Stj. Av. M. Eren Karaman
info@ozgunlaw.com

GİRİŞ

Basın; ‘’düşünceyi açıklama özgürlüğüne bağlı olarak haber verme, etkileme, eğitme, eğlendirme vb. amaçlarla haberlerin ve fikirlerin toplanıp değerlendirildiği, bilgi ve görüşlerin kamuoyuna iletildiği süreklilik gösteren yazılı ve işitsel-görsel araçlar’’ olarak tanımlanabilir. [1]

Basın sektöründe çalışan gazetecilerin işverenlere karşı korunması Basın İş Hukuku alanına tabi olmaktadır.

Bir hukuki ilişkinin iş akdine dayanması, diğer bir deyişle bir sözleşmenin iş sözleşmesi sayılması için kanunda sayılan şartların oluşması (tarafların işçi ve işveren sıfatına sahip olması, işçinin çalıştığı yerin iş kanununda belirtilen işyeri kavramının unsurlarını taşıyan bir yer olması) bu hukuki ilişkinin her zaman iş yasaları kapsamına girmesi için yeterli değildir. İş yasaları gerek kapsamlarına aldıkları iş ilişkileri gerek getirdikleri istisnalarla uygulama açısından birbirinden farklılıklar gösterir. Bu nedenle, iş hukukunun kapsamını saptayabilmek için iş yasalarının uygulama alanlarının ayrı ayrı belirlenmesi gerekir. [2]

1- BASIN İŞ KANUNU KAPSAMI

4857 sayılı İş Kanunu md.1, bu kanunun uygulanacağı amaç ve kapsamı belirtmekte, 2. Fıkrasında ‘’ Bu Kanun, 4’üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır’’ hükmüne yer vermektedir.

‘’Kanunun 4. Maddesindeki istisnalar arasında gazeteciler sayılmamıştır. Ancak, gazeteciler ile işverenleri arasındaki ilişkiler 5953 sayılı Basın İş Kanunu ile ayrıca özel olarak düzenlendiğinden, bunlar hakkında bu yasanın uygulanması gerekir.’’

5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun 1. Maddesinde bu kanunun uygulama alanı belirtilmiştir.

‘’ bu yasa hükümleri Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle (dergiler – sürekli yayınlar) haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunundaki “işçi” tarifi şümulü haricinde kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanır.’’

Buna karşılık, Basın İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri diğer deyişle işverence iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayandırılması (İK 18), sözleşmenin feshinde usul (İK 19), fesih bildirimine itiraz (İK 20), geçersiz feshin sonuçları (İK 21) ve toplu işçi çıkarmalara (İK 29) ilişkin kurallar gazetecilere de kıyas yoluyla uygulanır.

Basın İş Kanunu, her şeyden önce Türkiye’de yayınlanma koşulunu getirdiğinden yabancı bir ülkede yayınlanan gazete, dergi veya ajansın Türkiye’de çalıştırdığı gazeteciler Türk vatandaşı da olsalar Basın İş Kanunu’nun uygulama alanı dışında kalırlar.

Basın İş Kanunu’nun kapsamına sadece gazetecilik mesleğini yerine getirenler girer. Basın İş Kanunu yasanın uygulama alanına gazete, dergi ve ajanslarda fikir ve sanat işlerinde çalışanların gireceğini ve bu işlerde çalışanlara gazeteci denileceğini kanunun şümulü başlığında belirtmiştir. Kanunun açıkladığı tanımdan yola çıkarak gazeteye düşünsel ve sanatsal katkıda bulunanların gazeteci sayılarak yasanın kapsamında kabul edileceği anlamı çıkmaktadır. Bu nedenle, örneğin yazı işleri müdürleri, köşe yazarları, muhabirler, redaktörler, düzeltmenler, çevirmenler, fotoğrafçılar, ressamlar, karikatüristler vb. Basın İş Kanunu kapsamında gazetecidirler.

