İlgide kayıtlı özelge talep formunda; işyerinizde 07/01/2020 tarihinde meydana gelen kazada yaralanan işçinin hastaneden iş göremezlik raporu aldığı, söz konusu rapora istinaden uzun süre çalışamayacağı, çalışamadığı süre boyunca yasal olarak iş göremezlik ödeneği alacağı, ilgili kurum tarafından ödenen iş göremezlik ödeneğinin işçinizin almış olduğu ücretten daha az olması nedeniyle, tarafınızca da ayrıca para yardımında bulunulduğu belirtilerek, yapmış olduğunuz bu ödemenin vergi kanunları açısından nasıl değerlendirileceği hususunda Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir.

I- GELİR VERGİSİ KANUNU AÇISINDAN

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun;

25 inci maddesinde; “Aşağıda yazılı tazminat ve yardımlar Gelir Vergisi’nden müstesnadır:

1. Ölüm, engellilik ve hastalık sebebiyle verilen tazminat ve yardımlar ile 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca ödenen işsizlik ödeneği ve 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa göre ödenen işe başlatmama tazminatı;

…

6. Sosyal sigorta kurumları tarafından sigortalılara yapılan ödemeler;”

40 ncı maddesinde; “Safi kazancın tespit edilmesi için, aşağıdaki giderlerin indirilmesi kabul edilir:

1. Ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderler;…”

61 inci maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. 

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez….”

hükümleri yer almaktadır.

Öte yandan, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun “İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortasından sağlanan haklar” başlıklı 16 ncı maddesinde, sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verileceği hükmüne yer verilmiştir.

Bu hükümlere göre, iş kazası geçiren işçinize,

-Tarafınızca ödenen yardımın Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (1) numaralı bendi kapsamında,

– 5510 sayılı Kanun kapsamında ödenen iş göremezlik ödeneğinin, Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (6) numaralı bendi kapsamında,

gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün bulunmaktadır.

Öte yandan, iş kazası geçiren işçinize tarafınızca yapılan ödemenin Gelir Vergisi Kanununun 40 ncı maddesinin birinci fıkrasının (1) numaralı bendi gereğince ticari kazancın tespitinde gider olarak dikkate alınabileceği tabiidir.

II- VERGİ USUL KANUNU AÇISINDAN

213 sayılı Vergi Usul Kanununun 227 nci maddesinin birinci fıkrasında  “Bu kanunda aksine hüküm olmadıkça bu kanuna göre tutulan ve üçüncü şahıslarla olan münasebet ve muamelelere ait olan kayıtların tevsiki mecburidir.” hükmü yer almakta olup, söz konusu kayıtların aynı Kanunun 229 ve müteakip maddelerinde belirtilen belgeler ile tevsik edilmesi esastır.

Bu kapsamda, mezkur Kanunun 238 inci maddesinde, “İşverenler her ay ödedikleri ücretler için (Ücret bordrosu) tutmaya mecburdurlar. Gelir Vergisi Kanununa göre vergiden muaf olan ücretlerle diğer ücret üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ücret ödemeleri için bordro tutulmaz.” hükmü almaktadır.

Buna göre, işveren olarak iş kazası geçiren işçinize, 5510 sayılı Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca ilgili kurum tarafından ödenen iş göremezlik ödeneğinin işçinizin almış olduğu ücretten daha az alması nedeniyle, yardım amaçlı yaptığınız para ödemesi için Vergi Usul Kanununun 238 inci maddesi gereğince ücret bordrosu düzenlenmesi icap etmektedir.

