İLGİLİ KANUN MADDESİ:
4857/md.17,19,22

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, davacının davalı ….. Tic. A.Ş. isimli işyerinde 07.07.2009 tarihinden 25.10.2015 tarihine kadar endüstriyel tasarımcı olarak çalıştığını, takım lideri pozisyonunda bulunduğunu, bölümde tek kadın çalışan olduğunu, davacının aynı işyerinde çalışan bölüm yöneticisi tarafından istifaya zorlanmasına rağmen istifa etmemesi üzerine davalı işverenin 25.10.2015 tarihinde herhangi bir gerekçe göstermeksizin ve yazılı bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini feshettiğini, davacının bu durumu 26.10.2015 tarihli kıdem tazminatı ve fesihten kaynaklanan diğer alacaklarının ödendiğini gösteren belge ile öğrendiğini bildirerek davacının işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin bölüm yöneticisi ile arasında ciddi anlaşmazlıkların doğması ve süregelmesi ile bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açması ve davacının kendi takımının motivasyonuna da etki ederek performans verim düşüklüğüne yol açtığından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre feshedildiğini, söz konusu fesih sebebinin açık ve kesin olarak yazılı şekilde 23.10.2015 tarihli bildirim ile belirtilmesine rağmen davacının fesih bildirimini tebellüğ etmekten imtina ettiğini, davacının kendisine mobing uygulandığı yönündeki iddiaların somut gerçekliğe aykırı olduğunu, aksine davacı işçinin kullanmakta olduğu bilgisayarı içerisinde muhafaza edilen davalı şirkete ait muhtelif ürün ve parka çizimlerinin, tasarım, teknik ve ticari nitelikteki gizli bilgilerin davacı tarafından sadakat borcuna aykırı olarak yok edildiğinin tespit edildiğini, davacının dilekçe ekinde ibraz etmiş olduğu şirket içi yazışmaların dahi gizli bilgilerin ifşası niteliğinde olduğunu, söz konusu sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışların taraflar arasındaki güven ilişkisini ortadan kaldırdığım belirterek davalı işvereninin iş sözleşmesini ihbar ve kıdem tazminatı ödemek suretiyle geçerli nedenle feshettiğini ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme, davalı tarafından iş sözleşmesinin davacının davranışlarından kaynaklanan sebeplere geçerli sebebe dayanılarak feshedilmesi sırasında davacının yazılı savunmasının alınmadığından feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla davacının davasının kabulüne, boşta geçen süreye ilişkin olarak dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi ile işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek olan iş güvencesi tazminatının dört aylık ücreti tutarı olarak tespitine karar vermiştir.

Dosya içeriğine göre, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile iş güvencesi hükümlerine tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilmek istendiği anlaşılmakla birlikte fesih bildiriminin 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesindeki usulü şartlara uygun yapılıp yapılmadığı sabit değildir. Zira belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle feshedilmesi halinde işçinin savunmasının alınması kanuni bir zorunluluktur. Davalı tarafından işçinin savunmasının sözlü olarak alındığı ifade edilmiş olmasına rağmen uygulamada yerleşik hale geldiği üzere işçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında işçiye davranışı sebebiyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde, gün ve saatte hazır bulunmadığı ve buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. İşverenin bu konuda üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirmemesi halinde iş sözleşmesinin feshi geçerli sebebe dayanmış olsa bile fesih usule aykırı olacağı gerekçesiyle geçersiz feshin hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır.

