Ertuğrul KILIÇ
SMMM, Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak

Genel olarak işletmelerin finansal faaliyetlerini anlamlı bir şekilde kayıt altına alan ve sonuçlar üreten meslek grubu olarak ifade edilebilir. Muhasebe Meslek grubu çoğunlukla iyi bir eğitim almış finansal kavramlara hâkim olarak iş hayatlarını sürdürürler.

Genel olarak muhasebe finans eğitimi almakla birlikte toplumsal iş bölümü içerisinde çok değişik iş ve işleme muhatap olarak hayatlarını sürdürürler. Hem işletmenin mali bilgilerini analiz ederler hem de küçük ve orta işletmelerin dert ortaklarıdır. Kişisel terapiler yaparlar deyim yerindeyse.

Aynı zamanda iyi bir sosyal politikacıdırlar. İktisadi hayat hakkındaki bilgilerini sosyal hayatta kullanarak genel bir toplum ve devlet örgütlenmesi hakkında kılavuzluk ederler.

Yüksek eğitimli olmaları birçok toplumsal ve üretim odaklı iş bölümünün bütüncül olarak bilinmesi nedeniyle kılavuzluğu aranılır ve her daim gelişmeyi yakından takip ederler.

Muhasebe mesleğini yapan meslek mensupları, bütüncül olarak sürdürdükleri çalışma hayatlarını gittikçe yitirmektedirler. İş hayatının bölünmesi, içerisindeki uzmanlaşmanın artması, yalın üretimin iş hayatına girmesi bir bütün olarak işletmelerin kavranmasını ve sonuçlarının resim ilkesi gereği mali tablolara yansıtılması gittikçe zorlaşmaktadır. Aynı şekilde yaşanılan toplumun gelişme seyrinin ve bölünmüş örgütsel yapılarının takip ve iş yapmanın sürdürülebilirliği azalmaktadır.

Muhasebe mesleğinin sürdürülmesi düzenleyici yapıların ortaya çıkarmış oldukları çerçevenin anlaşılır, basit ve uygulanabilir olmasına çok yakından bağlıdır. Bu çevresel durum iyi çizilemez ise sonuç odaklı olan kayıtların doğru bir durumu yansıtması gittikçe zorlaşacaktır.

İş yapma biçimindeki bölünme artık tek bir büyük organizasyon içerisinde bir metanın üretilmesinden daha çok yalın bir üretime doğru yeni bir yön ortaya çıkarmaktadır. Parçaların değişik uzmanlık gerektirmesi ve bunların tek bir yerde toplanmasını sağlayacak sermaye birikiminin olmaması veya karlılığının sağlanamaması ayrı ayrı birimlerde üretilmesine neden olmaktadır.

Toplumsal iş bölümü esas olarak birden çok metanın değişik birimlerde üretilmesinden oluşmaktadır. Bu toplumsal iş bölümünün ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Diğer taraftan ise iş yerlerinde uzmanlaşmanın ortaya çıkması, tek bir işin sadece belirli bir bilgiye sahip kişiler tarafından yapılıyor olması ve bu iş bölümünün bir bütünü sağlamadan değişik uzmanlıklardan geçmeden oluşması mümkün olmamaktadır. Bu durumda iş yerindeki iş bölümünü ifade etmektedir.

İş bölümünün ortaya çıkmasının çeşitli nedenleri olmakla birlikte nüfusun çoğalması ve yoğunluğu, iletişim ve haberleşme alanındaki gelişme ile kullanılan araçlardaki gelişmelerden ortaya çıktığı bilinmektedir.

TÜRMOB kayıtlarına göre 116707 SM-SMMM[1] ve 4882 YMM olmak üzere 121589 meslek mensubu bulunmaktadır.[2]

Meslek mensupları sayısı yıllara göre artmasına rağmen, toplumsal bölümü ve iş uzmanlıkları ile eğitimin artması, kentlerdeki nüfusun yoğunlaşması ve yeni teknolojik gelişmelerle iletişim ve ulaşımdaki gelişmeler ile birlikte üretim araçlarındaki çeşitlenme ve yeni buluşlarla hızla işlerin bölünüp ve kendine has yapılarının ortaya çıkması gereği, yeni uzmanlıklar istemektedir.

Uzmanlık, insanın doğasına ters bir yapılanma. Birçok bilim insanına göre,  insanın bir bütün olarak hayatı kavramasını ve bütüncül düşünmesini engelleyen ve yaratıcılığını körelten bir sonuç. Tek bir noktada uzmanlaşmak aynı zamanda gerekli emek değerini de düşüren bir durum. Metanın değerine kattığı, artı değeri artıran, metanın dolaşım değerini düşüren ve emek katan için gerekli yaşam ücretini düşüren bir durum.

Muhasebe mesleğini yapanlarda son zamanlarda bir bütün olarak iş yapmanın zorlaşması, toplumsal iş bölümünden kaynaklanan işlerin çoğalması ve çeşitlenmesi ile tek bir işyerinde değişik üretim biçimlerinin ortaya çıkması uzmanlaşmayı hızla gündemimize getirmektedir.

Bu daha çok bağımsız denetimde görülmektedir. Mali tabloların belirli bölümlerini inceleyen meslek mensuplarını ortaya çıkardığı gibi aktörü yel hesaplamaları yapanlardan, stok denetçilerine,  sözleşme düzenleyicilerden bilgi sistemlerini denetleyenlere, değişik sektörel denetçilere vb. birçok alanda uzmanlıklar oluşmaktadır. Onun için uluslararası denetim şirket tekelleri oluşmaktadır. Devasa kadroları, kullanmış oldukları üretim araçları, düzenleyici kurumları etkileme güçleri vb. birçok uzmanlık alanındaki üstünlükleri ile meslek kamuoyunda belirgin bir yer bulmaktadırlar.

Bu kadar toplumsal iş bölümü ile iş yeri içerisindeki bölünmelerin artık tek bir meslek mensubu tarafından takip edilmesi, bilinmesi ve sürdürülmesi mümkün görülmemektedir. Orta ve küçük işletmelerin muhasebe kayıtlarının muhasebe ofislerinde tutulmaları bile gittikçe uzmanlaşma isteyen bir durum olarak karşımıza çıkmaktadır.

