardımı alamazsınız.

Başvuruları Sonucu “Maluliyetleri Reddedilen” Sigortalılar:

– Kurum sağlık kurullarından red kararı almış olan sigortalılar dosyalarının bir kez de Yüksek     Sağlık Kurulunda incelenmesini talep edebilirler. Yüksek Sağlık Kurulu hastayı muayene etmez ancak karar verilen raporlar üzerinden tekrar branş uzmanı görüşleri alarak değerlendirme yapar.

Kaynak: SGK
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Fransa’da işyerlerinin bağlı olduğu ve sigortalıların çalışmaları esnasında zorunlu olarak tabi oldukları Ek Emeklilik Kurumları yaşlılık aylığından ayrı olarak, emeklilik yaşına gelindiğinde “Ek emekli aylığı” bağlamaktadır. Bu aylığın bağlanması için gereken yaş şartı yaşlılık aylığında olduğu gibidir.

2- SİGORTALININ VEFATI HALİNDE DUL EŞE AYLIK BAĞLANIR MI?

Sigortalının vefatı halinde, geride kalan dul eşe, 55 yaşından itibaren ek dul aylığı bağlanmaktadır. 1 Temmuz 1996 tarihinden önce vefat edenlerin dul eşine 50 yaşından itibaren aylık bağlanmaktadır. Bakmakla mükellef olunan en az iki çocuk var ise veya maluliyet söz konusu ise yaş şartı aranmaz.

3- EK EMEKLİLİK VE EK DUL AYLIĞI BAĞLANMASI İÇİN NE YAPILMASI GEREKİR?

Ek emekli aylığı ve ek dul aylığı bağlatılması için, sigortalıların veya hak sahiplerinin Fransa’da iken en son tabi bulundukları ek emeklilik kurumuna (Caisse de retraite complémentaire) doğrudan müracaatları esastır. Müracaat formları Fransa’daki Türk birimleri aracılığıyla veya internet üzerinden temin edilebilir.

***Türk vatandaşlarının ek emeklilik belgelerini Türkiye Müşavirliğine göndermeleri halinde bu belgeler ilgili Fransız kurumlarına iletilmektedir.

Türk vatandaşlarının Fransa’daki emeklilik işlemleri hakkında bilgi alabilecekleri

T.C. Aile,Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın resmi yurt dışı birimleri olan  Türk Müşavirliklerinin ve Ataşeliklerinin iletişim bilgileri aşağıda belirtilmiş olup, Fransa’daki vatandaşlarımız hak ve yükümlülüklerine dair bilgileri belirtilen birimlerden edinebilirler. 

T.C.
PARİS  BÜYÜKELÇİLİĞİ
ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK MÜŞAVİRLİĞİ
Telefon: (00-33) 1 46 99 02 67
Faks: (00-33) 1 41 31 40 76
E-mail: paris@ailevecalisma.gov.tr

Lyon Çalışma ve Sosyal Güvenlik Ataşeliği :

Adres: Consulat Général de Turquie, Bureau de l’Attaché du Travail et de la Sécurité Sociale 87 rue de Seze, 69006 LYON / FRANCE
Tel./Faks: 04.78.26.30.03
Tel. : 09.64.44.54.71 veya 04.72.83.98.57
E-posta: lyon@ailevecalisma.gov.tr

Strazburg Çalışma ve Sosyal Güvenlik Ataşeliği:

Adres: Consulat Général de Turquie Bureau de l’Attaché du Travail et de la Sécurité Sociale 3, rue Toreau 67000 Strasbourg
Tel/Faks: 03 88 37 14 27
E-posta: strazburg@ailevecalisma.gov.tr

Kaynak: Sosyal Güvenlik Kurumu – T.C. Aile,Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

1- Tüzel kişiliği haiz emekli sandıkları, yardım sandıkları ile sigorta ve emeklilik şirketleri tarafından;
1.1- On yıldan az süreyle prim veya aidat ödeyerek ayrılanlara ödenen irat tutarları %15,
1.2- On yıl süreyle prim veya aidat ödeyerek ayrılanlar ile vefat, maluliyet veya tasfiye gibi zorunlu nedenlerle ayrılanlara ödenen irat tutarları %10 oranında tevkifata tabidir.