Buna karşılık düşünsel veya sanatsal bir faaliyette bulunmayıp, gazete, dergi veya haber ajansının idari, ticari ya da teknik işlerini yürütenler, idare veya personel müdürleri, ilan, pazarlama, satış, muhasebe işlerinde görev yapanlar, sekreterler, daktilolar, gazetenin basımı ve dağıtımı işinde çalışanlar iş akdiyle çalışmalarına karşın Basın İş Kanunu’nun uygulama alanı dışındadırlar. Bu kişiler iş kanununun 4. Maddesindeki istisnalar arasında sayılmadıklarından iş kanununun kapsamı içindedirler. [3]

2- BASIN İŞ KANUNU KAPSAMINDA İŞ GÜVENCESİ

İş güvencesini tanımlayan ve iş güvencesinin unsurlarını gösteren ayrıntılı bir metin mevzuatta yer almaz. Ancak, iş güvencesinin kapsam ve içeriğini oluşturan hükümlere 4857 sayılı İş Kanunu’nun kabulü ile geniş ölçüde yer verilmiştir. [4]

İş güvencesi tanımı

İş güvencesi, işçinin işini güvence altına almayı amaçlar. Bu güvence esas olarak işçinin sözleşmesinin işverence geçerli bir nedene dayanmadan keyfi bir şekilde feshedilememesi anlamına gelir.

Keyfi olma; işverence gerçekleştirilecek feshin herhangi makul veya uygun bir nedene dayanmaması hatta hiçbir neden olmadan sadece işverenin isteğine bağlı olarak iş sözleşmesini feshetmesi anlamındadır. Bu bağlamda keyfi işten çıkarmaları önleme düşüncesi, iş güvencesinin; iş sözleşmesinin, işçi yerine, işveren tarafından feshine yönelik olacağı görülmektedir. Bunun içindir ki; işçinin iş sözleşmesini feshi, esas olarak, iş güvencesinin kapsamı ve uygulama alanı dışında kalır. [5]

2.1- İş Güvencesi Kapsamında Olan Gazeteciler

İş Kanunu md. 116 hükmü ile Basın İş Kanunu md 6 hükmünün son fıkrası değiştirilerek ‘’İş Kanunun 18,19,20,21, ve 29. Maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır’’ kuralına yer verilmiştir. Böylece Basın İş Kanunu’na tabi gazetecilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmalarına olanak tanınmıştır. Kanun maddesinden görüleceği üzere iş güvencesi hükümlerinin basın iş kanununa tabi gazeteciler bakımından doğrudan uygulanması değil kıyasen uygulanması düzenlenmiştir. Bunun anlamı, iş kanunundaki iş güvencesi hükümlerinin niteliğine uygun düştüğü ölçüde gazeteciler için de uygulanmasıdır. [6]

(Ek: 9/8/2002-4773/12 md.; Değişik: 22/5/2003-4857/116 md.) İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla uygulanır.

İş Güvencesinin Kapsamı

İş güvencesinden yararlanma, her işçi için söz konusu değildir. Nitekim iş güvencesi hükümlerinden yararlanma, esas olarak İş Kanunu md. 18 hükmünde gösterilmiş bulunan koşulların gerçekleşmesine bağlıdır. Bu anlamda iş güvencesi hükümlerinin ancak belli bir çalışan kesimine uygulandığını belirtmek gerekir.  [7]

İş Güvencesinden yararlanma şartları

1- İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olma

2- İş Sözleşmesinin Feshedilmiş Olması

3- Gazetecinin/İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine dayanarak çalışması

4- Otuz veya daha çok gazeteci/işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışma

5- İşyerinde en az altı aydan beri çalışıyor olma

6- Gazetecinin Belirli nitelikteki işveren vekillerinden olmaması

3- BASIN İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN GEÇERSİZ FESHİ

4857 sayılı iş kanununun 18. Maddesine göre;

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Basın İş Kanunu’na göre işveren tarafından haklı fesih nedenleri;

1- Görevin ifası ile ilgili konularda gazetecinin bilerek veya ağır bir ihmali sonucunda yayın organının itibar ve şöhretine zarar verecek bir harekette bulunması.

2- Gazetecinin hastalığının 6 aydan fazla sürmesi durumunda tazminat ödenerek gazetecinin işine son verilmesi.

