Erol TÜRK
Avukat
eturk@3ehukuk.com

4857 sayılı iş kanununun 26.cı maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz şeklinde düzenlenmiştir. Burada iki ayrı zaman aşımı-hak düşürücü süre-düzenlenmiş olduğunu görmekteyiz. Birincisi hakkın kullanımına ilişkin süre olup altı iş günü olarak düzenlenmiştir. Diğeri ise hakkın doğumuna ilişkin süre olup bu sürede bir yıl olarak düzenlenmiştir.

1-Altı günlük sürenin başlangıcı:

Altı günlük fesih süresi olayın ve failin öğrenildiği tarihin ertesi günü işlemeye başlar. Altı günlük sürenin hesabında resmi tatil günleri hesaba katılmaz. Ancak cumartesi günleri çalışılan işyerlerinde cumartesi günü de hesaba katılır. Altı günlük süre içinde hakkını kullanmayanın fesih hakkı sona erer. Burada düzenlenmiş olan altı günlük süre hak düşürücü süredir. Hak düşürücü süre ile zamanaşımının farkını da burada açıklamakta yarar vardır. Hak düşürücü sürede yargıç altı günlük hak düşürücü süreyi resen dikkate alacaktır. Ancak zamanaşımı ile ilgili süreyi taraflardan biri ileri sürmedikçe yargıç dikkate almayacaktır.

( B.K.md. 161 )

2-Bir yıllık sürenin hesaplanması:

Bir yıllık süre olayın meydana geldiği tarihten değil, fesih sebebinin meydana geldiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Burada süre hesabı takvim yılına göre değil, haklı fesih nedeninin ortaya çıktığı tarihi takip eden günün bir yıl sonraki aynı günün akşamı sona erecektir. Ancak ortada devam eden bir eylem varsa bu eylem devam ediyorsa bu takdirde süre işlemeye başlamaz. Bir yıllık süre son eylem tarihini takip eden iş günü işlemeye başlayacaktır. Yine işçi eyleminden maddi bir çıkar sağlıyorsa bir yıllık süre bu durumda da işlemeyecektir.

İş kanunun 24 ve 25.ci maddelerinde düzenlenmiş olan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında yapılacak fesihlerde 26.cı maddede düzenlenmiş olan sürelere göre hareket etmek mecburiyeti yoktur. Derhal fesih hakkını kullanan tarafların birbirlerine ihbar tazminatı ödeme mecburiyeti yoktur. Ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında kalan hallerde işçi, iş sözleşmesini kendisi feshetse bile kıdem tazminatına hak kazanır.

3-Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklar nelerdir:

4857 sayılı iş kanununun 25-II maddesinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri genel olarak şöyle sıralanmıştır:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bu vasıfların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

Yargıtay 7. Hukuk dairesi 2014-21298 E. 2015-4936 K. Sayılı ve 18.03.2015 tarihinde işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşmasını haklı fesih nedeni saymıştır. Bu durumda işçi, Anayasanın 25. maddesiyle güvence altına alınmış olan düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. İşçinin işverenin aleyhine sarf ettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır şeklinde karar vermiştir.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015-7794 E. 2015-11301 K. Sayılı ve 24.03.2015 tarihinde iş yerinde çalışan iki işçi arasında ilişki olduğu ve bu kişilerin işyerinde kasa ofisi bölümünde uygunsuz bir halde görülmelerini ve işverence yapılan feshin haklı olduğuna karar vermiştir.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015-3403 E. 2015-8272 K. Sayı ve 26.02.2015 tarihinde asgari ücretle çalışan işçinin işverene verdiği zararın 30 günlük ücretini aşar nitelikte olduğu için iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğine ve işe iade isteğinin reddine karar vermiştir.

