Konu: İş görüşmesi yapmak ve müşteri ağırlamak için yat kiralamanın vergisel boyutu.

İlgide kayıtlı özelge talep formunuz ve ekinde yer alan dilekçede, şirketinizin gemi inşa, bakım ve onarım faaliyetinde bulunduğu, iş ilişkileri çerçevesinde görüşme yapmak üzere gelen kişilerin karşılanması, ağırlanması ve konaklamasının sağlanması amacıyla şirketiniz tarafından deniz aracı (yat) kiralandığı belirtilerek söz konusu kişilere yönelik yapılan karşılama, ağırlama ve kira tutarlarının temsil ve ağırlama gideri olarak kurum kazancının tespitinde gider olarak dikkate alınıp alınmayacağı, ödenen KDV’nin indirim konusu yapılıp yapılmayacağı hususunda Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir.

KURUMLAR VERGİSİ KANUNUNA GÖRE
5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanununun 6’ncı maddesinde kurumlar vergisinin mükelleflerin bir hesap dönemi içinde elde ettikleri safi kurum kazancı üzerinden hesaplanacağı ve safi kurum kazancının tespitinde, Gelir Vergisi Kanununun ticari kazanç hakkındaki hükümlerinin uygulanacağı hükme bağlanmıştır. Bu hüküm uyarınca tespit edilecek kurum kazancından Kurumlar Vergisi Kanunu’nun 8’inci maddesi ile Gelir Vergisi Kanununun 40’ıncı maddesinde yer alan giderlerin indirileceği belirtilmiştir.

Öte yandan, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 40’ıncı maddesinde safi kazancın tespit edilmesinde indirilecek giderler sayılmış, anılan maddenin birinci fıkrasının (1) numaralı bendinde ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderlerin, safi kazancın tespitinde indirilebileceği hükme bağlanmıştır.

Ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderler, Gelir ve Kurumlar Vergisi Kanunlarında sayılan kanunen kabul edilmeyen giderler dışında kalan ticari organizasyona bağlı olarak yapılan giderlerdir ve bunlara işletme gideri de denilebilir. Bir masrafın genel gider adı altında masraf yazılabilmesi için, genel giderlerin ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılmış olması, masrafla iş arasında açık, güçlü bir illiyet bağının mevcut olması, giderin keyfi olmaması ve masrafın işin önemi ölçüsünde yapılmış bulunması gerekmektedir.

Bu kapsamda, şirketiniz tarafından iş ilişkileriniz çerçevesinde görüşme yapılan kişilere yönelik yat kiralanması işlemi esas itibarıyla işin mahiyetine uygun olmadığı ve iş hacmi ile mütenasip bulunmadığı gibi faaliyetlerin yürütülmesi ve gelirin elde edilmesi için zorunlu bir harcama niteliği taşımadığından şirketinizin özel bir tasarrufu olan söz konusu karşılama, ağırlama ve kira bedellerinin safi kurum kazancının tespitinde gider olarak dikkate alınması mümkün bulunmamaktadır.

KDV KANUNUNA GÖRE
3065 sayılı KDV Kanununun; 1/1 inci maddesinde; Türkiye’de ticari, sınai, zirai faaliyet ve serbest meslek faaliyeti çerçevesinde yapılan teslim ve hizmetlerin KDV ye tabi olduğu, aynı maddenin ikinci fıkrasında; ticari, sınai, zirai faaliyet ve serbest meslek faaliyetinin devamlılığı, kapsamı ve niteliğinin Gelir Vergisi Kanunu hükümlerine göre; Gelir Vergisi Kanununda açıklık bulunmadığı hallerde, Türk Ticaret Kanunu ve diğer ilgili mevzuat hükümlerine göre tayin ve tespit olunacağı hükme bağlanmıştır.

Aynı Kanunun 29/1’nci maddesinde; mükelleflerin yaptıkları vergiye tabi işlemler üzerinden hesaplanan KDV den, bu Kanunda aksine hüküm olmadıkça, faaliyetlerine ilişkin olarak kendilerine yapılan teslim ve hizmetler dolayısıyla hesaplanarak düzenlenen fatura ve benzeri vesikalarda gösterilen KDV’yi indirebilecekleri hükmüne yer verilmiştir.