Düzenleyici kurumların bile sıklıkla değiştirdikleri kanunlar, elektronik ortamda düzenlenen belge ve bilgiler, bunların bilgi sistemlerine aktarılması ve kayıt altına alınması bile gittikçe girift hale gelmekte birçok meslek mensubunu mesleği yapamaz hale getirmektedir.

Toplumsal iş bölümündeki bölünme ve iş yerlerindeki üretim biçimlerinin değişmesi muhasebe mesleğini yapanların tek başlarına bu mesleği sürdürmelerine imkân bırakmamaktadır. Tek başına yapılacağı 193 sayılı kanunun 65’ncı maddesindeki tanımında belirtilen, “Serbest meslek faaliyeti; sermayeden ziyade şahsi mesaiye, ilmi veya mesleki bilgiye veya ihtisasa dayanan ve ticari mahiyette olmayan işlerin işverene tabi olmaksızın şahsi sorumluluk altında kendi nam ve hesabına yapılmasıdır”[3] Serbest meslek tanımı artık yetersiz kalmaktadır. Artık sermaye olmadan serbest meslek özellikle muhasebe mesleği yapılamaz hale gelmektedir.

Tek başına yapılamayan ve belirli uzmanlıklar nedeniyle tek başına yürütülemeyeceği her gün ortaya çıkan ve birçok meslek mensubunu en verimli dönmelerinde mesleği bırakmak zorunda bırakan gelişmeler ortaya çıkmaktadır.

Muhasebe mesleğinde uzmanlaşma, aynı zamanda işçileşmeyi de birlikte getirmektedir. Sermayeden daha çok şahsi mesaiye dayalı iş yapmak artık tek başına yapılır olmaktan çoktan çıkmış bulunmaktadır. Katlanılan maliyet şahsi bilgi birikimini aşmaktadır.

Tek başına yapılamaz hale gelen meslek, sermayeye sahip olanların meslek mensuplarının bilgisini ve uzmanlığını ister topluca seri halde, ister parça başı olarak satın alarak yeni bir örgütlenmeye doğru gitmektedir.  Bu yeni muhasebe mesleğinin yapıldığı işyerleri zamanla çok fazla sayıda meslek mensubunun olduğu toplumsal işbölümünün oluştuğu yeni birimler haline gelecektir.

Meslek mensubu sayısının sürekli artması,  iş bölümündeki uzmanlaşmanın yeni tip iş yapma biçimini ortaya çıkarması muhasebecilerin kişisel sermayeden çok şahsi bilgisine dayalı tek başlarına iş yapmalarını ortadan kaldırmaya doğru hızla yol almaktadır.

Muhasebeciler, tek başına muhasebe mesleğini yapamayacakları ve iş yoğunluğu altında ezilirken, sermayeye sahip olanlar muhasebecileri işçileştirirek yeni bir toplumsal iş bölümü örgütlenmesi yaratacakları gözlenebilecektir.

[1] Çevirim içi ; https://turmob.org.tr/istatistikler/c8172e63-2bef-4919-a863-86e403bfdf0a/meslek-mensubu-dagilim-tablosu–sm-smmm- 24.01.2022

[2] Çevirim içi:  https://turmob.org.tr/istatistikler/98ffcbdc-4ebc-4670-ac57-006ffbc7d099/meslek-mensubu-dagilim-tablosu–ymm- 24.01.2022

[3] 193 Gelir Vergisi Kabul Tarihi:  – 31/12/1960 Resmi Gazete Sayısı – Tarihi: 10700 – 06/01/1961

Kaynak: SMMM – Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak Ertuğrul KILIÇ’ın özel İzni ile yayınlanmıştır. Ertuğrul Kılıç tarafından bize şahsen iletilen yazının tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Siyasi Partilerin Mali İşlemler Rehberi Muhasebe ve İç Kontrol

 Ürün Kodu: MU015

Ebat (cm): 14×21

Basım Yılı: Mayıs 2021

Sayfa Bilgisi: 94

Kağıt Cinsi: 1. Hamur

Kapak Ambalaj: Karton Kapak

Yazar: Ertuğrul Kılıç

Fiyatı: 40.00TL

Almak için: https://www.gozlemyayincilik.com.tr/kitapgoster/50

Siyasi Partilerin Mali İşlem Rehberi, Muhasebe Ve İç Kontrol kitabı yakın zamanda yayınlandı. Kitapta, Siyasi partiler, vatandaşların siyasi düşünce ve tercihleri doğrultusunda devlet yönetimine katılmalarını sağlamak, seçimler aracılığıyla yürütmede görev alacak kişileri seçerek temsil etmesini sağlayan en büyük demokratik sivil toplum örgütü olma özelliğini vurgulamaktadır.

Siyasi partilerin en temel amacı ülkede iktidar olmak ve parti programını uygulayarak bütün vatandaşların refahını artırmak, huzur ve güvenliğini sağlamak, sürdürülebilir bir istikrar ortamı oluşturmaktır.

Demokratik sistemin sağlıklı işleyişinin sürdürülebilirliği açısından siyasi partilerin varlığı kadar, siyasi parti kaynaklarının ve onun denetimi toplumsal sorumluluk olarak görmektedir.

Hukuk devleti ilkesinin var olduğu tüm demokratik ve çağdaş ülkelerde siyasal partilerin yaşamlarının maddi varlıklarının denetlenmesi büyük önem arz etmektedir.

Kamusal kaynaklardan siyasi partiler bir kaynak tahsisi yapılıyor ise kamusal bir denetimi de hak ediyor demektir.

Anayasa Mahkemesi yasal sınırlar içerisinde bu denetimi yapmaktadır. Ancak siyasi partilerin mali kaynaklarının nasıl kullanıldığı ve denetlenebilir bir muhasebe kaydının yapılmasından geçmektedir. Siyasi partiler bağımsız denetime tabi değildirler. Kaynakların verimli kullanılıp kullanılmadığı yeterli kuralların belirsizliğinden ve muhasebe alt yapısının olmamasından ortaya çıkmaktadır.

Yazar mesleği gereği, siyasi partilerin Anayasa Mahkemesi denetimleri doğrultusunda ortaya çıkan eksiklikleri de dikkate alarak, siyasi partilere bir muhasebe ve iç kontrol alt yapısı önerisi yapmaktadır. Siyasi partilerin tutması gereken defter ve belgeler, gelir ve gider kaynakları, idarecilerin sorumlulukları, ortaya çıkan mali tablolarını oluşturularak Anayasa Mahkemesine sunulmasının koşullarını anlatmaktadır.

