İşbaşı tarihinde çıkışını yapabilirsiniz.

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Yapılabilir.

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Yapmış olduğumuz işin gereği açılan sigorta dosyaları 1-6 ay aralığında işlerin tamamlanması sebebi ile kapatılmaktadır. 

İşlerimizi yaparken hastalıktan dolayı raporlu olan veya iş kazası neticesi raporlu olan personellerimiz olmaktadır. İşlerimizin tamamlanması sebebi ile işyeri kapanışını vermeden önce İş kazası geçirip raporlu olan bir personelimizin çıkışı için mutlaka rapor bitimini beklememiz gerekir mi? 

İş yeri kapanışımızın raporlu personelin raporu ile bir ilgisi var mıdır?

Kapanış yapıp kapanış tarihi itibari ile iş kazası geçirmiş raporu devam eden personelin SGK çıkışını kapanış günü itibari ile vermek hatalı bir işlem midir?

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi dışında, hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedilebilmesi; hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerle işçinin işyerine gelememe durumu/süresi, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 4857 sayılı Kanunun “Süreli fesih” başlıklı 17’nci maddesindeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra mümkün olabilmektedir. 

Bildirim süresinin sözleşmelerle artırılmadığı dikkate alındığında; 

4.1. Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerden dolayı işyerine gelememe süresi, işi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 + 6 = 8 hafta (56 gün), 

4.2. Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerden dolayı işyerine gelememe süresi, işi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 + 6 = 10 hafta (70 gün),

4.3. Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerden dolayı işyerine gelememe süresi, işi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 + 6 = 12 hafta (84 gün),

4.4. Hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerden dolayı işyerine gelememe süresi, işi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 + 6 = 14 (98 gün), Süreyi aşmasından sonra işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi mümkündür. Belirtilen süreler aşılmadan işçinin iş sözleşmesi feshedilememektedir.

Kaynak: İsmmmo
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir.Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

5 kod Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi fesih yasağı kapsamında değildir.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanan bir şirketimizde 04.08.2020 tarihinde bir çalışanımız istifa ederek ayrılmıştır. Kısa çalışma ödeneği uzatmasından yararlanmak isteyen bu şirketimiz için yeni bir başvuru yapacak mıyız?

Başvuru ve oran çalışma talep formu gönderilerek yapılmalıdır. İstifa eden işçinin İŞKUR’a bilgilendirme dilekçesi verilmelidir

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, kullanılmayan yıllık izinlerin ücrete dönüşmesiyle alakalı emsal nitelikteki karara imza atarak, Yüksek mahkeme, işçinin yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olmasının zorunlu olduğuna ve istifa eden işçinin de izin ücretini alabileceğine hükmetmiştir.

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı sebebe dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

İşveren; İşçiyi hemen çıkarma derhal fesih + ihbar tazminatı ve yıllık izinleri ödeme İşçiyi ihbar sürelerince çalıştırma ve süre sonunda yıllık izinleri ödeme İşçiyi ihbar süresince çalıştırma ve ek olarak yıllık izin kullandırma hakkına sahiptir.

İşçi ihbar süresinde iken yıllık izin kullandırılabilir. Fakat bu “iç içe geçme” aynı güne denk gelemez. İhbar süresi kullandırılan dönem yıllık izin kullandırılabilir fakat bu günler aynı günler olamaz ve ihbar süresi uzamaktadır. Sizde ihbar önelinizi dikkate alarak hesaplamalarınızı yapınız.

Evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır? 

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

Evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın işçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

Emekli olup işe başlayan birisi istifa ederek işten çıkarsa kıdem tazminatı alır mı?

Şirketimize 09.01.2003 yılında şoför olarak işe başladığında emekli olan ve şuan 65 yaşında olan kişi istifa ederek ayrıldığında kıdem tazminatını alır mı?

Emeklilik sonrası çalışmaya devan edenlerin işveren tarafından işten çıkarılmaları veya haklı bir nedenle istifa etmeleri durumunda tüm çalışanlar gibi kıdem tazminatı haklarına sahiptirler. Yani işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak bir şekilde sona ermesi durumunda emekli olamamış diğer çalışanlarla aynı haklara sahiptirler.

