GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI

Şanlıurfa Vergi Dairesi Başkanlığı

Gelir Kanunları Grup Müdürlüğü

Tarih: 10.07.2024

Sayı:E-93562567-125-….

Konu: İndirimli Kurumlar Vergisi Uygulamasında Yeniden Değerleme Hakkında

İlgide kayıtlı özelge talep formlarında, şirketinizin Sanayi ve Teknoloji Bakanlığından ….adet yatırım teşvik belgesi aldığı ve bu teşvik belgelerinin tamamlama vizelerinin yapıldığı belirtilerek;

– Teşvik belgeleri kapsamında hak kazanılan ancak kazanç yetersizliği nedeniyle kullanılamayan yatırıma katkı tutarlarının, geçici vergi dönemlerinde değerlemeye tabi olup olmadığı ile yeniden değerleme işlemlerinde hangi dönemin değerleme oranının kullanılacağı,

– Endeksleme yapıldıktan sonraki yatırıma katkı tutarının, teşvik belgelerinde kayıtlı yatırıma katkı tutarını aşıp aşamayacağı,

– Teşvik belgesinin kapsamı dışındaki diğer faaliyetlerinizden elde edilen kazançlarınız için indirimli kurumlar vergisinden faydalanılıp faydalanılamayacağı

hususlarında Başkanlığımız görüşü sorulmuştur.

5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanununun 32/A maddesinde, “(1) Finans ve sigortacılık sektörlerinde faaliyet gösteren kurumlar, iş ortaklıkları, taahhüt işleri, 16/7/1997 tarihli ve 4283 sayılı Kanun ile 8/6/1994 tarihli ve 3996 sayılı Kanun kapsamında yapılan yatırımlar ile rödovans sözleşmelerine bağlı olarak yapılan yatırımlar hariç olmak üzere, bu maddenin ikinci fıkrasında belirtilen ve Ekonomi Bakanlığı tarafından teşvik belgesine bağlanan yatırımlardan elde edilen kazançlar, yatırımın kısmen veya tamamen işletilmesine başlanılan hesap döneminden itibaren yatırıma katkı tutarına ulaşıncaya kadar indirimli oranlar üzerinden kurumlar vergisine tabi tutulur.

(2) Bu maddenin uygulamasında yatırıma katkı tutarı, indirimli kurumlar vergisi uygulanmak suretiyle tahsilinden vazgeçilen vergi yoluyla yatırımların Devletçe karşılanacak tutarını, bu tutarın yapılan toplam yatırıma bölünmesi suretiyle bulunacak oran ise yatırıma katkı oranını ifade eder. Yatırımın tamamlanması şartıyla, indirimli kurumlar vergisi uygulanmak suretiyle yararlanılan kısmı hariç olmak üzere kalan yatırıma katkı tutarı, yatırımın tamamlandığı hesap dönemini izleyen yıllarda Vergi Usul Kanunu hükümlerine göre bu yıllar için belirlenen yeniden değerleme oranında artırılarak dikkate alınır. Cumhurbaşkanı;

a) İstatistikî bölge birimleri sınıflandırması ile kişi başına düşen milli gelir veya sosyoekonomik gelişmişlik düzeylerini dikkate almak suretiyle illeri gruplandırmaya ve gruplar itibarıyla teşvik edilecek sektörleri ve bu sektörler ile organize sanayi bölgeleri, Gökçeada ve Bozcaada’da yapılan yatırımlara ve Cumhurbaşkanınca belirlenen kültür ve turizm koruma ve gelişim bölgelerinde yapılan turizm yatırımlarına ilişkin yatırım ve istihdam büyüklüklerini belirlemeye,

b) Her bir il grubu, stratejik yatırımlar veya (a) bendinde belirtilen yerler için yatırıma katkı oranını % 55’i, yatırım tutarı 50 milyon Türk Lirasını aşan büyük ölçekli yatırımlarda ise %65’i geçmemek üzere belirlemeye, kurumlar vergisi oranını %90’a kadar indirimli uygulatmaya,

c) Yatırıma başlanan tarihten itibaren bu maddeye göre hesaplanacak yatırıma katkı tutarına mahsuben, toplam yatırıma katkı tutarının %50’sini ve gerçekleştirilen yatırım harcaması tutarını geçmemek üzere; yatırım döneminde kurumun diğer faaliyetlerinden elde edilen kazançlarına indirimli kurumlar vergisi oranı uygulatmak suretiyle yatırıma katkı tutarını kısmen kullandırmaya, bu oranı her bir il grubu, bölgesel, büyük ölçekli, stratejik ve öncelikli yatırımlar ile konusu, sektörü ve niteliği itibarıyla proje bazında desteklenmesine karar verilen yatırımlar için sıfıra kadar indirmeye veya %100’e kadar artırmaya,