Ayrıca, Basın İş Kanunu’nda boşluk bulunan hallerde Borçlar Kanunu uygulanır.

3.1- FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ (İŞE İADE DAVASI)

İş güvencesi hükümlerine tabi gazetecinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından yukarıda açıklanan nedenlerle iş k.18’e göre feshedilmiş olup da işçi, bu feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiasında ise, İş kanunu md 20 uyarınca, feshin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde, iş mahkemesinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası açabilir. Eğer süresi içinde bu davayı açmaz ise işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelir. [8]

İşçinin işe başlatılmasının sağlanması konusunda, öncelikle, feshin geçersizliğine karar verilmesi şarttır. Feshin geçersiz olduğuna karar verilmesi, tespit niteliğinde bir karardır. İşçinin işe başlatılması için öncelikle bu tespit kararı alınmalıdır. Feshin geçersizliğine dayalı olarak işçinin elde edeceği parasal hakların sağlanması da bu tespit hükmüne bağlı olduğundan, öncelikle bu tespit kararının alınması zorunludur. İşçinin feshin geçersizliğini tespit etmek için açtığı bu dava uygulamada işe iade davası olarak da adlandırılmaktadır. [9]

İşçinin açtığı bu dava sonunda mahkeme işe iade kararı verdiği takdirde işçi de 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmalıdır. İşveren de süresi içinde işe iade için başvuran işçiyi işe başlatmalıdır. Eğer işçi bu 10 gün içinde işverene başvurmasına rağmen işe başlatılmazsa veya işveren davet etmesine rağmen başlamazsa işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilir ve işverence yapılan ilk fesih geçerli bir feshin sonucunu doğurur. Dava sonucu karara bağlanan işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların artık talebi mümkün olmaz. [10]

İşe iade kararı sonrası işçinin başvurusuna rağmen işveren işe başlatmayacağını bildirirse bu tarih fesih tarihi sayılır. İşveren 1 aylık başlatma süresi sonuna kadar açıkça işe davet etmezse fesih tarihi 1 aylık sürenin sonudur. Ayrıca, işverenin işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İş güvencesinden yararlanan gazeteci 10 gün içinde işe başvurmuş fakat işveren tarafından aynı şartlarda işe başlatılmamışsa artık bunun sonucu olarak işe başlatmama tazminatı talep edebilecektir.

4- İŞE İADE KARARINDAN SONRA İŞÇİNİN BAŞVURMASINA RAĞMEN İŞVERENCE İŞE BAŞLATILMAMASI SONUCU ÖDENMESİ GEREKEN İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI

Ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere basın iş kanununa tabi gazeteciler için iş kanununda öngörülen işe başlatmama tazminatı hükümleri kıyasen uygulanır.

Yargı kararıyla geçersiz bir fesihte bulunduğu saptanan işveren, on gün içinde işverene başvuran işçiyi işe başlatmazsa iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır. İş Kanunu 21. Maddesinin 1. Ve 2. Fıkralarına göre:

‘’ işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.’’

İş kanununun 21. Maddesine 7036 sayılı yasa ile eklenen 4. Fıkra gereğince ‘’Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.’’

‘’Mahkemenin iş güvencesi tazminatına hükmedebilmesi için işçinin işe iadeyi istemiş olması yeterlidir, ayrıca bu tazminatı talep etmiş bulunması gerekmez. Çünkü bu tazminat işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesinin bir sonucudur.’’ [11]

İşverenin işçinin iş sözleşmesini feshine rağmen işverenle işçi arasındaki sözleşme askıda kalır. Dolayısıyla işverenin işçiyi işe başlatmamasının hukuki sonuçları sözü edilen bir ayın bitiminde doğar. Faiz ve zamanaşımı o tarihte başlar. Tazminat hesabına esas alına ücrette o tarih olarak belirlenir.

Tazminat brüt ücret üzerinde belirlenir. Çünkü gelir vergisi ve damga vergisi yükü davacıdadır. [12]

SONUÇ

Basın İş Kanunu fikir işçilerinden gazetecilerin durumunu düzenleyen özel bir kanundur. Gazetecilerin korunması ve özgür bir çalışma ortamına sahip olmaları amacı ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için kanunda düzenlemeler yapılmıştır.