Yine aynı Kanunun 30/d maddesinde ise; Gelir ve Kurumlar Vergisi Kanunlarına göre kazancın tespitinde indirimi kabul edilmeyen giderler dolayısıyla ödenen KDV nin indirim konusu yapılamayacağı, hükme bağlanmıştır.

Buna göre, şirketiniz tarafından kiralanacak deniz aracı (yat) ile iş ilişkileri çerçevesinde görüşme yapılan kişilere yönelik verilecek yeme-içme ve konaklama hizmetleri; şirketinizin özel bir tasarrufu olup bahse konu tasarrufa ilişkin harcamalar, firmanız tarafından kurum kazancının tespitinde indirim olarak dikkate alınması mümkün bulunmadığından KDV Kanununun 30/d maddesine göre bu giderler için ödenen KDV’nin de indirim konusu yapılması mümkün bulunmamaktadır.

Kaynak: İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı
17 Şubat 2016 Tarih ve 62030549-125[6-2014/451]-13442 Sayılı Özelge

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KAÇ AY İÇİN EN FAZLA NE KADAR YAPILABİLİR?
Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla 2 defa yenilenebilir. Buna aykırı yapılacak işlemlerin geçersiz olacağı açıklanmaktadır.

Kaynak: İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMALARDA HAFTALIK ÇALIŞMA SAATİ KAÇTIR?
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

3- ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMALARDA İŞVEREN EN AZ KAÇ GÜN ÖNDE HABER VERMEK ZORUNDADIR?
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.

4- YAPILAN SÖZLEŞMEDE GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ BELİRTİLMEMİŞSE İŞVEREN İŞÇİYİ EN AZ KAÇ SAAT ÇALIŞTIRMALIDIR?
Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Kaynak: İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

Gece Çalışmasının Kuralı Var!

Genel Sağlık Sigortası hakkında bilmeniz gerekenler…

Gece çalışma tazminatı 5746 Ar-Ge desteklerinden yararlanır mı?

Yabancı Çalışma İzin Harçları Nasıl ve Nereye Ödenir?

Yabancılara Verilen Bağımsız Çalışma İzni Nedir?

Emeklilikten sonra tekrar çalışma (SGDP) nedir?

Emekli Olduktan Sonra Aynı İşyerinde Çalışmaya Devam Edebilirsiniz!

Suudi Arabistan’da Çalışmak İçin Birisinin Size Kefil Olması Gerekiyor!

Kanunlarla Türk Vatandaşlarına Hasredilen Ve Yabancıların Çalışmalarının Yasak Olduğu Meslek Ve Görevler

Çalışma Şartlarınız Değişirse Kıdem Tazminatınızı Alıp İşten Ayrılabilir misiniz?

2- GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURULAN İŞVERENİN HANGİ KONULARDA TEK BAŞINA YÜKÜMLÜLÜKLERİ DEVAM EDER?
Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder.

3- GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURULAN İŞVERENLER İŞÇİNİN HANGİ HAKLARINA KARŞI BİRLİKTE SORUMLUDURLAR?
Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

Kaynak: İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Konkordato: Kelime anlamı olarak konkordato, bir borçlunun ticari durumunun sarsılmış olmasıyla alacaklıların, alacaklarını belli bir plana göre almaları konusunda kendi aralarında vardıkları ve mahkemece onaylanan anlaşmadır. İş hayatında ise işverenin iflas ettiğini bildirmesidir.

İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulmuştur.

Kaynak: İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İlk olarak ABD’de doğan bu sistem daha sonra İngiltere, Fransa, Almanya, İtalya, Japonya’da yaygınlaşmaya ve bu ülkelerdeki markaların franchise vermesi ile dünyaya hızla yayılmıştır.

CNREXPO İstanbul Fuar Merkezi’nde bu yıl düzenlenen “Bayim Olur musun?” 15. Franchising Fuarında bir çok ünlü marka yeni yatırımcılarını aradı. Birçok firma bayilik için öncelikle isim hakkı talep ederken, bazı markalar bunun için para istemiyor. Konsept kurulum ücretleri ise metrekare başına 1.500 TL’den başlıyor 4000 TL’ye kadar çıkıyor. Firmaların cirodan istedikleri aylık pay genellikle %3-5 arasında değişiklik gösteriyor.