III- DAMGA VERGİSİ KANUNU AÇISINDAN

488 sayılı Damga Vergisi Kanununun 1 inci maddesinde, bu Kanuna ekli (1) sayılı tabloda yazılı kağıtların damga vergisine tabi olduğu, bu Kanundaki kağıtlar teriminin yazılıp imzalanmak veya imza yerine geçen bir işaret konmak suretiyle düzenlenen ve herhangi bir hususu ispat veya belli etmek için ibraz edilebilecek olan belgeler ile elektronik imza kullanılmak suretiyle manyetik ortamda ve elektronik veri şeklinde oluşturulan belgeleri ifade edeceği; 3 üncü maddesinde, damga vergisinin mükellefinin kağıtları imza edenler olduğu; 9 uncu maddesinde, bu Kanuna ekli (2) sayılı tabloda yazılı kağıtların damga vergisinden müstesna olduğu hükmüne yer verilmiştir.

Kanuna ekli (1) sayılı tablonun “Makbuzlar ve diğer kağıtlar” başlıklı bölümünün IV/1-b fıkrasında, maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı alınan paralar (avans olarak ödenenler dahil) için verilen makbuzlar ile bu paraların nakden ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak cari hesaplara nakledildiği veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli veya tediyeyi temin eden kağıtların binde 7,59 nispetinde damga vergisine tabi tutulacağı; Kanuna ekli (2) sayılı tablonun “IV Ticari ve medeni işlerle ilgili kağıtlar” başlıklı bölümünün 34 numaralı fıkrasında ise, Gelir Vergisi Kanununun 23 üncü maddesinde belirtilen ücretlere ilişkin kağıtların damga vergisinden istisna olduğu hükme bağlanmıştır.

Yukarıda yapılan açıklamalar çerçevesinde, iş kazası geçiren işçinize yaptığınız para yardımına ilişkin düzenlenen kağıtların damga vergisinden müstesna tutulacağına dair Damga Vergisi Kanununda bir hüküm bulunmayıp, işçinize yapılan bu ödemelere ilişkin düzenlenen kağıtların Damga Vergisi Kanununa ekli (1) sayılı tablonun IV/1-b fıkrasına göre damga vergisine tabi tutulması gerekmektedir.

Kaynak: GİB Özelge
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İstifa da hiçbir yasal sıkıntı bulunmamaktadır. 

İşveren ise işçi raporlu iken işten çıkışını verirse; İş Kanunu, işçinin uzun süreli ve kesintisiz devam eden bir raporu var ise raporluluk süresinin ihbar süresini 6 hafta daha aşması durumunda, işverene sözleşmeyi haklı bir nedenle feshedebilme hakkı tanır. 

Bu durum 4857 sayılı İş Kanunu madde 25’de I-Sağlık Sebeplerinde sayılmıştır. “…işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar…” 

Ara verilmiş rapor sürelerinin toplamı belirtilen süreleri aşmış olsa da madde 25’ten fesih yapmak mümkün olmayacaktır.

İşverenin rapor nedeniyle feshi işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi 1 yılını tamamlamışsa kıdem tazminatı da ödenmelidir. Ayrıca hala raporu devam eden işçiye sözleşmesinin hangi sebebe dayanılarak, hangi tarihte feshedildiği açıkça yazılı bir şekilde noter kanalıyla fesih bildirimi yapılması gerekir.

İŞ KANUNU

Kanun Numarası : 4857 

Kabul Tarihi : 22/5/2003

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı 

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

 I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. 

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: 

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. 

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. 

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. 

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. 

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. 

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. 

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. 

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

 III- Zorlayıcı sebepler: 

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. 

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. 

Kaynak: İsmmmo, GİB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Evet.

SGK uygulamasında geçici iş göremezlik ödeneğinin verilebilmesi için doktor raporu yeterli olmayıp, aynı zamanda çalışmadıklarına dair işverenlerin bildirim yapmaları da istenmektedir. İşverenler, çalışanlarının almış oldukları istirahat raporlarının bildiriminin yapıldığı ekrandan Çalışılmadığına Dair Bildirim Giriş Sisteminden onaylanmalıdır. Hastalık durumunda 1 günlük veya 2 günlük istirahat raporları için rapor parası ödenmediğinden, 1-2 günlük hastalık raporları için çalışılmadığına dair bildirim yapılması gerekmemektedir. 