İş güvencesi hükümleri; İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçiler için işverenin keyfi olarak iş akdini feshetmesine engel olmasını sağlamayı amaçlar.

Basın İş Kanunu 6. Maddesi son fıkrasındaki hüküm ile bu kanuna tabi olarak çalışan ve gazeteci sayılan işçilerin de 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunan 18,19,20,21, ve 29. Maddelerden kıyas yolu ile yararlanmaları sağlanmıştır.

Geçersiz bir fesih sonucu basın iş akdi feshedilen gazetecinin, İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri kıyasen uygulanacağından feshin geçersizliğini tespit davası açma ve bunun sonucunda parasal haklardan yararlanma olanağı vardır.

Gazetecinin açtığı dava sonucunda işe iade kararı verilmişse artık 10 gün içinde işverene başvurup işe dönebilir. Fakat işveren işe iade kararına rağmen gazeteciyi 1 aylık süre içinde işe başlatmazsa artık işe başlatmama tazminatı ödeyecektir.

Stj. Av. M. Eren Karaman

Kaynakça:

1. Türkiye’de Basın Çalışanlarının İş İlişkileri ve Sorunları, Nuray Gökçek Karaca Doktora Tezi, Eskişehir-2000

2. Sarper Süzek İş Hukuku İstanbul 2018

3. Sarper Süzek İş Hukuku İstanbul 2018 (s.327)

4. Prof. Dr. Cankut Centel İş Güvencesi Ekim 2012

5. Prof. Dr. Cankut Centel İş Güvencesi Ekim 2012 (s.10)

6. Basın İş Sözleşmesinin Feshi- Hafize Çetin Yüksek Lisans Tezi – T.C Marmara Üniversitesi İstanbul 2019

7. Prof. Dr. Cankut Centel İş Güvencesi Ekim 2012 (s.27)

8. Öğretide ve Uygulamada İş Sözleşmesinin Feshi – Durmuş Özcan Adalet Yayınevi Ankara 2011

9. Prof. Dr. Cankut Centel İş Güvencesi Ekim 2012 (s.138)

10. Uğur Ocak – Feshe Bağlı İşçilik Alacakları (s.1103)

11. Sarper Süzek İş Hukuku İstanbul 2018 (s.635)

12. İş Güvencesi Hukuku Legal Yayıncılık Dr. Mustafa Kılıçoğlu – Doç. Dr. Kemal Şenocak (s.484)

Kaynak: Stj. Av. Eren Kahraman – İçerik, Özgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
(818/md.125)
6098/md.146
5521/md.7
6100/md. 141,316,447
4857/md.5,26,28,31,32

Davacı, ücret alacağı faizi, ücret alacağı fark faizi, tasarrufu teşvik fonu ana para ve nema alacağı faizi, yıllık izin ücreti faizi, yakacak yardımı alacağı faizi, ilave tediye alacağı faizi, akdi ikramiye alacağı faizi ve yolluk alacağı faizi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı, davalı belediyede işçi olarak çalışırken 14/12/2006 tarihinde emekli olduğunu, emekli olduktan sonra verdiği dilekçe ile alacaklarının ödenmesini talep ederek, faize ilişkin haklarını saklı tuttuğunu, alacakların ödenmesi hususunda protokol yapıldığını, protokoldeki taahhütlerin yerine getirilmediğini, hak kazanılan alacakların geç ödenmesi nedeniyle ücret alacağı faizi, ücret farkı alacağı faizi, tasarrufu teşvik fonu ana para ve nema alacağı faizi, yıllık izin alacağı faizi, yakacak yardımı alacağı faizi, ilave tediye alacağı faizi, akdi ikramiye alacağı faizi, yolluk alacağı faizi alacaklarını istemiştir.