2- Bireysel emeklilik sisteminden;
2.1- On yıldan az süreyle katkı payı ödeyerek ayrılanlar ile bu süre içinde kısmen ödeme alanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı %15 (28.03.2001 tarihli ve 4632 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanunu kapsamında bireysel emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden irat tutarı dâhil.)
2.2- On yıl süreyle katkı payı ödemiş olmakla birlikte emeklilik hakkı kazanmadan ayrılanlar ile bu süre içinde kısmen ödeme alanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı %10 (4632 sayılı Kanun kapsamında bireysel emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden irat tutarı dâhil.),
2.3- Emeklilik hakkı kazananlar ile bu sistemden vefat, maluliyet veya tasfiye gibi zorunlu nedenlerle ayrılanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı %5 oranında tevkifata tabidir.(4632 sayılı Kanun kapsamında bireysel emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden irat tutarı dâhil.),

Tevkif yoluyla vergilendirilen bu gelirler için yıllık beyanname verilmeyecektir.

Kaynak: Gelir Vergisi Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Bakanlar Kurulunun 12.01.2009 tarihli ve 2009/14592 sayılı Kararnamesinin eki Kararda değişiklik yapan 06.09.2012 tarihli ve 2012/3571 sayılı Kararı uyarınca, 29.08.2012 tarihinden itibaren yapılacak ödemeler için geçerli olmak üzere,

Bireysel emeklilik sisteminden;
1- On yıldan az süreyle katkı payı ödeyerek ayrılanlar ile bu süre içinde kısmen ödeme alanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı üzerinden %15, (28.03.2001 tarihli ve 4632 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanunu kapsamında bireysel emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden irat tutarı dâhil.)
2- On yıl süreyle katkı payı ödemiş olmakla birlikte emeklilik hakkı kazanmadan ayrılanlar ile bu süre içinde kısmen ödeme alanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı üzerinden %10, (4632 sayılı Kanun kapsamında bireysel emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden irat tutarı dâhil.)
3- Emeklilik hakkı kazananlar ile bu sistemden vefat, maluliyet veya tasfiye gibi zorunlu nedenlerle ayrılanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı üzerinden %5, (4632 sayılı Kanun kapsamında bireysel emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden irat tutarı dâhil.)
oranında gelir vergisi tevkifatı yapılacaktır.

6327 sayılı Kanunla Gelir Vergisi Kanununun 22 nci maddesinin (1) numaralı fıkrasında yapılan ve 29.08.2012 tarihi itibarıyla yürürlüğe giren değişiklik uyarınca, tevkifata tabi irat tutarlarına herhangi bir istisna uygulanması söz konusu değildir.

Kaynak: Gelir Vergisi Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

1.2- Bireysel emeklilik sisteminden,
1.2.1- On yıldan az süreyle katkı  payı ödeyerek ayrılanlar ile bu süre içinde kısmen ödeme alanlara yapılan  ödemelerin içerdiği irat tutarı (28.03.2001 tarihli ve 4632 sayılı Bireysel  Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanunu kapsamında bireysel emeklilik  hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden  irat tutarı dâhil.),
1.2.2- On yıl süreyle katkı payı  ödemiş olmakla birlikte emeklilik hakkı kazanmadan ayrılanlar ile bu süre içinde kısmen ödeme alanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı (4632  sayılı Kanun kapsamında bireysel emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının  ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden irat tutarı dâhil.),
1.2.3- Emeklilik hakkı kazananlar ile  bu sistemden vefat, maluliyet veya tasfiye gibi zorunlu nedenlerle ayrılanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı (4632 sayılı Kanun kapsamında bireysel  emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına  isabet eden irat tutarı dâhil.),
menkul sermaye iradı olarak tanımlanmıştır.

2- MENKUL SERMAYE İRAT TUTARI NASIL HESAPLANIR?
Anılan maddeye eklenen fıkra hükmü gereği irat tutarı,
2.1- Şahıs sigortaları kapsamında yapılan ödemelerde varsa fesih ve iştira kesintisi indirilmeden önceki birikim  tutarından, yatırıma yönlendirilen tutar indirilerek,
2.2- Bireysel emeklilik sistemi  kapsamında yapılan ödemelerde ise hak kazanılan Devlet katkısı ve getirileri dâhil  ödemeye konu toplam birikim tutarından, (varsa ertelenmiş giriş aidatı  indirilmeksizin) ödenen katkı payları ve Devlet katkısının hak edilen kısmı  indirilerek,
hesaplanacaktır.