Ancak iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle alınan raporlarda 1 günlük olsa dahi geçici iş göremezlik ödeneği verildiğinden çalışmadığına dair bildirim yapılması gerekmektedir. İşverenler, sigortalıların hak edilen istirahat süresini takip eden 5 iş günü içinde elektronik ortamda Kuruma göndermeleri gerekmektedir. 

Yapılan düzenleme ile e-SGK / İŞVEREN / Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi 

(https://uyg.sgk.gov.tr/vizite/welcome. do) ekranından, işverenler tarafından sigortalıların hak ettikleri istirahat süresinin bitim tarihinin içinde bulunduğu aya ait aylık prim hizmet belgesinin verileceği son tarihteki günün sonuna kadar elektronik ortamda yapılması zorunluluğu bulunmaktadır. Ayrıca, istirahatli olduğu sürede işyerinde çalışmayan sigortalıyla ilgili o aya ait aylık prim ve hizmet belgesinde 01(istirahat) eksik gün nedeni veya “istirahat süresinde çalışmamıştır” kutucuğunun işaretlenmesi yoluyla çalışılmadığına dair bildirim yapılabilmektedir.

Kaynak: ismmmo,GİB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Bir işyerinin kapanmasının sonucunda işçilerin iş sözleşmeleri şirketin faaliyetine son verdiği tarih itibarı ile sona erer. 

Bu durumda raporu alan işçinin raporlu olduğu tarih itibarı ile işyerinin faal olmaması nedeni ile fiilen çalışmıyor durumdadır. 

İşyerinin kapanması veya herhangi bir sebeple sigortalının işten ayrılması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğinden faydalanılması söz konusu olmamaktadır. 

Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 40 ıncı maddesinin onuncu fıkrası 05/12/2017 tarihinde değiştirilmiş olup yeni düzenlemede; “Sigortalının, hastalık ve analık sigortası bakımından geçici iş göremezlik ödeneği almasına esas istirahat raporu süresi içinde, sigortalılık hâlinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, sigortalılığın sona erdiği tarihten sonra en fazla onuncu güne kadar geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.” hükmüne yer verilmiştir. 

Ayrıca 2016/21 sayılı SGK Genelgesinde de konuya yer verilmiştir. Dolayısıyla bu hüküm ve söz konusu Genelge uyarınca; – Sigortalılığı devam ediyorken rapor alan işçinin, raporu devam ediyorken işten çıkarılması (sigorta çıkışının verilmesi) halinde, rapor hastalık veya analık (gebelik) nedeniyle alınmışsa raporun sigorta çıkış tarihinden öncesine isabet eden kısmı ile sigorta çıkış tarihinden en fazla 10 uncu güne kadarki rapor süresi için rapor parası ödenecektir, rapor daha uzun süreli olsa bile kalan süre için rapor parası ödenmeyecektir. 

17 kod işyerinin kapanması şeklinde işten çıkışlar yapılmalıdır.

İŞ KANUNU 

Kanun Numarası : 4857 

Kabul Tarihi : 22/5/2003 

Toplu işçi çıkarma 

Madde 29 – İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

 İşyerinde çalışan işçi sayısı: 

a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 

b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

 İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

 Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. 

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. 

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

 İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. 

İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

Kaynak: ismmmo,GİB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimi MADDE 14 

(1) İşveren; 

1. a) Bütün iş kazalarının ve meslek hastalıklarının kaydını tutar, gerekli incelemeleri yaparak bunlar ile ilgili raporları düzenler.
2. b) İşyerinde meydana gelen ancak yaralanma veya ölüme neden olmadığı halde işyeri ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan veya çalışan, işyeri ya da iş ekipmanını zarara uğratma potansiyeli olan olayları inceleyerek bunlar ile ilgili raporları düzenler. 

(2) 

İşveren, aşağıdaki hallerde belirtilen sürede Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimde bulunur:

1. a) İş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde. 
2. b) Sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde. 