 B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı, davacı ile 03/07/2007 tarihli protokol imzalandığını, bu protokole göre tüm alacaklarının kendisine ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı belediyenin protokole uymadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) TEMYİZ:
Kararı davalı, zamanaşımı definin değerlendirilmediği gerekçesi ile temyiz etmiştir.

E) GEREKÇE:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.
Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Zamanaşımı, bir maddi hukuk kurumu değildir. Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki gerek İş Kanunu’nda gerekse Borçlar Kanunu’nda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125’inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146’ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.
Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun; 5’ inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28’inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet akdinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147. Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.

Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148. Maddesi gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.
İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir

Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanunu’nun 117’inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151’inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152. maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).

Türk Borçlar Kanunu’nun 154. maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde “Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkı ile sıkı ilişkileri olan kimsedir(818 sayılı BK. Mad.132).

6098 Sayılı TBK 154. Maddesinde (818 sayılı BK. 133) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.
Aynı maddenin 2.fıkrası uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Kanunun 156. maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemi ile mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.
Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 155. maddesi hükmü, “Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur.” kuralını içermektedir. Bu maddeye göre, müteselsil borçlulardan birine karşı zamanaşımının kesilmesi diğer müteselsil borçlulara karşı da zamanaşımını keser. (818 sayılı BK. Mad.134)

Türk Borçlar Kanunu’nun 160. maddesinde (818 Sayılı BK 139), zamanaşımından feragat düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha sonra vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan sonra borçlu zamanaşımı defini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7’nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447’inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.
Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319’uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür.
Somut olayda, davacının ücret alacaklarının faizini istediği anlaşılmaktadır. Faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımı süresine tabidir. Davalı süresinde ek dava dilekçesine karşı zamanaşımı definde bulunmuştur. Bu durum karşısında davalının, 20.01.2011 tarihli ek dava dilekçesine karşı zamanaşımı defi değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08/03/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay – 9. Hukuk Dairesi – E. 2016/1673 – K. 2016/5235 – T. 08.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
(818/md.125)
6098/md.146
5521/md.7
4857/md.5,26,28,31,32
6100/md. 141,316,319,447

Davacı, fazla mesai ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili; müvekkilinin 07/07/2006-29/02/2012 tarihleri arasında davalı işyerinde özel güvenlik elemanı olarak çalıştığını, davacının en son net maaşının 1.100,00 TL olduğunu, davacının hizmet süresi boyunca 12 saat çalışıp 24 saat dinlenerek mesai yapmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek, fazla mesai alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili; davacının 12 saat çalışma 24 saat dinlenme şeklinde vardiya usulü ile çalıştığını, ara dinlenmesinin tenzili ile davacının ayda 195 saat çalıştığını ve fazla mesaisinin bulunmadığını, davacının ayda 16 veya 17 gün üzerinden her gün 07.00-19.00 ve 19.00-07.00 saatleri arasında çalıştığını, davacının fazla mesaisi olduğu zamanlarda buna ait ücretinin ilgili ayın bordrosuna yansıtılarak davacının ihtirazı kayıtsız imzası ile kendisine ödendiğini ve zamanaşımı itirazında bulunduklarını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece davanın reddine karar verilmiş, kararı davacı tarafın temyizi üzerine Dairemizin 2014/10493 E. 2015/22450 K. ve 22/06/2015 tarihli kararı ile özetle ” Davacının gece çalışmasına denk gelen zamanda günlük çalışmaya göre 7,5 saati geçen çalışması vardır ve bu günler için fazla mesai ücret alacağına hak kazanacaktır. Bilirkişi raporunda bu husus vurgulanmıştır. Rapor değerlendirmeye tabi tutularak gece çalışmaları için fazla mesai ücret alacağı hüküm altına alınmalıdır.” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Bozma kararımız sonrası mahkemece bozma ilamına uyularak davanın kısmen kabulüne hükmedilmiştir.

D) TEMYİZ:
Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) GEREKÇE:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki gerek İş Kanununda gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125’inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.

Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun; 5’inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28’inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.
Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet akdinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147. Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.

Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148. Maddesi gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.
İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanunu’nun 117’inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151’inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir (818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151’inci maddesinde yer almaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152. maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur (818 sayılı BK.131).