Bu yıl düzenlenen “Bayim Olur musun?” fuarındaki bazı marka ve firmaların isim hakkı bedelleri;

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
6098/md.19
6100/md.33
4857/md.1,2,4,5,6,8

Davacı, kıdem tazminatı ile hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, izin ücreti, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI TALEBİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin gerekçe gösterilmeden ve haksız olarak işveren tarafından feshedildiğini, ödenmeyen alacakları olduğunu belirterek, kıdem tazminatı ile hafta tatili ücreti, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, izin ücreti ve ücret alacaklarını talep etmiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, taraflar arasında hizmet ilişkisinin bulunmadığını, taraflar arasında mesul müdürlük sözleşmesi imzalandığını, bu sözleşme kapsamında davalıya ait lokantanın davacı tarafından işletildiğini davalının davacının işvereni olmadığını, işverenin bizzat davacı olduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ VE YARGILAMA SÜRECİ:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, taraflar arasında hizmet ilişkisinin bulunmadığı, davacının iddia ettiği tarihlerde davalıya ait işyerinde işçi olarak çalıştığını ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) TEMYİZ:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) GEREKÇE:
Usul açısından her ne kadar davalı taraf süresinde cevap dilekçesini sunmamış ve daha sonra cevap dilekçesi bildirilmiş ve delil sunulmuş olması üzerine davalı taraf savunmanın genişletilmesi ve değiştirilmesine muvafakat etmediklerini bildirmiş ise de mahkemece değerlendirilen sözleşme davacı tarafından da sunulduğundan ve cevap vermemiş davalı davayı inkâr etmiş sayıldığından, bu husus bozma nedeni yapılmamıştır. Kaldı ki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 19 ve 6100 sayılı HMK.’un 33. maddeleri uyarınca yargıç tarafların hukuki nitelendirmesi ile bağlı değildir. Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini kendisi belirler. Tarafların gerçek ve ortak iradelerini esas alır. Bu nedenle taraflar arasındaki sözleşmenin nitelendirilmesi yargıca aittir.

Diğer taraftan, belirtmek gerekir ki, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. Maddesine göre; İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle (o kanunun değiştirilen ikinci maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur. 5521 sayılı kanunun 1. Maddesinin 1. Fıkrasında belirtilen İş Kanunu, şu an yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Keza 4857 sayılı İş Kanunu’nun 1’inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4’üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıkları, iş mahkemelerinde çözülecektir. İş mahkemesinin diğer kanunlardaki ayrık düzenlemeler hariç görevli olması için taraflar arasında iş ilişkisi bulunması gerekir. Taraflar arasındaki ilişkinin iş ilişkisi dışında diğer iş görme edimi içeren özel sözleşmeler (vekalet, eser, ortaklık gibi) olması halinde genel hukuk mahkemelerinin (görev uyuşmazlığı), statü hukuku kapsamında olması halinde ise idari yargının görevli olması (yargı yolu uyuşmazlığı) söz konusu olacaktır. Mahkemece taraflar arasında iş ilişkisi bulunmadığı gerekçesine göre iş mahkemesi görevli olmayacaktır. O nedenle kabule göre genel mahkemeler görevli olacağından görev yönünden davanın dava şartı yokluğu nedeni ile usulden reddi yerine esastan reddine karar verilmesi hatalıdır.

Uyuşmazlığın esasına gelince;
4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinin 1. fıkrasına göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.

İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. Bağımlılık iş sözleşmesini karakterize eden unsur olup, genel anlamıyla bağımlılık, hukuki bağımlılık olarak anlaşılmakta olup, işçinin belirli veya belirsiz bir süre için işverenin talimatına göre ve onun denetimine bağlı olarak çalışmasını ifade eder.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.
* İşin işverene ait işyerinde görülmesi,
* Malzemenin işveren tarafından sağlanması,
* İş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması,
* İşin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi,
* Bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi,
* Ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır.

Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz.

Yukarda sayılan ölçütler yanında, özellikle bağımsız çalışanı, işçiden ayıran ilk kriter, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğudur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse de üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Bu bağlamda çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) önemli bir olgudur. Böyle bir durumda çalışan kişinin bağımsız çalışan olduğu kabul edilmelidir.

Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir.

Dikkate alınabilecek diğer bir ölçütte münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yaralanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir.

Keza, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur”. İşveren vekili ile işveren arasında iş ilişkisi bulunur.