Kıdem tazminatını alarak (SGDP ödeyerek yani aylığını kestirmeden çalışanlar) emeklilik nedeniyle işten ayrılan tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi durumunda emeklilik nedeni ile işten ayrılmak istediklerinde emekli olduğu tarihte kıdem tazminatı ödendiği için kıdem hakkı sıfırlanır.

Dolayısıyla emekli olup kıdem tazminatı aldıktan sonra yeni bir çalışma dönemi başlar. Çalışan bu işyerinden tekrar ayrılırken bir yıllık asgari sürenin dolması koşulu ve ile kıdem tazminatı emekli olduktan sonraki dönem üzerinden hesaplanır.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ
4857/md.5,25

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatil ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 15/09/2008 – 12/09/2012 tarihleri arasında çalıştığını, son ücretinin aylık 1.750 TL olduğunu ve tamamının bankaya yatırıldığını müvekkilinin satış temsilcisi olduğunu iş akdinin davalı işveren tarafından iş kanununun 25/2-d maddesi gereği tazminatsız ve bildirimsiz feshedildiğini fesihte öne sürülen iddiaların doğru olmadığını, fesihte müvekkilinin sataşmasından bahsedilmekteyse de bunun doğru olmadığını, diğer işçinin iş sözleşmesinin devam ettiğini davalı işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını belirterek, kıdem, ihbar ve ayrımcılık tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili; davacının 11/10/2008- 31/08/2012 tarihleri arasında çalıştığını, davacının iş kanununun 25/2-d bendi gereği başka bir işçiye sataştığından haklı ve geçerli nedenle iş akdinin feshedildiğini, kendisine amirlerinin verdiği talimatları yerine getirmediğini, arkadaşlarına küfür edip darp ettiğini bu sebeplerle feshin haklı olduğunu fazla çalışma alacağı taleplerinin doğru olmadığını satış temsilcisi olarak davacıya araba tahsis edildiğini sahada tek başına çalıştığını hiç kimsenin sürekli olarak kendisini takip etmediğini amirleri ile telefon irtibatı kurduğunu eşit davranmamanın söz konusu olmadığını beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, yargılama sonunda, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) TEMYİZ:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) GEREKÇE:
1- Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı anlaşıldığından bu alacağın reddine karar verilmesi yerinde olduğundan, davacının aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi 27.08.2012 tarihinde çalışma arkadaşına hakkında tutulan tutanağa imza attığı gerekçesiyle küfürlü sözler söyleyerek sataşıp darp ettiği gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca feshedilmiştir.

Olayla ilgili kavgaya karışan işçi tutanak tutarak bunu işverene vermiş, yargılama sırasında da bu tutanak davalı tarafça dosyaya sunulmuştur. Tutanakta işçi olay günü davacının yanına oturduğunu, davacının benim yanıma oturma başka yere git dediğini nedenini ona sorduğunda aleyhine daha önce imzaladığı tutanak yüzünden sözlü sataşmaya girdiğini, daha sonra birbirlerine karşılık hakaret ettiklerini, davacının kendisine vurduğunu polislerin ayırdığını fakat daha sonra kendisinin tekrar davacıya hakaret edip küfrettiğini ve onun üzerine yürüyüp tekrar kavga ettiğini orada bulunan arkadaşlarının kendilerini ayırdığını bu kavga nedeniyle aldığı raporun ekte olduğunu belirtmiştir. Davacı da dava dilekçesi ekine kavga nedeniyle adli raporunu eklemiştir.

Bu olay üzerine davacının iş sözleşmesi feshedilmiş, ancak tutanak içeriğine göre karşılıklı olduğu anlaşılan kavga nedeniyle diğer işçinin iş sözleşmesinin feshedilip edilmediği araştırılmamıştır. Davacı ile kavga eden diğer işçinin işten çıkarılmaması eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eder. Mahkemece bu olay nedeniyle diğer işçinin işten çıkarılıp çıkarılmadığı araştırılıp sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik araştırma ile karar verilmesi hatalıdır.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.03.2016 gününde oy birliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay – 9. Hukuk Dairesi – E. 2014/31562 – K. 2016/5612 – T. 10.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.