Her ne kadar savunmanın yazılı yapılması yönünde kanuni bir zorunluluk bulunmasa da somut olay bakımından mahkeme tarafından davalının iş sözleşmesinin feshinden önce sözlü savunma alındığına ilişkin iddialarının gerçekliğe uygunluğunun araştırılmadığı görülmektedir. Mahkeme 23.11.2015 tarihli tensip tutanağında ‘Basit yargılama usulü gereğince şartlar oluştuğunda ön inceleme duruşmasından tahkikat duruşmasına geçilebileceğine’ hükmetmiş olsa da davalıya gönderilen ön inceleme duruşma davetiyesinde sadece gelinmediği takdirde yoklukta yargılamaya devam olunacağı ve diğer tarafın muvaffakat olmaksızın iddia ve savunmasını genişletebileceği yahut değiştirebileceği meşruhatı bulunmaktadır. Davalı taraf cevap dilekçesinde her ne kadar davacının işyeri özlük dosyası, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ile işyeri kayıtları, bilirkişi, keşif, delil, tanık ve sair yasal her türlü delile dayanmış ve söz konusu delillerden davacı özlük dosyası, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları, işyeri kayıtları ile ilişkili olan kısımlar toplanmış olsa dahi özellikle sözlü savunmanın alındığına ilişkin gösterilen tanıkların dinlenmesi gerekmektedir. Ayrıca feshin usulüne ilişkin olarak davacı tarafın fesih bildiriminin yazılı yapılmadığı, davacının fesih bildirimini tebliğden imtina ettiğine ilişkin yazının söz konusu tarihte davacının doktora gitmesi, işyerinde bulunmaması ve bu durumun doktor raporuyla sabit olması sebebiyle gerçeklik taşımadığı yönündeki iddialarının da göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Feshin usulüne ilişkin yapılacak inceleme ve araştırmadan sonra feshin usulüne uygun yapıldığının tespit edilmesi halinde ise davacının davranışlarının işyerindeki çalışma performansını etkileyip etkilemediği ve davacı işçinin kullanmakta olduğu bilgisayarı içerisinde muhafaza edilen davalı şirkete ait muhtelif ürün ve parka çizimlerinin, tasarım, teknik ve ticari nitelikteki gizli bilgilerin davacı tarafından sadakat borcuna aykırı olarak yok edilip edilmediği hususları ile davalı tarafından iddia edildiği üzere davacıya farklı bir bölümde çalışmaya devam etmesi için sunulan herhangi bir teklif olup olmadığı, söz konusu teklifin 4857 sayılı Kanun’un 22 şartlarını taşıyıp taşımadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.04.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay-22. Hukuk Dairesi-E. 2016/7695-K. 2016/10055-T. 05.04.2016
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

İşveren İşçiyi İhbar Süresine Uymaksızın İşten Çıkardığında İşçinin Talep Edebileceği Bir Hak Var mıdır?

İşveren Haber Vermeden İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

İş Kanunu İle İlgili Soru ve Cevaplar – 5

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uyulmaması Halinde İş Sözleşmesi İşverence Feshedilebilir mi?

Bölünmede İşçilere Ait Hak ve Borçlardan Kim Sorumludur?

İşveren Vekilleri, İş Akdinin İşveren Tarafından Sona Erdirilmesi Durumunda İş Güvencesi Hükümlerinden Faydalanabilir mi?

Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Almaya Hak Kazanabilirsiniz?

İşten Kendi İsteğiyle Ayrılan İşçi ve Evlilik Nedeniyle Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kıdem Tazminatından Kesinti Yapılır mı?

Kıdem Tazminatınız Zamanında Ödenmezse Faiz İsteyebilir misiniz?

Evlendikten Sonra İşten Ayrılma Halinde Kıdem Tazminatı Alabilir misiniz?

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Halleri…

2- İŞ SÖZLEŞMESİNİN NEDENSİZ FESHEDİLMESİ HALİNDE NE YAPILIR?
İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin gerçeği yansıtmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir.

3- İŞE İADE HÜKÜMLERİNDEN YARARLANILABİLMESİ İÇİN NELER GEREKLİDİR?
İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için;
3.1- Söz konusu işyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olması,
3.2- İş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az 6 ay olması,
3.3- Fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesine başvurularak dava açılması
gerekmektedir.

Kaynak: İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- İŞE İADE EDİLEN İŞÇİNİN İŞE BAŞLAMASI DURUMUNDA DAHA ÖNCE YAPILAN ÖDEMELER MAHSUP EDİLİR Mİ?
İşe iade edilen işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

3- DÖRT AYLIK ÜCRETİN HESAPLANMASI GİYDİRİLMİŞ ÜCRET ÜZERİNDEN Mİ YAPILIR?
İşçiyi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

4- İŞE İADE EDİLEN İŞÇİNİN İŞE BAŞLAMASI DURUMUNDA DAHA ÖNCE YAPILAN ÖDEMELER MAHSUP EDİLİR Mİ?
İşe iade edilen işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

5- ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN DÖRT AYLIK SÜRENİN SİGORTA PRİMİ ÖDENİR Mİ?
İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dâhil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi ve bu sürelerin hizmetten sayılması gerekmektedir.