Bütçeden siyasi partilere kaynak aktarımı olması nedeniyle, o partilere oy verenler veya vermeyenler açısından bu kaynakların siyasi partilerin amaçları doğrultusunda, verimli bir şekilde kullanılıp kullanılmadığının sağlıklı bir şekilde açık, hesap verilebilir, sürdürülebilir ve güven duyulan en büyük sivil örgütler olmasını öne çıkarmıştır.

Yazar bu rehber kitabın hazırlanmasını, siyasi partilerde ilk defa derli toplu elde edilen gelir ve giderlerin, muhasebe usul ve esasları ile başta Anayasa olmak üzere, yasa, tüzük ve yönetmeliklere uygun bir şekilde denetlenebilir olmasını önermektedir.

Kayıtların oluşturulması, güvenirlik ve saydamlığın sağlanarak kamuoyuna hesap verilebilir bir kurumsal yapı oluşturmasını sağlamak amacıyla bir başvuru kaynağı olmasını söylemektedir.

İlk defa siyasi partilerin muhasebe ve iç kontrolünün nasıl yapılacağını derli toplu ortaya koyarak başta toplumsal barış ve güvene, siyasi partilere faydalı olabilecek bir kaynak olmuş.

Kaynak: SMMM – Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak Ertuğrul KILIÇ’ın özel İzni ile yayınlanmıştır. Ertuğrul Kılıç tarafından bize şahsen iletilen yazının tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Ertuğrul KILIÇ
SMMM, Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak
ertugrul.64@gmail.com

Korona virüsü nedeniyle hayatın normal akışı değişti. Yürüyen sistemlerin birçoğunun gerçek bir çözüm olmadığı ya da sağlıklı bir sistem oluşturulamadığı ortaya çıktı. İşletmelerin kuruluş amaçları kar elde etmektir. Kar elde etmek için mal ve/veya hizmet üretecek bir organizasyona sahip olmaları gerekmektedir.

Bir işletmenin var olmasının olmazsa olmaz kuralı, diğer şeylerin yanı sıra yeterli bir sermayeye ve organizasyona sahip olması, olmazsa olmazıdır.

Bir tarafta işletmelerin mal ve hizmet üretmeleri beklentisi var iken, diğer taraftan da bu mal ve hizmetleri kullanacak, yani talep eden tüketicilerin olması gerekmektedir. Sadece arzın tek başına yeterli olmadığı aynı zamanda talebinde olması gerektiği bu salgın hastalık sürecinde yaşanılarak kanıtlanmış oldu.

İşletmeler aynı zamanda bir organizasyondur. Çeşitli fonksiyonlardan oluşur. Üretim, pazarlama, finansman, personel ve dağıtım gibi fonksiyonlara sahip olması gerekir.

İşletmeler mal ve hizmet üretirken çeşitli maliyetlere katlanırlar. Bu katlanılan maliyetleri kaynak olarak işletmeye konulan sermaye ile karşılarlar.  Eğer işletme kendi sermayesi ile üretim arasındaki maliyet dengesini kuramaz ise borçlanmanın uygun olduğu dönemlerde çeşitli nedenlerle dış kaynak bulurlar ve borçlanmanın kaldıraç etkisinden yararlanırlar.

İşletmeler normal zamanlarda borçlanmanın kaldıraç etkisinden yararlanmak, bazende öz sermaye ile borçlanma arasında bir optimum denge kurarak vergi yükünü azalmak üzere borçlanmaya gidebilirler.  Borcun maliyetinin devlet tarafından ödenmesi, başka bir ifadeyle işletmelerin borçlanması, vergiden korunma etkisi yaratabilmektedir. Ancak bu dengenin iyi kurulması gerekir. Firma aşırı derecede borçlanmaya gider ise bunun sonucu bütün karlılığını faiz ödemesi olarak yapar ve karlılığı azalır.

Ancak bugünkü durumda normal koşullardan geçmemekteyiz. İşletmelerin faaliyetleri uzunca bir zaman durdu. Faaliyetleri durmakla kalmadı işletme organizasyonları sarsıldı. İşçileri çalışamadı, üretim yapılamadı ve işletme için çok önemli olan tedarik ile dağıtım zincirleri bozuldu ve hasar gördü.

Ülkemizde Küçük ve Orta Boy İşletme olarak tanımlanan KOBİ ‘lerin can damarları olan Öz kaynaklarının yetersiz olması nedeniyle çalışamaz hale geldiler. Üretim yapabilenlerin ise sadece Korona virüsü öncesi talep edilen imalat ve hizmet taleplerini yapabilmektedirler. Yeni mal ve hizmet talebi yakın zamanda görülmemektedir. Arz olsa bile talep ortada yok.

Bütün bu alınan önlemler sadece işletmelerin personel kaynaklarının korunması ve çalışanların asgari düzeyde hayatlarının sürdürülmesi amaçlanmaktadır. İşletmelerin varlıklarını korumak üzere ise sadece kredi verilerek borçlandırılmaktadırlar ve devletin alacağı vergi ve Sosyal Güvenlik ödemleri ertelenmektedir.

İşletmelerde finansal sıkıntı kredi verenlere, verilen sözlerin yerine getirilmediğinde ve ödemede güçlükle karşılaşıldığı zaman ortaya çıkacaktır. İşletmelerin bu ödemeleri karşılayamaması, hayatlarını sürdürmelerinin tehlikede olacağı ve/veya iflasla karşılaşacağı anlamına gelecektir. Borçluluk düzeyleri artıkça sermaye yetersizliği ve geri ödemede karşılaşan sorunlar borç verenlere bir yük olarak dönecektir. İşletmelerin devamlılıkları ortadan kalkacaktır. Devletin kamu bankaları aracılığıyla işletmelere verdiği krediler ise zamanla ödenemeyerek, devlet bütçesine kamu zararı olarak dönecektir.

İşletmelerin borçlandırılması yerine, öz kaynaklarını yani sabit sermayelerini artırıcı önlemler alınmalıdır. Sermaye Katılım Ortaklıkları gibi kurumlar aracılığıyla borçlandırma yerine, işletmelere ortak olarak katılmalı ve daha uzun süre nefes almaları sağlanmalıdır.