Türk Borçlar Kanunu’nun 154. maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde “Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkı ile sıkı ilişkileri olan kimsedir (818 sayılı BK. Mad.132).
6098 Sayılı TBK 154. Maddesinde (818 sayılı BK. 133) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.

Aynı maddenin 2.fıkrası uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Kanunun 156. maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemi ile mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.
Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 155. maddesi hükmü, “Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur.” kuralını içermektedir. Bu maddeye göre, müteselsil borçlulardan birine karşı zamanaşımının kesilmesi diğer müteselsil borçlulara karşı da zamanaşımını keser. (818 sayılı BK. Mad.134)

Türk Borçlar Kanunu’nun 160. Maddesinde (818 Sayılı BK 139), zamanaşımından feragat düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha sonra vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan sonra borçlu zamanaşımı defini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7’nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.

Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.

Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/ 9-629 E. 2011/ 70. K.).

Somut uyuşmazlıkta, davacı 08/11/2013 harç tarihli ıslah dilekçesini verdikten sonra, dilekçe davalı vekiline 13/11/2013 tarihinde tebliğ edilmiş ve davalı vekili 21/11/2013 tarihinde zamanaşımı itirazında bulunduklarını bildirmiştir. Davalı tarafça süresinde yapılan zamanaşımı savunması değerlendirilmeden karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

 F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 07/03/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay – 9. Hukuk Dairesi – E. 2016/6941 – K. 2016/4925 – T. 07.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDESİ:
4857/md.19,20,21

Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 12.05.1989 -09.11.2015 tarihleri arasında haberleşme teknisyeni olarak çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından çalışmalarından verim alınamaması ve hizmetinden istifade edilememesi sebebi ile bildirimli olarak feshedildiğini, davalının İş Kanunu 19.maddesine göre açık ve kesin olarak belirtilmesi gerektiğini ve davalının muğlak genel ifadeler kullandığını, davacının yetersizliğine hangi ölçütlerle karar verildiğinin önem taşıdığını bu değerlendirmelerde objektif kriterlerin dikkate alınması gerektiğini, bu hususun tanıkla ispat edilemeyeceğini, davalının ileri sürdüğü fesih gerekçesi ile bağlı olduğunu davacının çalışma süresi göz önüne alınarak ödenmesi gereken tazminat miktarının asgari sınırdan fazla olarak takdiri gerektiğini, davalının feshin son çare olması ilkesine uymadığını açıklayarak davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine ve davacının 4 aylık ücreti ile diğer hakları ile birlikte iş güvencesi tazminatının hüküm altına alınmasına karar verilmesini talep etmiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, davacının iş akdinin İş Kanunu 17,18,19. maddelerine göre işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeple tazminatları ödenerek feshedildiğini, davanın haksız ve dayanaksız olduğunu, iş akdinin 06.11.2015 tarihinde feshedildiğini, davalının hizmetinden istifade edilmemeye başlanması üzerine savunmasının istendiğini ve savunması yeterli görülmeyerek İş Kanunu 17,18,19.maddelerine göre iş akdinin feshedildiğini, davacının beklenen hizmeti veremediğini, feshin geçerli ve haklı sebebe dayandığını açıklayarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, iş akdinin haklı sebeple feshedildiğinin ispat yükü kendisinde olan davalı taraf savunduğu hususları somut olarak ispat edememiş olup, davacının iş akdinin feshinin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

D) TEMYİZ:
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) GEREKÇE:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (08.04.2008 gün ve 2007/27773 Esas, 2008/7819 Karar sayılı ilamımız). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. İşletme gerekleri ile fesihte emeklilik nedeninin gösterilmesi ve davacının emekliliğe hak kazanması halinde işe başlatmama tazminatı alt sınırdan belirlenmektedir.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 26 yıl çalıştığı, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın davacının 6 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşecektir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yaptığı 214,50 TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800,00 TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile 31.10.2016 tarihinde karar verildi.

Kaynak: Yargıtay-9. Hukuk Dairesi-E. 2016/12679-K. 2016/18801-T. 31.10.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.