Kaynak: Gelir Vergisi Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

1- KİMLERE AYLIK BAĞLANMAKTADIR?
Olimpiyat, Dünya ve Avrupa Şampiyonalarında gerek ferdi gerekse takım halinde başarılı olan sporcular ile bunların teknik direktör ve antrenörlerine 40 yaşını doldurmaları, 40 yaşını doldurmamalarına rağmen %40 oranında sakatlığı bulunanlara aylık bağlanabilmektedir.

2- MAAŞ BAĞLANABİLMESİ İÇİN HANGİ BELGELER İSTENMEKTEDİR?
Uluslararası yarışmalarda şampiyon olup madalya alan şampiyonlara aylık bağlanabilmesi için;
2.1- Bakanlar Kurulu Kararı ve ekleri,
2.2- Federasyonlarca düzenlenen sporcu belgesi,
2.3- Dilekçe,
2.4- Maluliyet nedeniyle aylık talep edenlerden Sağlık Kurulu raporu,
istenmektedir.

3- BAŞVURULAR NEREYE YAPILABİLMEKTEDİR?
İlgili federasyonlara ve Gençlik Spor Bakanlığına yapılmaktadır.

4- AYLIKLAR DUL VE YETİMLERE İNTİKAL EDER Mİ?
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre;
4.1- Esas öncelikle dul eşe,
4.2- Dul eşin vefatı ya da aylık bağlanma koşullarını yitirmesi halinde de çocuklarına intikal etmektedir.

5- TAKIM HALİNDE ŞAMPİYON OLMAK YA DA DERECEYE GİRMEK AYLIĞA HAK KAZANDIRIR MI? AYLIK MİKTARLARINDA DEĞİŞİKLİK VAR MIDIR?
Takım halinde dereceye girilmesi halinde şampiyona türü esas alınarak ferdi başarı sağlamış sporculara bağlanacak aylığın %75’i oranında aylık bağlanmaktadır.

6- MİLLİ TAKIM ANTRENÖR YA DA TEKNİK DİREKTÖRLERİ DE AYLIK BAĞLANMASI KAPSAMINDA MIDIR VE BU AYLIKLAR DUL VE YETİMLERE İNTİKAL EDER Mİ?
Milli takım antrenör ya da teknik direktörleri de aylık bağlama kapsamı içerisindedir ancak bu kapsamda bağlanan aylıklar hak sahiplerine intikal etmemektedir.

Kaynak: 2913 sayılı Dünya Olimpiyat ve Avrupa Şampiyonluğu Kazanmış Sporculara ve Bunların Ailelerine Aylık Bağlanması Hakkında Kanun

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Bireysel emeklilik sisteminden;
1- On yıldan az süreyle katkı payı ödeyerek ayrılanlar ile bu süre içinde kısmen ödeme alanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı  %15 (28.3.2001 tarihli ve 4632 sayılı Bireysel Emeklilik Tasarruf ve Yatırım Sistemi Kanunu kapsamında bireysel emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden irat tutarı dâhil.)
2- On yıl süreyle katkı payı ödemiş olmakla birlikte emeklilik hakkı kazanmadan ayrılanlar ile bu süre içinde kısmen ödeme alanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı  %10 (4632 sayılı Kanun kapsamında bireysel emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden irat tutarı dâhil.)
3- Emeklilik hakkı kazananlar ile bu sistemden vefat, maluliyet veya tasfiye gibi zorunlu nedenlerle ayrılanlara yapılan ödemelerin içerdiği irat tutarı %5 oranında tevkifata tabidir. (4632 sayılı Kanun kapsamında bireysel emeklilik hesabına yapılan Devlet katkılarının ödemeye konu olan kısımlarına isabet eden irat tutarı dâhil.)

Tevkif yoluyla vergilendirilen bu gelirler için yıllık beyanname verilmeyecektir.

Kaynak: Gelir İdaresi Başkanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.