Ülkemizde toplam 3 milyon 646 bin 392 KOBİ ölçeğinde işletme bulunmakta olup bu sayı, tüm işletmelerimizin %99.83’ne denk gelmekte, toplam istihdamın %76,7’sini sağlamaktadır, bunu akıldan çıkarmamız lazım. Uzun uğraşılarla kurulmuş üretim zincirlerinin önemli bir parçası olan bu işletmelerin, yaratmış oldukları marka değerleri, iş yapma becerileri, büyük işletmelerin önemli bir tedarikçisi oldukları unutulmamalı ve verilen bunca emekler boşa gitmemelidir.

KOBİ’leri borçlandırma yerine, öz kaynaklarını ve işletme organizasyonlarını güçlendirecek yeni bir sermaye ve organizasyon kurumu kurularak ortak olunmalı. Bu zor süreçlerden geçerken ayakta kalmalarını sağlayacak, KOBİ’lere kılavuzluk edecek ve normal sürece girildiğinde, kendini yenileyip geliştirebileceği bir organizasyon ve güç kaynağı yaratılmalıdır.

Sürekli yapılandırılan vergi ve sigorta borçları artık önemini kaybetmiştir. İşletmeler günlük hayatlarını sürdürebilecek bir nakit girişleri bulunmamaktadır. Belirli bir standarttın altında kalan KOBİ’lere vergi affı ve sigorta affı (borçlarının tamamen silinmesi) çıkarılmalıdır. Yoksa tekrar ve anlamsız kalacak bir yapılandırma yapmak bu işletmelerin hayatlarına devam etmesini sağlayamayacaktır. Bu kriz sıradan bilindik tek taraflı arz veya talepten kaynaklanan bir kriz değildir. Her iki tarafında olmadığı neredeyse yel değirmenlerine karşı işletmelerin savaştığı bir krizdir. Çözümü de sıradan olmayacaktır. Aynı yöntemler uygulanarak, nitelikleri farklı olan bir kriz, aynı şekilde çözülemez. Ekonominin kılcal damarları olan küçük ve orta işletmelerin yaşamasını sağlayacak taze kan akışı, öz kaynaktır. Bu işletmelerin su yüzünde kalmalarını sağlayacaktır. Aksi takdirde büyük oranda bir işsizlikle birlikte yoksullaşan işletme sahipleri ortaya çıkacaktır.

Şimdi bazı seslerin yükseldiğini duyar gibiyim, yeni bir kurum ve af mı? diye ama bu kurumlarda uzun yıllardır biriktirdiğimiz bir emeğin ve çabanın kriz nedeniyle yok olmasını önleyecek bir araçsa evet yeni bir kurum kurulmasında ve af çıkarılmasında bir sakınca olmamalıdır.  Vergi politikalarının sosyal amaçlarından biri de ihtiyaç duyan sektör ve tabakalara çeşitli destekleme araçları kullanılarak kamusal faydanın artırılmasını sağlamaktır. Bu bir lütuf değildir. Bu kamusal bir fayda yaratan işletmelerin, katma değer yaratmaya devam etmesini sağlayarak, devletin bütçeden harcayacağı ayrı bir maliyetin oluşmasını önlemek ve kaynakların verimli kullanılmasını sağlamaktır.

Yeni bir KOBİ dostu sermaye katılım ortaklığı kurulmalı. Ekonomik ve sosyal katma değer yaratabilecek sektörler belirlenerek ve bu işletmeler  için belirlenen standartlar doğrultusunda öz kaynak sağlanarak ortak olunmalıdır. Borçlandırma yerine zorda kalan ve değer yaratan bu işletmelere sermaye ve organizasyon katkısı sağlanarak iş yapma kabiliyetleri artırılmalı, yeni bir görevdeşlik ile yok olmaları önlenmelidir.

Ya yeni bir oksijen verilerek yaşatılmalı, ya da toplumsal olarak daha sonra yüksek bir maliyete (işsizlik ve yoksulluk vb. gibi) katlanarak bunları yeniden kurmaya razı olmalıyız.

Tercihimizi buna göre oluşturmalıyız…

Kaynak: Ertuğrul KILIÇ, SMMM – Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak Özel İzni ile yayınlanmıştır. Yazının Tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

YAZARIN DİĞER YAZILARI

Esnek Çalışma Kıdem Tazminatının Ölüm Fermanı 

Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri-3

Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri-2

Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri

Pandemi Sürecinde Çalışılmadan Geçen Sürelerin Kıdem Tazminatına Etkisi

KOBİ’ler İçin Borçlandırma Yerine, Sermaye Katılım Ortaklığı Kurulmalı

İşletmelerin Binek Otomobil Maliyetlerinin Giderleştirilmesi Ve Amortisman Kâbusu Bitmiyor!

VUK 353/1‘de Yapılan Değişiklik Ve Elektronik Faturada Ceza Uygulaması.

Elektronik Fatura Yerine Kâğıt Fatura Kesilirse Ceza Uygulanabilir Mi?

Ertuğrul KILIÇ
SMMM, Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak
ertugrul.64@gmail.com

Bölüm III

Üç bölüm olarak yazmaya çalıştığım bu makalede birinci bölümde iş kanunları ve bu kanunlarda yapılan değişiklikler ile kıdem tazminatında yapılan değişikliklerin günümüze kadar kısa bir tarihsel hatırlatılması yapılmıştır. İkinci bölümde ise çalışanların Kıdem tazminatını hak etme koşulları anlatılmıştır. Bölüm III ‘de ise son olarak da gündeme getirilen kıdem tazminatı fonu ya da (Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi-TES, kamuoyuna yansıyan boyutlarıyla-her hangi bir taslak henüz taraflara veya kamuoyuna sunulmamıştır.) incelenmeye çalışılmıştır.

Umarım faydalı olur, İyi okumalar dilerim.

Anahtar Kelimeler: Kıdem Tazminatı Fonu, Tamamlayıcı Emeklilik Fonu, Kıdem Tazminatı, Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları, Yasalarımızda Kıdem Tazminatı, İşçi, İşveren, Esnek Çalışma, Belirli Süreli İş Sözleşmesi.