(3) İşyeri hekimi veya sağlık hizmeti sunucuları; meslek hastalığı ön tanısı koydukları vakaları, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularına sevk eder. 

(4) Sağlık hizmeti sunucuları kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı tanısı koydukları vakaları en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirir. 

(5) Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar, Sağlık Bakanlığının uygun görüşü alınarak Bakanlıkça belirlenir.

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalığa Yakalanması veya Engelli Hale Gelmesi İş K. m. 25/I-a’ya göre, “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” halinde, işveren iş sözleşmesini bildirimsiz sona erdirebilmektedir.
Burada işçinin kusurlu davranışları; “işçinin kastı”, “Derli toplu olmayan yaşayışı” ve “İçkiye düşkünlüğü” olarak üç noktada toplanmaktadır:
İşçinin Kusuru Bulunmaksızın Hastalığa Yakalanması veya Engelli Hale Gelmesi İşçinin İş K. m. 25/I-a’da sayılan kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden kaynaklanan nedenler dışında, hastalık, kaza ve gebelik gibi haller nedeniyle devamsızlığı halinde de, işverene derhal fesih hakkı verilmiştir. Ancak bunun için işçinin daha uzun bir süre devamsızlığı aranmaktadır. İşveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebepleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmektedir.
Bu maddede fesih halleri, -sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler- başlıkları altında üç bentte toplanmıştır.
Tüm bu belirtilen sebepler içinde, işçinin iş sözleşmesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller başlığı altında düzenlenen sebepler ile feshedilirse, işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Bunun dışında kalan haller dışında, yani işçinin iş sözleşmesi zorlayıcı nedenler veya sağlık nedeni ile feshedilirse, bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Dolayısıyla, sorunuzda belirtmiş olduğunuz durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
işçinin sağlık sebebiyle sözleşmeyi feshi ise 24/I de açıklanmıştır; İş Kanunu 24/1. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatı ödenir ancak ihbar tazminatı ödenmez.

Kaynak: ismmmo,GİB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Ölüm izni mazerete bağlı olarak kullanılması gereken bir izindir ve rapor tarihi içinde ve süresi yine rapor süresi içinde bitmişse eklenerek kullandırılması kanuna uygun değildir.

Bir personelimiz iş göremezlik raporu almış aldığı tek İş göremezlik raporunda

Hastane yatış tarihi: 29.03.2021 

Hastaneden çıkış tarihi: 01.04.2021 

Rapor başlama tarihi ise 02.04.2021’dir.

Hastanede yatış süresi de rapordan sayılır mı? 

Nisan ayında kapanan işyerimizdeki işçileri 17-İşyerinin kapanması kodu ile işten çıkarabilir miyiz?

1. Hastalık halinde geçici iş göremezlik ödeneği; Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla sigortalıya ortaya çıkan iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için verilmektedir.

Hastalık halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, Yatarak tedavilerde günlük kazancının yarısı, Ayaktan tedavilerde ise günlük kazancın üçte ikisidir.

2. işyerinin tamamen kapanması ile ilgili kod 17 olup bir değişiklik yoktur.

22 Nisan 2021 PERŞEMBE gün ve 31462 Sayılı Resmi GAzete’de yayımlanan 7316 SAyılı Yasanın 9’uncu maddesine göre iş göremezlik ödeneklerinin hesaplama yönteminde değişiklik yapılmıştır. 

İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde verilecek ödeneklerin veya bağlanacak gelirlerin hesabına esas tutulacak günlük kazanç; 

1- İş kazasının olduğu, meslek hastalığında ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki oniki aydaki son üç ay içinde;

2- Analık ve hastalık halinde ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki oniki aydaki 5510/80’inci maddeye göre hesaplanacak prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanır. Ancak, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki son bir yıl içerisinde 180 günden az kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olanlara hastalık ve analık halinde ödeneğe esas tutulacak günlük kazanç, iş göremezliğin başladığı tarihteki günlük prime esas kazanç alt sınırının iki katını geçemez.

İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve sigortalı kadının analığı halinde verilecek geçici iş göremezlik ödeneği, yatarak tedavilerde 5510/17 nci maddeye göre hesaplanacak günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisidir

Örnek Hesaplama Tablosu

Kaynak: İSMMMO, SGK, Resmi Gazete
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Mevzuat Sirküleri 28.04.2021/90

İstirahat Raporu Halinde Ödenen İş Göremezlik Ödeneğinin Hesabında Değişiklik Yapıldı

Analık ve hastalık halinde verilecek ödeneklerin veya bağlanacak gelirlerin hesabına esas tutulacak günlük kazanç, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki on iki aydaki SGK’ ya bildirilen prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanacaktır. Ancak, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki son bir yıl içerisinde 180 günden az kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olanlara hastalık ve analık halinde ödeneğe esas tutulacak günlük kazanç, iş göremezliğin başladığı tarihteki günlük prime esas kazanç alt sınırının iki katını geçemeyecektir.

İŞ GÖRMEZLİK HALİNDE VERİLEN ÖDENEKLERİN HASAPLAMA İŞLEMLERİ

7316 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 9’uncu maddesinde ” İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde verilecek ödeneklerin veya bağlanacak gelirlerin hesabına esas tutulacak günlük kazanç; iş kazasının olduğu, meslek hastalığında ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki on iki aydaki son üç ay içinde; analık ve hastalık halinde ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki on iki aydaki 80’inci maddeye göre hesaplanacak prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanır. Ancak, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki son bir yıl içerisinde 180 günden az kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olanlara hastalık ve analık halinde ödeneğe esas tutulacak günlük kazanç, iş göremezliğin başladığı tarihteki günlük prime esas kazanç alt sınırının iki katını geçemez.”
Hükmü düzenlenmiştir.

Buna göre, söz konusu Kanunun yürürlük tarihi olan 22/04/2021 tarihinden sonra analık ve hastalık halleri nedeniyle ödeneğe hak kazanılmış istirahat raporlarına ödenecek olan geçici iş göremezlik ödeneğinin hesaplanmasında yeni hükümler uygulanacaktır. Bu hesaplamaya uygun örneklere aşağıda yer verilmiştir.

ÖRNEK 1: 19.04.2021-05.05.2021 tarihleri arasında hastalık nedeniyle istirahat raporu düzenlenen sigortalının iş göremezlik ödeneği aşağıdaki şekilde hesaplanacaktır.

Buna göre ödeneğe esas günlük kazancı 56.640/280=202,29 TL olacaktır.

ÖRNEK: 2

Buna göre ödeneğe esas günlük kazancı 10.450/55 = 190 TL olacaktır.

ÖRNEK 3: 01.11.2020 tarihinde özel sektörde çalışmaya başlayan ve 01.04.2021 tarihinde analık doğum öncesi (32. Hafta) istirahatine ayrılan sigortalının son bir yılda bildirilen prim ödeme gün sayısı 150’dir. Sigortalının iş göremezliğinin başladığı tarihten önceki on iki ayda bildirilen kazanç bilgilerine aşağıda yer verilmiştir.

Bu sigortalının ödeneğe esas günlük kazancı 45.800/150 = 305,33 TL’dir.

Ancak, sigortalının son bir yıldaki gün sayısı 180 günden az olduğundan ve hesaplanan ödeneğe esas kazanç tutarı 2021 yılı prime esas kazanç altı sınırı olan 119,25 TL’nin iki katından (119,25 x 2=238,50) fazla olduğundan, ödeneğe esas günlük kazanç, 238,50 TL olarak esas alınacaktır.

Kaynak: TÜRMOB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Sigortalı çalışan kişinin mesleğini icra ederken her gün yerine getirdiği işler nedeniyle veya işin sahip olduğu özelliklerden veya işin mecburiyetlerinden dolayı yaptığı iş ile bağlantılı olarak meydana gelen hastalıklar meslek hastalığı olarak kabul edilmektedir. 