ç) Yatırım harcamaları içindeki arsa, bina, kullanılmış makine, yedek parça, yazılım, patent, lisans ve know-how bedeli gibi harcamaların oranlarını ayrı ayrı veya topluca sınırlandırmaya,

yetkilidir…”

hükmü yer almaktadır.

Diğer taraftan, 2016/9139 sayılı Yatırımlarda Devlet Yardımları Hakkında Kararda Değişiklik Yapılmasına Dair Kararın 4 üncü maddesiyle 2012/3305 sayılı Kararın 15 inci maddesinin beşinci fıkrası, “Bu maddeye göre hesaplanacak yatırıma katkı tutarına mahsuben, gerçekleştirilen yatırım harcaması tutarını aşmamak ve toplam yatırıma katkı tutarının yüzde seksenini geçmemek üzere yatırım döneminde yatırımcının diğer faaliyetlerden elde edilen kazançlarına indirimli gelir veya kurumlar vergisi uygulanabilir.” şeklinde değiştirilmiştir.

Söz konusu Bakanlar Kurulu Kararına göre yatırım teşvik belgesine bağlanan yatırımlardan henüz kazanç elde edilmemiş olsa dahi “yatırım döneminde” belirli oranlarda olmak üzere, 1.1.2013 tarihinden itibaren diğer faaliyetlerden elde edilen kazançlara indirimli kurumlar vergisi uygulanabilecektir.

“Yatırım dönemi” ifadesinden ise, yatırıma fiilen başlanıldığı tarihi içeren geçici vergilendirme döneminin başından tamamlama vizesi yapılması amacıyla Sanayi ve Teknoloji Bakanlığına müracaat tarihini içeren geçici vergilendirme döneminin son gününe kadar olan sürenin anlaşılması; yatırımın fiilen tamamlandığı tarihin, tamamlama vizesinin yapılmasına ilişkin olarak Sanayi ve Teknoloji Bakanlığına müracaat tarihinden önceki bir geçici vergilendirme dönemine isabet etmesi halinde ise yatırımın fiilen tamamlandığı tarihi içeren geçici vergilendirme döneminin son gününün dikkate alınması gerekmektedir.

1 seri no.lu Kurumlar Vergisi Genel Tebliğinin “32.2.11. Yatırıma katkı tutarında endeksleme” başlıklı bölümünde, “6745 sayılı Yatırımların Proje Bazında Desteklenmesi ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 66 ncı maddesiyle Kanunun 32/A maddesinin ikinci fıkrasına, birinci cümlesinden sonra gelmek üzere; “Yatırımın tamamlanması şartıyla, indirimli kurumlar vergisi uygulanmak suretiyle yararlanılan kısım hariç olmak üzere kalan yatırıma katkı tutarı, yatırımın tamamlandığı hesap dönemini izleyen yıllarda Vergi Usul Kanunu hükümlerine göre bu yıllar için belirlenen yeniden değerleme oranında artırılarak dikkate alınır.” hükmü eklenmiştir.

Buna göre, ilgili teşvik belgesi kapsamındaki toplam yatırıma katkı tutarının yatırımın tamamlandığı hesap döneminin sonuna kadar yararlanılamayan kısmı (yatırımın tamamlandığı hesap döneminin sonuna kadar gerek diğer faaliyetlerden elde edilen kazançlara ve gerekse yatırımın tamamen veya kısmen işletilmesinden elde edilen kazançlara indirimli kurumlar vergisi uygulanması suretiyle yararlanılan kısmından sonra kalan yatırıma katkı tutarı), yatırımın tamamlandığı hesap dönemini izleyen yıllarda Vergi Usul Kanunu hükümlerine göre bu yıllar için belirlenen yeniden değerleme oranında artırılarak dikkate alınacaktır.”

açıklamalarına yer verilmiştir.