İçindekiler

6- TAMAMLAYICI EMEKLİLİK SİSTEMİ YA DA KIDEM TAZMİNATI FONU.. 1

6.1. Ne Olduğu Henüz Bilinmeyen Ancak Kamuoyuna Yansıyan Kıdem Tazminatı Fonu. 2

6.2. Esnek Çalışma, Kıdem Tazminatının Düşmanı 6

6.3.Kıdem Tazminatı (Tamamlayıcı Emeklilik) Fonu İşçi Ve İşverene Ne Kazandırıp, Kaybettiriyor 7

6.3.1. İşverenin Tamamlayıcı Emeklilik Fonundaki Durumu. 9

6.3.2. Çalışanların Tamamlayıcı Emeklilik Fonundaki Durumu. 10

6.3.3. Hükümetin Tamamlayıcı Emeklilik Fonundaki Durumu. 11

7-SONUÇ.. 13

6- TAMAMLAYICI EMEKLİLİK SİSTEMİ YA DA KIDEM TAZMİNATI FONU

İlk defa fon kavramı Türk İş Hukukuna, 1927 sayılı ve 04.07.1975 tarihli Kanunla yapılan değişikliklerle gündeme gelmiştir.  Kıdem tazminatından doğan sorumluluğun özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettirilmeyeceği, hüküm altına alınmış ve ilk defa Kıdem tazminatına ilişkin olarak bir fon kurulması, bu fonla ilgili hususların kanunla düzenlenmesi, hükme bağlanmıştır.

Bu değişiklikte, kıdem tazminatının özel şahıslara ve sigorta şirketlerine devir edilemeyeceği, bunun yerine devletin kanunla düzenleme yaparak fon kurulmasından bahsedilmektedir.

İkinci olarak, 4857 sayı ve 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe giren, İş Kanunu ve bu Kanunun Geçici 6 ıncı maddesinde kıdem tazminatı fonunun kurulmasının öngörülmesi ve fon kuruluncaya kadar mevcut hakların 1475 sayılı Kanunun, ilgili hükümlerine göre kıdem tazminatı uygulama koşullarının devam etmesini hüküm altına almıştır.

Kıdem tazminatının, ülkemizde işsizlik sigortası fonksiyonu amacıyla yürürlüğe konulduğu, bu nedenle de işsizlik sigortasının yürürlüğe girmesi ile birlikte fonksiyonunu yitirdiği iddiası ile artık kıdem tazminatına ihtiyaç kalmadığı görüşleri ileri sürülmektedir.  Bu anlayışı savunanlar tarafından Kıdem tazminatı, iş güvencesinin bir alternatifi gibi değerlendirilerek, iş güvencesi ile birlikte artık kıdem tazminatının kaldırılması gereği dile getirilmektedir.

Görüleceği gibi kıdem tazminatının yerine yeni bir tazminat türü olarak fonun kurulması hep düşünülmüştür.  Anayasa ve iş kanunları güçsüzün korunması ve işçinin iş yasaları çerçevesinde güven içerisinde çalışma hayatına katılmasının sağlanmasını düzenlemektedir. İş güvencesi işçi ve işveren açısından iş barışının sağlanması ve sürdürülmesinde refah ve güvenliğin sağlanmasında en önemli konuların başında gelmektedir. Mevcut iş yasaları her ne kadar istenilen durumda olmasa da bazı uygulamalar ile işverenin her istediği şeyi yapmasını önlemekte ve işçiye bir güvence sağlamaktadır.

Kıdem tazminatı uygulaması bir taraftan, taraflara çeşitli güvenceler sağlarken diğer taraftan da sorumluluklar ve mali yükler oluşturmaktadır. Bu yüklerin tarafların kaldırabileceği düzeyde olması ve iş barışını ve işlerin yürütülmesini engelleyecek bir duruma gelmemesi gereklidir.

Önceki bölümlerinde kıdem tazminatının Türk İş Hukukuna girişi ve kıdem tazminatına hak kazanma konuları detaylı bir şekilde anlatılmaya çalışılmıştır. Kanunlarımıza ilk defa girdiğinden, bu gün çalışanlar tarafından kıdem tazminatı benimsenmiş ve kendileri için ek bir gelir unsuru olarak görülmüştür. Aslında hayatın akışının durdurulamayacağı da dikkate alınırsa çalışanların, genç yaşlardan itibaren çalışmaya başladıkları işletmelerde geçen zamanları ve ömürlerinin, bir yerde takdir edilmesi işletmeye bağlılıklarının artırılması ve işletmeye kattıkları değerin dikkate alınması olarak da kıdem tazminatını ifade edebiliriz.

6.1. Ne Olduğu Henüz Bilinmeyen Ancak Kamuoyuna Yansıyan Kıdem Tazminatı Fonu

Ülkemizde, fon kavramı yeni değil. Değişik zamanlarda çeşitli hükümetler tarafından fonlar kurulmuş ve fona katkı sağlayanların zor zamanlarda kaldıklarında ihtiyaçlarını karşılamak üzere oluşturulduğu, fonun taraflarına ve kamuoyuna böyle sunulmaktadır. Bir kaçını hatırlamak gerekirse Toplu Konut Fonu, Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışmayı Teşvik Fonu, İşsizlik Fonu, Ahilik Fonu (Ahilik fonu 2021 yılında yürürlülüğe girecektir, esnaflar için oluşturulmuştur, işsizlik fonu benzeri) vb. olmak üzere kamu kesimi dengesi içerisinde kurulan yaklaşık 13 adet fon kurulmuştur. En son kurulan fon ise Varlık Fonu ve Ahilik Fonudur. Devletin elinde kalan satılmamış veya halka bir kısmı açılmış, çoğunluğu ve/veya altın hisselerin kullanımı devletin uhdesinde kalmış kıymetli işletmeler. Yani fon kurmakta hiçte acemi değiliz tam tersine biraz maharetli sayılırız. Taraflara sizin ihtiyacınız ve iyiliğiniz için fon kuruyoruz denmiş ama uygulama hiç söylendiği gibi olmamış, kamunun finansman ihtiyacı olarak görülmüş ve kullanılmıştır.

Nereden çıktı bu kıdem tazminatı fonu. Daha önce değişik Çalıma Bakanları tarafından dile getirilmiş olsa da en son Hazine ve Maliye Bakanı Berat Albayrak’ın 2019 Nisan ayında yaptığı “yeni ekonomi programı, yapısal dönüşüm programı 2019” tanıtımında gündeme gelmiştir. Gerçi işverenler işsizlik fonu kurulduktan sonra sürekli kıdem tazminatının kaldırılması yönünde istekleri vardı.  Bireysel emeklilik sistemi ile kıdem tazminatı fonunun entegre edilmesi öngörülüyordu.

Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan’ın, hayata geçirilmek üzere tamamlayıcı sigorta sistemi (TES) üzerinde çalıştıklarını açıklamaları üzere, yeniden gündeme geldi.  Gündeme yeni bir şey geldiğinde kamuoyunun tepkisini yumuşatmak veya ortadan kaldırmak için temel yapısal bir sorun veya birkaç sorunu, değiştirilmek istenen çalışmayla birlikte gündeme getirerek düzenlemenin çok faydalı olduğu halka sunulmaktadır. Kıdem tazminatı fonu içinde aynı yöntemle gündeme getirerek, ” 25 yaş altı ve 50 yaş üstünün” kolay bir şekilde istihdam ( esnek çalışma) edilmesi için çalışma başlatılacağını belirten Cumhurbaşkanı Erdoğan, “tesis edilecek karma model ile işçilerin kazanılmış haklarının korunacağını, işçilerin yüzde yetmişbeşinin kıdem tazminatından yararlanamadığı ve işe giriş, çıkışların önleneceği vurgusunu öne çıkarmayı dillendirerek, kıdem tazminatının zaten yetersiz bir uygulama olduğunu öne çıkarmıştır. “İlave destek de sağlayacağız. Çalışanlarımız emeklilikte daha da rahat edecek. Devlet bu konuda elini taşın altına koyacak. İstihdam kalkanını sürekli hale getirmeyi hedefliyoruz. Uzun vadeli kaynak sağlayacak bir sistem kuracağız. Tamamlayıcı emeklilik sistemini de inşallah 2022’de yürürlüğe koyacağız” ifadelerini kullanarak işçiler için faydalı ve çıkarlarının böyle korunacağını, aslında işçi ve işverenin kendi aralarında anlaşmaları gerektiğini söyleyerek, sorumluluktan bir nebze de olsa kendilerini kurtarmak istemektedirler. Ama bir kere ok yaydan çıktı sevapta, günahta bu düzenlemenin içerisinde saklı. Daha sonra hem işçinin kıdemi her şart altında alacakmış gibi, hem de işverenin esnek çalışma ile işgücünün salahiyetinin önleneceğini ifade etti.

Kamuoyunun biraz tepkisi yükselince, yeni oluşturulacak kurumun adına “Kıdem Tazminatı Fonu” yerine “Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi” denilerek yumuşatılmaya çalışıldı.

Tamamlayıcı emeklilik sistemi, kimleri kapsayacağı konusu da henüz belirlenmemiş durumda. Çünkü tüm çalışanları kapsayacak ise bu düzenlemeden önce çalışmaya başlayanlar için bir kabul ve/veya red hakları olacak mı? Olmayacaksa sınırları ne olacak ve kimler içerisinde yer alacaktır. Yine buradan Sayın Erdoğan’ın, konuşmaları içerisinde geçen 25 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanların iş bulmalarının kolaylaştırılması halisane bir amaçla belirli süreli ve esnek çalışmanın da gündeme geleceğini ifade etmesi nedeniyle, 25 altı ve 50 yaş üzerini kapsamayacağını söyleyebiliriz. Emekliliğine az kalan çalışanlarda bu uygulamadan muaf olacakları ifade edilmektedir. Emekliliğine az kalan neye göre belirlenecektir. Azlık kavramı sabit bir noktaya varmak için gidilen yol ise ilk gün işe başlayan emekliliğini bir gün azaltmış olacaktır.

Ortaya konulmuş her hangi bir düzenleme ya da taslak henüz ortada yok. Hükümetin halktan ve/veya ilgili taraflardan saklamaya çalıştığı her kanun tasarısında önce kamuoyunu eksik aksak bilgiyle oyalayıp, sonra kendi istedikleri maddeleri yasallaştırıyorlar. Kamuoyu ortada olamayan ancak bir şekilde basında yazılıp ya da çalışma taslaklarından dışarı sızan bir iki modelden bahsedilmektedir.

Buna göre birinci model; her bir çalışma yılı için 30 gün üzerinden ödenen kıdem tazminatının, 19 günlük kısmının işveren tarafından ödenmesi, 11 günlük kısmının ise yeni kurulacak kıdem tazminatı fonu üzerinden ödenmesi öngörülmektedir.

İkinci modelde ise; kıdem tazminatı fonu için yüzde 6 oranında prim ödenmesi öngörülüyor. Bunun 4 puanı işveren tarafından karşılanması, 0,5 puanını işçiden kesilmesi, devletinde 1 puan katkıda bulunması ve vergi indirimi yoluyla da 0,5 puanın kesilerek 6 puanın tamamlanması öngörülmektedir.

Bu düzenlemeye göre mevcut yasalarımızda her takvim yılı için 30 gün üzerinden alınan kıdem tazminatı yüzde 8,33 oranına karşılık geliyor. Yüzde 6’lık prim oranı ise hesaplamalara göre 21,6 güne denk gelmektedir.

Örneğin Ahmet Gelecek isimli işçinin aylık (en son ücreti) asgari ücretle çalıştığını ve bir yılı tam doldurduktan sonra iş akdinin işveren tarafından tek taraflı olarak fesih edildiğini düşünelim. Bu durumda yürürlükte bulunan kanunumuza göre alacağı kıdem tazminatı tutarı ile Tamamlayıcı emeklilik sistemi olarak yeni oluşturmaya çalışılan sistemi karşılaştıralım.

TABLO:1-Mevcut Kıdem Tazminatı ile Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi karşılaştırılması

Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi kurulduktan sonra çalışanların bundan yararlanma yaşı 56 olduğu söylenmektedir. Bu yaştan daha önce çalışanlar fondan yararlanamayacaktır. Bu yürürlükte bulunan BES (Bireysel Emeklilik Sistemi) modeline de bir yönden benzemektedir. Tablo-1’de görüldüğü üzere Ahmet Gelecek adlı işçi bir yıl çalışmış olsaydı ve işveren tarafından tek taraflı olarak iş kanundaki kıdem tazimatı için öngörülen unsurları taşıyarak iş akdi fesih edilmiş olsaydı alacağı kıdem tazminatı, Damga vergisi düşüldükten sonra net alacağı para 2.920,66 TL olacaktı. Ancak tamamlayıcı emeklilik sistemine göre çalışmasına isabet eden gün sayısında bir düşüş olacağı için bir tam yıl için kıdeme esas gün sayısı olan 365 gün (30 güne isabet eden) yerine 231,16 gün üzerinden alacağı için para olarak(19 güne isabet eden ) 1.863,90 TL alacaktır. Bir yıl çalışmada eksik alacağı para 1.071,10 TL (2.943,00-1.863,90)  olacaktır, geri kalan 133,84 gün (11 güne isabet eden) 1.071,10 TL ise yeni kurulacak olan Tamamlayıcı Emeklilik Sisteminde (Kıdem tazminatı fonu) birikecektir.

