İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır.

Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar bu kapsamda değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçiler için kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında;

kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır.

Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir.

İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir.

Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye isteği halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

Çoğul doğum halinde bu sürelere 30ar gün eklenir. Yahut bunun yerine, 6 aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir.

Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun 1 yaşına gelmesine dek günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir.

4857/13’üncü madde kapsamında; 74 üncü maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir.

Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır

Kaynak: T.C. ÇSGB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Doğum İzni

4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında; kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır.

Çoğul Gebelikte Doğum İzni

4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında; kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir.

Doğuma Kaç Hafta Kalaya Kadar Çalışılabilir?

İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir.

Doğum Sonrası Ücretsiz İzin Hakları Nedir?

Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye isteği halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30’ar gün eklenir. Yahut bunun yerine, 6 aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir.

Süt İzni Süresi Nedir?

Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun 1 yaşına gelmesine dek günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir.

Doğum Halinde Kısmi Süreli Çalışma Hakkı

4857/13’üncü madde kapsamında; 74 üncü maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.

Kaynak: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Çalışanlara hamilelik ve doğum hallerinde sağlanan haklar nelerdir?

Kaynak: İş Kanunu SGK,
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Bu nedenle bir kadın işçinin, hamilelik nedeniyle işten çıkarılması yasalara aykırıdır.

Performans düşüklüğü gibi bahanelerle işten çıkarılan hamile kadın çalışanlar, diğer çalışanlar gibi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai gibi haklarını talep edebilirler.

Bunun içinde, işe iade talep edecek işçilerin işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurması gerekmektedir.

Arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde, son arabuluculuk tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren işçi, 2 hafta içinde işe iade davası/ ayrımcılık yapılması davası açabilir.

Kaynak: İsmmmo
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Logomuhasebe karen ltd veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddeye göre İşçinin haklı nedenlerle iş akdini feshetme hakları, yine aynı Kanunun 25. Maddesinde de işveren tarafından haklı fesih sebepleri belirtilmiştir.

Bazı özel durumlarda istifa etseniz bile kıdem tazminatı alma hakkınız var.
Peki bu hakların neler olduğunu biliyor musunuz?

1- EVLİLİK ve ASKERLİK: Kıdem tazminatı alabilmeniz için aynı iş yerinde en az 1 yıl çalışmanız gerekiyor. Askerlikten dolayı kıdem tazminatı alabilmek için Askerlik sevk belgesini işverene bildirmeniz gerekiyor.

2- İŞYERİNİN TAŞINMASI HALİNDE: İş yerinin bir belediye sınırını (büyükşehirlerde büyükşehir belediye sınırları)  aşacak şekilde taşınması halinde ve işveren ile işçi arasında yapılan hizmet sözleşmesinde aksi yazmıyorsa işçi yeni adrese gitmek zorunda değil. Bu durumda hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri değiştirildiği için işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda. Başvuru 6 iş günü içinde yapılmalıdır.

3- MALULLÜK AYLIĞI NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA HALİNDE: Kıdem tazminatına hak kazanılır. Çünkü malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerden sayılmakta.

***Ancak işçinin ücretine zam yapılmaması ya da hamilelik gibi durumlarda işçi işten kendi isteği ile ayrılırsa kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

Kaynak: 4857 Sayılı İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Hükmün, fer’i müdahil Kurum ve davalı… vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hâkimi … tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davalı …’na bağlı okullarda 2006-2010 tarihleri arasında ücretli öğretmen olarak hizmet akdine tabi çalıştığı, her ay için 30 gün üzerinden bildirilmesi gerekirken hizmetlerinin eksik bildirildiğini ve davalı Kuruma eksik bildirilen çalışma sürelerinin tespitine ilişkin davanın yasal dayanağı 506 sayılı Kanunun 79/10.,5510 sayılı Kanunun 4/2-f, 80/1-j, 86/9. maddeleri ile 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri olup ücretli öğretmenlerin çalışma esasları ve çalışmaları sırasında tabi olacakları statü, bu mevzuat kapsamında düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanunun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşmenin kısmî süreli iş sözleşmesi olduğu belirtilmiş, 63. maddesinde, genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu, aksi kararlaştırılmamışsa bu sürenin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı açıklanmıştır. 13. madde hükmü, anılan mevzuattaki düzenlemelere egemen olan ilkelerle birlikte ele alındığında, ücretli öğretmenlerin çalışma ilişkilerinde, “tam süreli iş sözleşmesi” olarak nitelendirilmeye olanak verecek bir bağımlılığın bulunmadığı, bunların, öngörülen ve önceden belirlenen süre içerisinde bir çalışma yükümlülüğünü kabullendikleri ve ders saati karşılığında da ücrete hak kazandıkları belirgindir.

Yeri gelmişken vekil öğretmenlik ile ücretli öğretmenliğin farkına da değinmek gerekirse, Vekil öğretmenler kadrolu bir öğretmenin hamilelik ya da askerlik gibi geçici nedenlerle görev yapamadığı sürelerde öğretmen maaşının bir kısmı ödenmek ve Emekli Sandığı ile ilişkilendirilmek suretiyle görevlendirilen geçici statüde öğretmenler iken, ücretli öğretmenler hizmet akdine dayalı olarak genelde ek ders ücreti karşılığında kısmi zamanlı (part-time) olarak çalışan öğretmenlerdir.

İnceleme konusu davada, Mahkemece istem aynen hüküm altına alınmış ise de, eldeki bilgi ve belgelerin karar vermeye elverişli olmadığı görünmektedir. Bu bakımdan; hangi okulda hangi tarihler arasında görev yaptığı hususu davacıya açıklatılarak, İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü’nden ücretli öğretmenliğe ilişkin sözleşmeler, çalışılan okullardan tüm ücret bordroları ve/veya ücret ödemesine ilişkin, davalı Kurumdan bildirimlere ilişkin tüm belgeler getirtilmeli, davacının hangi okulda, hangi tarihler arasında ve ayda kaç gün üzerinden çalıştığı yapılan ödemelere göre ve yukarıda izah edilen ilkeler doğrultusunda (1 gün=7,5 saat esasına göre) belirlenmeli, davacının çalışmalarının Kuruma eksik bildirilip bildirilmediği hususunda elde edilecek delillere göre bir sonuca varılmalıdır.

Bu maddi ve hukuki olgular göz önünde bulundurulmaksızın, mahkemece eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde karar verilmesi, usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O hâlde, fer’i müdahil Kurum ve… vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ:
Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, 02.03.2017 gününde oy birliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay – 10. Hukuk Dairesi – E. 2016/11877 – K. 2017/1699 – T. 02.03.2017

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- KADIN İŞÇİ GEBELİĞİ SÜRESİNCE ÇALIŞIRKEN PERİYODİK KONTROLLERİNİ NASIL YAPTIRABİLİR?
İşveren gebelik süresince kadın işçiye periyodik kontrolleri için ücretli izin vermek zorundadır.

3- GEBE YA DA EMZİREN KADIN İŞÇİ GECE POSTASINDA ÇALIŞTIRILABİLİR Mİ?
Kadın işçi gebeliğinin doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçi de ilk 6 ay (bu süre doktor raporu ile bir yıla kadar uzatılabilir.) gece postasında çalıştırılamaz.

Kaynak: İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.