Bu hüküm ve açıklamalara göre;

– 2009/15999 ve 2012/3305 sayılı Bakanlar Kurulu Kararları çerçevesinde tamamlama vizesi yapılmış olan yatırım teşvik belgeli yatırımlarınız dolayısıyla hesaplanan ancak yatırımın tamamlandığı hesap dönemine kadar (bu dönem dahil) kazanç yetersizliği nedeniyle yararlanılamayan ve sonraki döneme devreden yatırıma katkı tutarlarının endekslenmesinde, söz konusu yatırımın tamamlandığı hesap dönemini takip eden hesap dönemleri için Vergi Usul Kanunu hükümlerine göre belirlenecek yeniden değerleme oranlarının dikkate alınması gerekmektedir.

Öte yandan, tamamlanmış yatırımlar dolayısıyla hak kazanılan ancak kazanç yetersizliği nedeniyle yararlanılamamış olan yatırıma katkı tutarlarının geçici vergi dönemleri itibariyle de endekslenmesi mümkün olup, her bir geçici vergi dönemi için belirlenen yeniden değerleme oranları kullanılarak endeksleme yapılacaktır.

– Endeksleme suretiyle hesaplanan yatırıma katkı tutarlarının, teşvik belgelerinde kayıtlı yatırıma katkı tutarını aşabileceği tabiidir.

– Yatırım teşvik belgesine konu yatırım dönemi tamamlandıktan sonra, diğer faaliyetlerden elde edilen kazançlar için indirimli kurumlar vergisi uygulanmayacaktır.

…

Kaynak: GİB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
 

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz. 

(Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Madde 54 – Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu  suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince hesaplanır. 

İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.

Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur. (1)

Kaynak: 4857 İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Yıllık ücretli izinle ilgili yasal düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ila 61’inci maddeleri arasındaki maddelerde yapılmıştır. Ayrıca 3 Mart 2004 tarihli ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği” ile yıllık ücretli izinlerin usul ve esasları belirlenmiştir.

Bu yazımızda; İş Kanunu’nda ve Yönetmelikte yapılan açıklamalar ışığında yıllık ücretli izine yönelik temel hususları ve bazı özellikli durumları başlıklar altında ele alacağız.  

1- Yıllık ücretli izne hak kazanmak için en az ne kadar süreyle çalışılması gerekiyor?

Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için çalışanın, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi dahil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekiyor. 

Gelen bazı sorularda deneme süresinin yıllık iznin hesabına dahil olup olmadığı konusunda tereddütler olduğunu anlıyoruz. İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde deneme süresinin de yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınacağı açık bir şekilde hüküm altına alındığından bu konu yoruma açık olmayıp, deneme süresinin yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınması gerekmektedir. 

2- Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilebilir mi?

Yıllık ücretli izin hakkında vazgeçilmesi veya iş yeri tarafından silinmesi mümkün değildir. 

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

Çalışanın yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez, yıllık ücretli izin kullanmak yerine parasını isteyemez.

Anayasa’nın 50. maddesi hükmü gereği “……. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” denmektedir.  Anayasa’nın bu hükmü gereği 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki düzenlemeler toplu olarak ele alındığında, kanunlarda sayılan olağanüstü haller dışında çalışanların hafta tatili, ulusal ve resmi bayramlarda ve yıllık ücretli izin günlerinde çalışmadan dinlendirilmesi hususunda işverene ve işçiye zorunluluklar getirilmiştir. 

Bu kuralın normal koşullardaki istisnası iş sözleşmesinin fesih edildiği sırada varsa kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkına isabet eden ücretinin ödenmesidir. Bunun dışında gerek işverenin işlerin aksamaması için yıllık ücretli izine çıkartmak yerine çalışana iznin ücretini önermesi, gerekse çalışanın gelirini arttırmak amacıyla izne çıkmak yerine parasını istemesi yasal olarak mümkün  değildir.