Sigortalının her hastalığı meslek hastalığı olarak değerlendirilemeyecektir, bir hastalığın meslek hastalığı olarak nitelendirilip tazminat davasına konu edilebilmesi için belli başlı şartlar vardır. 

Buna göre; İşçilik Şartı: 

5510 sayılı kanuna göre meslek hastalığı nedeni ile hak iddia edebilecek kişi ancak ‘sigortalı’ olmalıdır. Ancak belirtilmelidir ki, işçi sigortalı olmasa bile, çalışması ve meslek hastalığı kurumca başka türlü tespit edilmediği takdirde, meslek hastalığı tespit davası açılarak hem sigortalılığın hem de meslek hastalığının tespit edilmesi mümkündür. 

İşin Yürütüldüğü Sırada Oluşması Şartı: 

Meslek hastalığı (hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik hâli) işçinin yürüttüğü iş sebebiyle ortaya çıkmalıdır. Meslek hastalığı ile işçinin yaptığı iş arasında bir nedensellik bağı bulunmalıdır. Süre Şartı: Meslek hastalığı işçinin belli bir devamlılık arz eden çalışma sürecinde ortaya çıkmalıdır. Ani veya tesadüfi gelişen olaylar neticesinde işçinin bedensel veya ruhsal zarar görmesi “iş kazası” olarak kabul edilir. Bu durumda iş kazası nedeniyle tazminat davası açılabilir. Meslek hastalığı ise belli bir süre sonunda yavaş yavaş bedensel ve ruhsal zararların gelişmesidir. 

Hastalık Şartı: 

Meslek hastalığı, Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Yönetmeliği ve Tüzüğü’nde yer alan hastalıklardan olmalıdır. Hastalık, işçiyi bedensel veya ruhsal açıdan etkileyerek bir engelliliğe yol açmalıdır. SGK sağlık raporuyla veya mahkemede açılan bir tespit davasıyla saptanmalıdır. 

Yönetmelikte belirlenmiş hastalıklar dışında herhangi bir hastalığın meslek hastalığı sayılıp sayılmaması hususunda çıkabilecek uyuşmazlıklar, 

Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca karara bağlanır. 

Halen işçiniz olmayan bu kişi için tebligatın geldiği SGM ile işçiniz olmadığı konusunda görüşme yapınız.

Kaynak: ismmmo
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Geri ödeme listesinde toplam 8 bin 933 ilaç bulunuyor. Bu ilaçların 8 bin 557’si Türkiye’de ruhsatlı durumdayken, 376’sı yurt dışından tedarik ediliyor. Listedeki ilaçların 824’ü kanser tedavisinde kullanılıyor.

Kanser ve Diyabet İlaçlarına 10 Milyar Lira Harcandı

SGK’nin, en önemli gider kalemleri arasında ilaç ödemeleri geliyor. İlaç için 2018’de 30,9 milyar lira, 2019’da 39,6 milyar lira ödeyen Kurumun, 2020 yılındaki harcaması 48,6 milyar lira oldu.

Bedeli ödenen ilaçlar arasında ödeme miktarına göre 6,4 milyar lira ile kardiyovasküler (kalp-damar) hastalıkların tedavisinde kullanılanlar ilk sırada yer aldı.

Bu grubu sırasıyla 5,6 milyar lira ile kanser, 4,7 milyar lira ile diyabet, 4,6 milyar lira ile enfeksiyon hastalıkları, 2,7 milyar lira ile astım-KOAH, 2,5 milyar lira ile ağrı, 2,3 milyar lira ile oral beslenme destek tedavileri için kullanılan ilaç grupları izledi.

Kurumun, 2021 yılı bütçesine göre ilaca 59,2 milyar lira ödeme yapılması öngörülüyor.

Kaynak: T.C Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.