Örneğin, sekiz yıldır bir fabrikada çalışmakta olan Kaynakçı Hasan Bey, 2027 yılı sonunda işten ayrıldı diyelim. Birinci formül benimsenirse, Kaynakçı Hasan Bey, 31 Aralık 2021 tarihine kadar olan 2 yıllık kıdem tazminatının karşılığı olarak her yıl için 30 gün üzerinden, sonraki 5 yıllık kıdem tazminatının karşılığı olarak da her yıl için 19 gün üzerinden hesaplanan kıdem tazminatını mevcut işverenden alacaktır. 1 Ocak 2022-31 Aralık 2022 tarihleri arasındaki çalışmalarının karşılığı olarak her yıl için 11 günlük kıdem tazminatı ise fonda birikecektir. Biriken bu tutarı emeklilik tarihinde alınabilecektir. Bu tarih en erken 56 yaşını doldurduğu tarih olacaktır. Birinci model benimsendiğinde mevcut çalışanlar 1 Ocak 2022 tarihinden sonra yeni sisteme geçeceklerdir.

İkinci formül benimsendiğinde ise Teknisyen Mehmet Bey, 31 Aralık 2021 tarihine kadar olan kıdem tazminatını aynı şekilde mevcut işverenden alacak. 1 Ocak 2022 tarihinden sonra fonda biriken parayı ise en erken 56 yaşını doldurduğunda emekliliğinde alacaktır. İkinci model benimsendiğinde ise mevcut çalışanlardan isteyen yeni sisteme girecek, istemeyen eski sistemde devam edecek.

Hangi model uygulanırsa uygulansın, mevcut çalışanlar çalıştıkları işten ayrılıp yeni bir işe başladıklarında yeni sisteme tabi olacaklar.

Yine basına yansıyan şekliyle “ Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan’ın başkanlığında Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Selçuk, TOBB Başkanı Rıfat Hisarcıklıoğlu, TİSK Başkanı Özgür Burak Akkol, Türk-İş Başkanı Ergün Atalay ve Hak-İş Başkanı Mahmut Aslan’dan oluşan heyetle görüşmede ana gündemi 2022’de hayata geçeceği duyurulan, tamamlayıcı emeklilik sistemi ve kıdem tazminatı fonu düzenlemesi oluşturdu. Edinilen bilgiye göre işverenler yeni sistemde maliyetlerinin artabileceğini belirtirken, Türk-İş de hakların geri gitmemesi için çekincelerini dile getirdi.”(Milliyet gazetesinin haberi böyleydi). Bu uygulamanın tamamına karşı çıkan en büyük işçi kuruluşlarından biri olan DİSK bu toplantılara davet edilmemiştir. Toplumun önemli bir kısmını oluşturan ve yaygın bir şekilde hemen hemen herkesi etkileyebilecek bir uygulamanın gündeme gelmesinde toplumun her kesiminin görüşünün alınması gerekli şarttır. Bu büyük bir eksiklik olarak gözükmektedir.

6.2. Esnek Çalışma, Kıdem Tazminatının Düşmanı

Değişen ve gelişen dünyada beklentiler ve isteklere koşut olarak, çalışma hayatında meydana gelen yenilikler ortaya çıkmaktadır. Teknolojideki ve bilgideki gelişmeler çalışma hayatında daha fazla hissedilir hatta son zamanlarda neredeyse çalışma hayatının bütün noktalarına girerek, egemen bir unsur olarak karşımıza çıkmaya başlamıştır.

Değişen koşulların seyrine bağlı olarak işgücü yapılanması da bu duruma uyum sürecine girmiştir. Yenilenen koşullara ayak uydurmak ve eskimeyen bir yapılanmayı benimsemek için değişmek olarak tanımlanabilen rekabet, günümüzde kaçınılmaz bir unsurdur.

Tüm bu gelişmeler ile birlikte çalışma hayatında esneklik kavramı önem kazanmıştır. Esnek çalışma kapsamında, esneklik ve esnek çalışma tanımlamaları incelenecek olursa farklı nitelemelerin yapıldığı görülmektedir. Rekabet koşulları altında işletmelerle rekabet edebilmeleri için, büyüklük yerine yalınlık, katılık ve kuralcılık yerine akışkanlık ve açıklık standardizasyon yerine çeşitlilik ve karmaşıklık, durağanlık yerine değişkenliği gerçekleştirmeleri gerekmektedir. Bunun için işletmeler bütün yapılarında yenilemelere gitmekte aynı zamanda çalışanlarıyla ilgili yeni stratejik kararlar almaktadır. Bu değişim ortamı “esneklik” olarak ifade edilmektedir.

Günümüzde  esnek  çalışmanın  ortaya  çıkmasında  rol  alan  etmenler,  üretim için teknolojik  değişim   ve işgücü talebi azalması,  küreselleşme  ve  uluslararası  rekabet, işsizlik hizmet sektöründeki gelişmeler, artan rekabet, işgücünün niteliği, ücret sistemleri ve kesimler diyalog ve uzlaşma olarak ifade edilebilir.

Bütün bunların yanında işsizliğin artıyor olması, esnek çalışmanın hayata geçirilmesinde temel bir veri olarak, her kesimin önüne gelmiş olmasıdır. İş yapma biçiminin değişerek atipik çalışma biçiminin ve programlarının kabul edilmesi geleneksel çalışma biçimlerinden uzaklaşmayı getirmektedir.

Bu  tip  çalışma  biçimi,  standart  çalışma sisteminden farklı olarak, işçilerin, haftanın hangi günlerinde çalışacaklarını, işe  başlama  ve  işi  bırakma  zamanlarını  seçtikleri  alternatif  bir çalışma  sistemidir.