4-Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık çok geniş kapsamlı olup, her olayda ve her durumda işin mahiyetine göre ayrı ayrı değerlendirilmek gerekir. Örneğin işçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada işyerine aranan işçi için gerekli vasıflara veya şartlara sahip olmadığı halde kendisinin gerekli vasıflara sahip olduğunu beyan ederek gerçeğe aykırı bilgi vermesi, yalan söylemesi ve bu yolla işvereni yanıltması işverenin durumu öğrendiği andan itibaren altı iş günü içinde iş sözleşmesini derhal fesih imkânı sağlar.

5-İşverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin mutlaka yazılı savunmasını alması gerekir. Aksi takdirde derhal fesih hakkını kullanamaz.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2015-22646 E. 2015-32991 K. Sayılı ve 19.11.2015 tarihli kararında işverenin işçisinin savunmasını almadan yaptığı feshin geçersizliğine karar vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015-25369 E. 2016-1485 K. Sayılı ve 21.01.2016 tarihli kararında davacının sık sık rapor almasını işyerinde olumsuzluklara yol açtığına ve iş ilişkisini işveren açısından çekilmez hale getirdiğine ve işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine karar vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014-17907 E. 2015-30728 K sayılı ve 11.11.2015 tarihlinde kendi isteği ile işyerinden ayrılan ve istifa dilekçesini herhangi bir irade fesadı altında düzenlendiğini ispat edemeyen işçinin eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğuna ve iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğine, iş sözleşmesi istifa ile sona erdiğine göre kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğine karar vermiştir.

Kaynakça:

Yargıtay içtihatları ve 4857 sayılı iş kanunu

Kaynak: İşbu içerik, Avukat Erol TÜRK’ün özel izni ile yayınlanmıştır. Yazının tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

YAZARIN DİĞER YAZILARI

Anonim Şirketlerin Denetimi

_______________________________________________________________________

Kaynak: İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

İhbar Tazminatı Nedir? Neye Göre Hesaplanır?

İhbar Tazminatı

İşverene Haber Vermeden İşten Ayrılırsanız, İşvereniniz Sizden İhbar Tazminatı Talep Edebilir mi?

İş Akdinin Son Bulması Halinde Önceden Ödenen İhbar Tazminatı, İşçinin Diğer Alacaklarına Mahsup Edilebilir mi?

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
(818/md.81)
6098/md.97
4857/md.24,32,33
5953/md.14

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı-karşı davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı-karşı davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, iş yükünün arttığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücret alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının tüm haklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini, ayrıca açtığı karşı dava ile haklı neden olmaksızın ve ihbar önellerine uymadan iş akdini fesheden davacıdan ihbar tazminatı isteminde bulunmuştur.
Mahkemece, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağı yönünden davanın kısmen kabulüne ve karşı davanın reddine karar verilmiştir.

Davacının ödenmeyen işçilik alacağı sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14’üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81’inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97’inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

Somut olayda, yapılan yargılama sonunda davacının fazla mesai ücret talebi hüküm altına alınmış ve davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmiştir. Davalı tarafça dosyaya imzalı dönem bordroları ibraz edilmiş ve davacı tarafça ihtirazı kayıt konulmadan imzalanan ve imzası inkâr edilmeyen bordrolar da her ay fazla mesai ücreti tahakkuk ettirilerek ödenmiştir. Davacı taraf bordoda yazılı olan miktarlardan daha fazla fazla mesai yaptığını yazılı veya eş değer belge ile ispatlayamamıştır. Bu durumda fazla mesai ücret alacağı olmayan davacının iş akdini feshetmesinde haklı sebebinin olmadığının anlaşılmasına göre, davacının haklı neden olmaksızın ve ihbar önellerine uymadan iş akdini sonlandırdığının kabulüyle mahkemece davanın reddine, karşı davanın ise kabul edilerek davalı işveren yararına ihbar tazminatının hüküm altına alınmasına karar verilmesi gerekirken hatalı gerekçe ile yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz olup bozma nedenidir.

O halde davalı-karşı davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı-karşı davacıya iadesine, 10.09.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay-7. Hukuk Dairesi-E.2014/19738-K.2015/14523-T. 10.09.2015

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Kaynak: Deniz İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.