Mahkemece gerekçe de değerlendirilen taraflar arasındaki mesul müdürlük sözleşmesinde, ” önceden çalışılan muhasebeci … ile çalışmaya devam edileceği, 5. maddesi gereğince, işletmeye veresiye borcu olan müşterilere ilişkin borç tahsilatından mesul müdür …’nin sorumlu olduğu ve yapılan tahsilatlarda işletme sahibine hesap vereceği ancak hiç bir şekilde geri ödeme yapmayarak tahsilat bedellerini işletme için kullanılacağı, 6. maddesi gereğince, işletme sahibinin … ile yapmış olduğu sözleşmenin aynı şekilde mesul müdür … tarafından yeniden yapılandırılabilme hakkına sahip olduğu, ayrıca anlaşmanın devam edip etmeme konusunda karar verme ve başka bir firma ile anlaşma yetkisine sahip olacağı gibi pozitif yükümlülükler yanında, sözleşmenin 8. maddesinde, mesul müdür …’nin işletmede …. ve … adındaki işçileri kesinlikle işe alamayacağı ve hiç bir şekilde görev veremeyeceği ve duvardan indirilmemesi gereken tablo ve sözlere kadar bazı negatif yükümlülüklerin ayrıntılı olarak düzenlenmiş olduğu, ancak taraflar arasında işçi/işveren sözleşmesinin önemli unsurlarından biri olan ücretten bahsedilmediği gibi sözleşmenin 3. maddesi gereğince, sözleşme anına kadar doğan borçlardan davalı … …’in, bundan sonra sözleşme süresince çıkacak ve doğacak borçlar, ruhsat, …, vergi, sigorta, elektrik, su, çevre, temizlik vergileri ve telefon giderlerinden davacının sorumlu olacağının yazdığı yine sözleşmenin yeni firmalar ile sözleşme yapma anlaşma ile devam etmeye karar verip vermeme noktasında yine davacıya yetki verildiği, normal işçi/işveren ilişkisinde söz konusu bu giderlerin işverene ait olacağı, hayatın olağan akışında bunlardan işçinin sorumlu olmasının beklenilemeyeceği gibi başka şirketlerle anlaşma yapma ve devam etme yetkisinin işçide olamayacağı tüm sözleşme bir bütün olarak değerlendirildiğinde, taraflar arasında mesul müdürlük sözleşmesi adı altında iş yerinin devren kiraya verilmiş olduğu, bu hususun davalının cevap dilekçesinde belerttiği ” …içkili lokanta olarak kiralanması halinde iş yeri ruhsatının değiştirilmesi zorunlu olduğundan ve yetkili olan …. tarafından değişiklik yapılmasına izin verilmediğinden bahsi geçen iş yerinin içki ruhsatı iptal edilebilir gerekçesi ile kira sözleşmesi yerine iş yerinin aynı şekilde çalıştırılmak üzere noterde yapılan mesul müdür vekaleti ile iş yerinin davacıya kira bedeli karşılığında işletmesinin devredildiği” belirtilmiştir.

Mahkemece yukarda belirtilen hukuki olgular üzerinde durulmamış, davacının bağımlı çalışıp çalışmadığı, işveren vekili olup olmadığı değerlendirilmemiştir. Sözleşme içeriği yorumlanmalı, bu konuda tanık beyanları değerlendirilmeli ve sonucuna göre iş ilişkisi olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır. Eksik inceleme ile ve usule aykırı olarak karar verilmesi isabetsizdir.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09/03/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay – 9. Hukuk Dairesi – E. 2015/28742 – K. 2016/5393 – T. 09.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ NE KADAR SÜREBİLİR?
Geçici iş ilişkisi 6 aydan uzun sürmemelidir ve en fazla iki kez yenilenebilir. Böyle bir uygulamada işçinin işvereniyle olan iş sözleşmesi devam eder. Ancak iş görme borcu geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirilir.

3- GEÇİCİ İŞ İLİŞKİLERİNDE MAAŞ, SİGORTA ÖDEMELERİNDEN KİMLER SORUMLUDUR?
Geçici iş ilişkisi kurulan işveren de ücretin ödenmesinden, sigorta primlerinden, işçiyi gözetmekten, iş sağlığı ve güvenliği konularında işçiyi eğitmekten sorumludur.

Kaynak: İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.