Kanun, yıllık ücretli izin haklarının çalışan tarafından dinlenme maksatlı kullanılmasını esas almıştır. Yasaya göre işçi ve işveren birikmiş izin haklarını iş akdi devam ederken nakit olarak ödenmesi yönünde birbirlerine teklifte bulunamazlar ancak çalışanın işten istifa etmesi veya işverenin, işçiyi işten çıkarması veya diğer nedenlerle iş akdinin son bulması halinde kullanılmamış izin hakları çalışana nakit olarak ödenmelidir. 

Tereddüt edilen hususlardan biri de işçinin istifa etmesi halinde birikmiş yıllık ücretli izin haklarının ödenip ödenmeyeceğidir. Kullanılmamış yıllık ücretli izin haklarının ödenmesinde çalışanın istifa edip etmemesi veya iş akdinin işveren tarafından sonlandırılmasının bir önemi yoktur. İş akdi hangi nedenle sona ererse ersin çalışanın birikmiş yıllık ücretli izin hakları iş akdinin feshi esnasında kendisine nakit olarak ödenmelidir. 

İş akdinin feshi sırasında önceki yıllarda oluşmuş ancak fesih tarihi itibarıyla kullanılmamış yıllık ücretli izin hakları karşılığında yapılacak ödemeler ücret gibi değerlendirilerek üzerinden vergi ve SGK primleri kesintileri yapılacaktır.  

3- Yıllık ücretli izin süreleri çalışanın kıdemine göre değişir 

Çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi çalışanın kıdemine yani iş yerindeki toplam çalışma süresine göre belirlenmekte olup şu şekildedir;

İş yerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre yıllık ücretli izin süresi;

a) 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 iş gününden, 

b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 iş gününden, 

c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 iş gününden

az olamaz.

Cumartesi günleri İş Kanunu’nda çalışma günü olarak belirlendiği için yıllık ücretli izin hesabında iş günü olarak hesaba katılır. İşyerinde cumartesi günleri çalışma olup olmamasının yıllık ücretli iznin hesabında önemi yoktur. Hafta tatilinin cumartesi ve pazar günleri iki gün olarak uygulandığı iş yerleri, yıllık ücretli izin hesabı cumartesi günü de iş günüymüş gibi yapmalıdır. 

Yukarıdaki bölümde, işçinin kıdemine göre belirlenen yıllık ücretli izin günleri hesabında cumartesi günü iş günü olarak hesaplanacaktır. 

Örnek olarak; Cumartesi ve pazar günleri çalışmanın olmadığı bir iş yerinde 2 yıllık çalışma süresini dolduran, bu nedenle  14 iş günü yıllık ücretli izin hakkı olan çalışanın 31 Temmuz 2024 tarihinde başlayacak ve 14 iş günü sürecek yıllık ücretli izin süresi aşağıdaki gibi olacaktır. 

İzin başlangıcı : 1 Ağustos 2024

İzin günü hakkı : 14 iş günü

İş başı tarihi : 19 Ağustos 2024

İşçinin izin dönemine denk gelen 4, 11 ve 18 Ağustos 2024 Pazar günleri 14 iş günü olan izin süresine eklenmiş ve izin süresi 17 takvim günü olarak hesaplanmış ayrıca izninin son günü olan 16.08.2024 cuma gününden sonraki gün işe başlayacakken bu günün de cumartesi gününe denk gelmesi ve iş yerinde  cumartesi günü çalışma olmaması nedeniyle iş başı tarihi 19 Ağustos 2024 pazartesi günü olarak hesaplanmıştır. 

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er iş günü artırılarak uygulanacaktır. (4857/53.mad)

18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 iş gününden az olmayacaktır. (4857/53.mad)

Yıllık izin süreleri işveren ile çalışan arasında yapılacak iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. (4857/53.mad)

4- Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. 

İş Kanunu’nun geçerli 4’üncü maddesinde hangi işlerde İş Kanunu’nun geçerli olmadığı hüküm altına alınmıştır. 

Buna göre bir işçinin aynı işverenin kontrolü altında olan iş yerlerindeki çalışma süreleri yıllık ücretli izin hesabında tek iş yeri olarak ele alınacaktır. 

Örnek olarak, aynı işverenin kontrolü altındaki bir limited şirkette ve 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı çanta alım satımı yapılan iş yerinde farklı zamanlarda dönüşümlü ve yarı zamanlı (part-time) çalışan ancak iki yerdeki çalışması kesintisiz olarak devam eden işçinin yıllık ücretli izin süresi tek bir yerde çalışıyormuş gibi hesaplanacaktır. 