6- İŞÇİNİN DÖRT AYLIK ÜCRETİNE GECİKME FAİZİ UYGULANABİLİR Mİ?
Feshin geçersizliğine ilişkin kararın kesinleşmesinden itibaren 4 aylık ücrete gecikme faizi uygulanabilir.

Kaynak: İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDESİ:
4857/md.19,20,21

Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 12.05.1989 -09.11.2015 tarihleri arasında haberleşme teknisyeni olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından çalışmalarından verim alınamaması ve hizmetinden istifade edilememesi sebebi ile bildirimli olarak feshedildiğini, davalının İş Kanunu 19.maddesine göre açık ve kesin olarak belirtilmesi gerektiğini ve davalının muğlak genel ifadeler kullandığını, davacının yetersizliğine hangi ölçütlerle karar verildiğinin önem taşıdığını bu değerlendirmelerde objektif kriterlerin dikkate alınması gerektiğini, bu hususun tanıkla ispat edilemeyeceğini, davalının ileri sürdüğü fesih gerekçesi ile bağlı olduğunu davacının çalışma süresi göz önüne alınarak ödenmesi gereken tazminat miktarının asgari sınırdan fazla olarak takdiri gerektiğini, davalının feshin son çare olması ilkesine uymadığını açıklayarak davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine ve davacının 4 aylık ücreti ile diğer hakları ile birlikte iş güvencesi tazminatının hüküm altına alınmasına karar verilmesini talep etmiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, davacının iş akdinin İş Kanunu 17,18,19. maddelerine göre işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeple tazminatları ödenerek feshedildiğini, davanın haksız ve dayanaksız olduğunu, iş akdinin 06.11.2015 tarihinde feshedildiğini, davalının hizmetinden istifade edilmemeye başlanması üzerine savunmasının istendiğini ve savunması yeterli görülmeyerek İş Kanunu 17,18,19.maddelerine göre iş akdinin feshedildiğini, davacının beklenen hizmeti veremediğini, feshin geçerli ve haklı sebebe dayandığını açıklayarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, iş akdinin haklı sebeple feshedildiğinin ispat yükü kendisinde olan davalı taraf savunduğu hususları somut olarak ispat edememiş olup, davacının iş akdinin feshinin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

D) TEMYİZ:
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) GEREKÇE:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (08.04.2008 gün ve 2007/27773 Esas, 2008/7819 Karar sayılı ilamımız). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 26 yıl çalıştığı, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 6 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşecektir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 214,50 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile 31.10.2016 tarihinde karar verildi.

Kaynak: Yargıtay-9. Hukuk Dairesi-E. 2016/12679-K. 2016/18801-T. 31.10.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
4857/md.18,20,21
6356/md.25.

DAVA:
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili; iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli ve haklı sebep olmadan sendika üyeliği sebebi ile feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine, dört aylık boşta geçen süre ücretinin ve işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın feshin sendikal sebeple yapılması sebebi ile bir yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II-(h) madde ve bendi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini, feshin sendikal sebeple yapıldığı iddialarının doğru olmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, davalı tarafından çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliğin keyfi biçimde ve yıldırma amaçlı olarak uygulandığı ve feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

TEMYİZ:
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

GEREKÇE:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25. maddesinin birinci fıkrasına göre; İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz; üçüncü fıkrasına göre; işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. Aynı maddenin beşinci fıkrasına göre ise sendikal sebeple iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunu’nun 18, 20. ve 21. madde hükümlerine göre dava açabilir ve iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Somut olayda; mahkemece feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir. Dosya içeriğine göre, sendikanın yetki tespiti başvurusunda bulunup bulunmadığı ve yetki alıp almadığı ile işyerinde fesih tarihinde işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir.

Öte yandan, yukarıdaki hususların araştırması sonucu feshin sendikal nedene dayandığının ispatlanamaması halinde; iş güvenliği uzmanı, gıda mühendisi ve insan kaynakları uzmanından oluşacak bilirkişi heyetinden rapor alınarak feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilmeli ve bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilerek oluşacak sonuca göre karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.03.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

Kaynak: Yargıtay-22. Hukuk Dairesi-E. 2016/3416-K. 2016/7797-T. 14.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.