5- Gelecek yıla ait izin hakkının hesabı hangi tarihten başlar? 

İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru hesaplanır. 

Örnek;

İşe giriş tarihi : 1 Ağustos 2022

Yıllık izne hak kazanılan tarih : 1 Ağustos 2023

İzleyen yıl için izne hak kazanılan tarih : 1 Ağustos 2024

6- Yıllık izin hesabında dikkate alınacak durumlar

Yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan bazı durumlar aşağıda belirtilmiştir.

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır: 

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

b) Kadın işçilerin 74’üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

e) İş Kanunu’nun Çalışma Süresinden Sayılan Haller başlıklı 66’ncı maddesinde sözü geçen zamanlar.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. 

ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2’nci maddede sayılan izin süreleri,

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65’inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) 

Geçtiğimiz yıllarda pandemi döneminde uygulanan KÇÖ’de (Kısa Çalışma Süreleri), yıllık ücretli izin hesabında dikkate alınıp alınmayacağı merak edilen konulardan biri. İş Kanunu’nun 55’nci maddesine göre KÇÖ’de geçen sürelerin 15 günü yıllık izin hesabında dikkate alınıyor. Bu konuda aksi yönde mahkeme kararı da olduğunu belirtip konumuza devam edelim. 

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

7- Yıllık ücretli izin bölünebilir mi?

Kural olarak yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez ve iznin kıdeme göre hak edilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak Çalışan ve işverenin anlaşması halinde izin süreleri, bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

Örnek: 

İşçi ile işverenin karşılık anlaşması ile yıllık ücretli izin süresi aşağıdaki şekilde belirlenebilir.

Birinci izin dönemi : 1 Ağustos 2024- 13 Ağustos 2021 (10 iş günü ve 2 pazar)

İkinci izin : 26 Ağustos 2024 (1 İş Günü)

Üçüncü izin dönemi : 3 Eylül 2024 / 4 Eylül 2024 (2 İş Günü)

Dördüncü izin dönemi : 26 Eylül 2024 (1 İş Günü)

8- Yıl içindeki ücretsiz izinler yıllık izinden düşülebilir mi?

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. 

Yıl içinde verilen ücretsiz izinler kullanıldığı dönemdeki aylık ücretten kesilmelidir. İşveren, isterse ücretsiz izinler için kesinti yapmayabilir. 

9- Yıllık izin süresine denk gelen bayram günleri izin gününden düşer mi?

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bir başka deyişle çalışanın yıllık izni bu süreye denk gelen milli ve dini bayram günleri ile diğer yasal tatil günleri kadar uzar.

Bayram ve diğer resmi tatil günleri; 

Ulusal Bayram Günü 29 Ekim; 

28 Ekim günü saat 13.00’ten 29 Ekim günü devam eder: 1,5 gün

Resmi bayram günleri şunlardır:

* 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı: 1 gün

* 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür: 1 gün

* 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır: 1 gün

Dini bayram günleri şunlardır:

* Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren: 3.5 gün

* Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren: 4.5 gün

Diğer bayram günleri şunlardır:

1 Ocak yılbaşı tatilidir: 1 gün

1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü tatilidir: 1 gün

15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü: 1 gün

10- Ücretsiz Yol İzni Hakkı

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde (başkabir şehirde veya başka bir ülkede) geçirecek olanlara talepte bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Ücretsiz izinler ilgili aydaki ücretten düşülecektir. 

İşveren, ayrıca işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

11- Alt işverenlerin değişmesi durumunda çalışanların yıllık izin haklarında bir kayıp olur mu?

Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. 

Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür.

12- Yıllık izin öncesi ücret peşin ödenmelidir. 

Kural olarak işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. 

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de ayrıca ödenmelidir. (4857/57)

13- Yıllık izindeyken başka yerde çalışmak yasaktır

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan çalışanın, işverenin izni ve onayı olmadan yıllık ücretli izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri istenebilir. (4857/58)

14- Birikmiş yıllık ücretli izin alacağı sadece iş akdi sonlandığında nakit olarak ödenmelidir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresi ile çalışana verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. 

15- Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını işin nitelik ve özelliğine göre işveren tarafından belirlenir

Çalışan, hak ettiği yıllık ücretli iznini kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. 

İzin kurulu veya işveren, çalışanın istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler çalışanın talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.

Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

İşveren veya işveren vekilleri, izin kurulu veya bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.

Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.

16- Toplu i̇zin uygulamasına i̇lişkin açıklamalar

İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, çalışanların tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Toplu izin uygulamasına gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak çalışanlar aynı zamanda izne başlayacak ve çalışanların izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her çalışanın izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan çalışanları da kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda çalışanı toplu izin dışında tutabilir.

Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.

17- Kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli i̇zin hakları nasıl hesaplanır?

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Belirtilen esaslara göre izne hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.

18- Primler yıllık ücretli i̇zin hesabında dikkate alınır mı?

İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı çalışanı olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.

19- Emekli çalışanların yıllık izin hakları aynı mıdır?

4/1-a, 4/1-b ve 4/1-c (Eski adıyla SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığı) statülerinin birinden emekli olan kişi İş Kanunu’na tabi bir işyerinde emekli statüsünde çalışmaya başladığı tarihten itibaren kendisi için SGK’ya normal çalışanlardan ayrı bir şekilde ve Sosyal Güvenlik Destek Primi adı altında prim ödenmektedir.

Yıllık ücretli izin hakların hesabında emekli çalışanlarla (SGDP) normal çalışanlar arasında bir fark yoktur. Deneme süresi dâhil aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde de olsa bir yıl çalışmış olan emeklilerin,  normal çalışanlarda olduğu gibi 14 iş günü yıllık izin hakkı vardır.  Ancak emeklinin 50 yaşından büyük olması halinde, izin günü en az 20 iş günü olmalıdır. 

20- Kullanılmayan yıllık ücretli izin hakları sonraki yıllara devreder mi?

İşverenlerin hangi nedenle olursa olsun, çalışanların ilgili yıla veya geçmiş yıllara ilişkin birikmiş yıllık ücretli izin haklarını silmeye yönelik yapacağı yazılı veya sözlü bildirimin hukuki geçerliliği yoktur. Böyle bir durumun ortaya çıkması halinde çalışanın iş akdinin feshinden itibaren 5 yıllık bir zamanaşımı süresini göz önünde bulundurarak yıllık ücretli izin haklarını talep etmek için dava açma hakkı vardır.

Ali KARAKUŞ

SMMM & Bağımsız Denetçi

16 Temmuz 2024

İstanbul

Kaynak: Ali KARAKUŞ – SMMMM, Bağımsız Denetçi özel izni ile yayımlanmıştır. Ancak kaynak gösterilerek kullanılabilir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Madde 14 – Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

 ——————————————

UZAKTAN ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç

MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işleri, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanmasını ve uzaktan çalışmanın usul ve esaslarını belirlemektir.

Kapsam

MADDE 2 –(1) Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca uzaktan çalışanları ve bunların işverenlerini kapsar.

Dayanak

MADDE 3 – (1) Bu Yönetmelik, 4857 sayılı Kanunun 14 üncü maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

MADDE 4 – (1) Bu Yönetmelikte geçen;

a) Bakanlık: Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığını,

b) Uzaktan çalışan: İş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçiyi,

c) Uzaktan çalışma: İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisini,
ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM

Uzaktan Çalışma Usul ve Esasları Sözleşmenin şekil ve içeriği

MADDE 5 – (1) Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılır.

(2) Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

Çalışma mekânının düzenlenmesi

MADDE 6 – (1) Gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanır.

Bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenir.

Malzeme ve iş araçlarının temini ve kullanımı

MADDE 7 –(1) Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. Bu malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışana bildirilir.

(2) İş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki bedellerini belirten iş araçları listesi, işveren tarafından yazılı olarak işçiye teslim edilir. İşçiye teslim edilen belgenin işçi tarafından imzalı bir nüshası ise işveren tarafından işçi özlük dosyasında saklanır. İş araçlarının listesi, iş sözleşmesi içerisinde veya sözleşme tarihinde iş sözleşmesine ek olarak düzenlenirse ayrıca yazılı belge düzenlenmesi
şartı aranmaz.

Üretim maliyetlerinin karşılanması

MADDE 8 –(1) İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir.

Çalışma süresinin belirlenmesi

MADDE 9 –(1) Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.

İletişim

MADDE 10 – (1) Uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı uzaktan çalışan ile işveren tarafından belirlenir.
Verilerin korunması

MADDE 11 – (1) İşveren; uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri alır.

(2) İşveren, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirler.

(3) Verilerin korunmasıamacıyla işveren tarafından belirlenen işletme kurallarına uzaktan çalışanın uymasızorunludur.

İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tedbirlerin alınması

MADDE 12 – (1) İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı
bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık  gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işler

MADDE 13 –(1) Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

(2) Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir.

Uzaktan çalışmaya geçiş

MADDE 14 – (1) İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir.

(2) İşçinin, uzaktan çalışma yapma talebi ile ilgili hususlar aşağıdadır:

a) Talep yazılı olarak yapılır.

b) Talep işyerinde belirlenen usul doğrultusunda işverence değerlendirilir.

c) Talep değerlendirilirken, işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluğu ile işverence belirlenecek diğer kıstaslar kullanılır.

(3) Talebe ilişkin değerlendirme sonucunun otuz gün içinde işçiye talebin yapıldığı usulle bildirilmesiesastır.

(4) Talebin kabuledilmesi halinde 5 incimaddede belirtilen hususlara uygun şekilde sözleşme yapılır.

(5) Uzaktan çalışmaya geçen işçi, ikinci fıkrada belirtilen usulle tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir. İşveren, söz konusu talebi öncelikli olarak değerlendirir.

(6) Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Son Hükümler

Yürürlük

MADDE 15 – (1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 16 – (1) Bu Yönetmelik hükümlerini Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yürütür.

Kaynak: Mevzuat
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

a) Kurumca teklif edilen mesleklerine uygun ve son çalıştıkları işin ücret ve çalışma koşullarına yakın ve ikamet edilen yerin belediye mücavir alanı sınırları içinde bir işi haklı bir nedene dayanmaksızın reddeden,

b) (Değişik: 25/6/2003 – 4904/29 md.) İşsizlik ödeneği aldığı sürede gelir getirici bir işte çalıştığı veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı aldığı tespit edilen,

c) Kurum tarafından önerilen meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı bir neden göstermeden reddeden veya kabul etmesine karşın devam etmeyen,

d) Haklı bir nedene dayanmaksızın Kurum tarafından yapılan çağrıları zamanında cevaplamayan, istenilen bilgi ve belgeleri öngörülen süre içinde vermeyen,

Sigortalı işsizlerin işsizlik ödenekleri kesilir.

Ancak (c) ve (d) bendlerinde öngörülen ödeneklerin kesilme gerekçesinin ortadan kalkması halinde, işsizlik ödeneği ödenmesine yeniden başlanır. Şu kadarki bu suretle yapılacak ödemenin süresi başlangıçta belirlenmiş olan toplam hak sahipliği süresinin sonunu geçemez.

Muvazzaf askerlik dışında herhangi bir nedenle silah altına alınanlarla hastalık ve analık nedeniyle geçici işgöremezlik ödeneği almaya hak kazanan sigortalı işsizlerin işsizlik ödeneklerinin ödenmesi bu durumların devamı süresince durdurulur.

Kurumun müfettişleri ile sigorta müfettişleri, bu Kanunun uygulanması ile ilgili olarak Kurumlarının görev alanlarına giren hususlarda teftiş, kontrol ve denetleme yetkisini haizdirler. (Ek cümle: 13/2/2011-6111/72 md.) Ancak, işsizlik sigortası ödeneğinden faydalanırken aynı zamanda gelir getirici bir işte çalışan sigortalıların tespitinin yapılmasında, sosyal güvenlik denetmenleri ve sosyal güvenlik kontrol memurları da görevlendirilebilir.

Kaynak: 4447 – İŞSİZLİK SİGORTASI KANUNU
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Yıllık ücretli izne ne zaman hak kazanılabilir?

Kaynak: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

Kaynak: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?

Kaynak: T.C. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Hafta tatiline hak kazanmak için ne kadar çalışılmalıdır?

Kaynak: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Kaynak: GİB Rehber
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.