Esnek çalışma işverenin çalışma koşullarında yapacağı düzenlemeler ile elini kolaylaştırmakta, işgücünün maliyetini düşürebilmektedir. TİSK’ in 24. Dönem milletvekillerine gönderdiği çalışma hayatına ilişkin yazısında “İş Kanunu’ndaki esneklik olanakları genişletilmeli, esnek çalışma modelleri işletmelere vergi ve prim desteği vermek yoluyla teşvik edilmeli ve uygulama sorunları çözülmeli; özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisine imkân tanınmalı; kıdem tazminatı sorununa sosyal diyalogla çözüm bulunmalıdır” ve “Çalışma mevzuatımızda güvenceli esneklik olanakları artırılmalıdır. İşletmelerin esneklik ihtiyacı ile çalışanların güvence ihtiyacı arasında bir uzlaşmayı ifade eden “güvenceli esneklik” kavramı AB İstihdam Stratejisi’nin de temel dayanaklarından biridir”[1] ifadesiyle yine aynı yazıda “Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına ilişkin sınırlamalar kaldırılmalı, denkleştirme süresi uzatılmalı, telafi çalışması uygulanabilir hale getirilmelidir. Evden çalışma ve uzaktan çalışma yasalaştırılmalıdır” şeklinde iş kanununda yapılmasını bekledikleri değişiklikleri milletvekillerine iletmişlerdir.

Esnek çalışmada, işgücü standart çalışmadan uzaklaşmaktadır, iş kanunda belirtilen ve kazanılması şarta bağlanmış kıdem tazminatından işçiler açısından faydalanmayı zorlaştırmaktadır. Kıdem tazminatı için gerekli koşulları sağlayabilmek daha zor olacaktır. Bunları tekrar hatırlarsak “Sağlık nedenleri”, “zorlayıcı sebepler”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller”, “muvazzaf askerlik”,” yaşlılık, malullük aylığına hak kazanma”, “kadın işçinin evlenmesi”, “işçinin ölümü” ve “en temel koşul ise hizmet akit süresinin en az bir yıl olması koşulu”, esnek çalışmada bu koşulların birlikte sağlanması neredeyse imkânsıza yakın. Ülkemiz koşullarında, esnek çalışmada kıdem tazminatını sağlayacak şartların oluşması zorlaşacaktır.  Esnek çalışma aynı zamanda sendikal örgütlenmeyi de engelleyici bir unsur olarak ülkemizde çalışma hayatının bir gerçeği olacaktır.

Esnek çalışma Türkiye’nin gündeminde son yıllarda sıklıkla yer almaktadır.  Tamamlayıcı emeklilik sistemi ile birlikte Meclis’e sunulacak kanunla daha da uzun süre konuşulacağı tahmin ediliyor.  Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, sözleşme süresi bittiğinde ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı alamıyorlar. Sözleşmeleri yenilenmediğinde işe iade davası açamıyorlar.

Kanunla 25 yaşın altındakilerin ve 50 yaşın üstündekilerin belirli süreli sözleşmeli çalıştırılmasının önü açılmak istenmektedir. 25 yaşından küçükler ayda 10 günden az çalışırsa (ayın yarısı) sigorta yatırma zorunluluğu olmayacak. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme sürenin bitiminde iş akdi kendiliğinden sona ermektedir. Hiçbir şekilde kıdem tazminatına hak kazanamayacaklardır. Bu yaş grubunda olan çalışanlar, çalışma çağındaki iş gücünün önemli bir kısmını oluşturmaktadırlar.

6.3.Kıdem Tazminatı (Tamamlayıcı Emeklilik) Fonu İşçi Ve İşverene Ne Kazandırıp, Kaybettiriyor

Yeni bir sistem ortaya konulunca, eskiye ait olanı değiştiriyorsunuz demektir. Bu değişiklik doğal olarak karşılıklı çıkar grupları var ise kaybeden ve kazanan kesimler olacaktır. Tamamlayıcı emeklilik sistemi diye ortaya konulan sistem çalışanlar ile işverenler arasında bir kayıp kazanç matematiği ortaya çıkaracaktır. Kıdem tazminatında şimdiye kadar düzenleyici rol oynayan devlet bu düzenlemeyle bir taraf olarak ortaya çıkmaktadır. Tamamlayıcı emeklilik sistemi için kurulan fonun yöneticisi ve beklide katılımcısı olarak.

Sendikalar, esasında kıdem tazminatı fonuna karşı çıkıyorlar. Bunun gündeme getirilmesi ve ne şekilde olursa olsun genel grev konusu olacağını genel kurullarında karar haline getiren sendikalar bulunmaktadır. Üç büyük işçi sendikasının kıdem tazminatı fonuna karşı ilkesel anlamdaki duruşlarını yüksek sesle söylüyorlar. Hak İş sendikası Başkan vekili Av. Hüseyin Öz’ün, “İstihdamın artırılması amacına hizmet edecek, özüne ve muhteviyatına dokunmaksızın kıdem tazminatı formunun değiştirilerek devamı yönündeki her türlü çalışma ve çabanın yanında olduğumuzu, bu çerçevede oluşturulacak bir kıdem tazminatı fonuna her türlü desteğe hazır olduğumuzun da bilinmesini isteriz ” 24 Ağustos 2016 tarihinde yazmış olduğu makalesinde böyle dile getirmektedir.[2]Hak-İş Yönetim Kurulu’nun en son yapmış olduğu açıklamada , “ülkemizde yeni bir modelin kurulabilmesi için, tüm işçi ve işveren konfederasyonlarının ve devletin birlikte yürüteceği bir sosyal diyalog mekanizması çerçevesinde çalışmaların gerçekleştirilmesi gerektiğini savunmaktayız.”[3]Türk İş sendikasının Av. Murat Özveri ’ye hazırlatmış olduğu “kıdem tazminatı: fon yerine güvence gereksinimi” adlı çalışmada[4] “kıdem tazminatının sahibi ne işveren ne devlettir. Kıdem tazminatının tek sahibi çalışarak kıdem tazminatını hak eden işçidir. Kıdem tazminatı işçinin ileride ödenmek üzere ötelenmiş ücretidir” işinin elde ettiği bir hak olarak görmektedir. “Kıdem tazminatının neden gerekli olduğunu yine aynı yazıda  “ücretlerin düşük olduğu, kayıt dışı istihdamın kayıtlı istihdamı geçtiği, işçilerin %80’nin iş güvencesi kapsamında olmadığı, sendikalaşma oranın her geçen gün düştüğü, sendikaların etkilerini yitirdiği, geçici işlerin artıp, kısa süreli çalışmaların olağan çalışma biçimine dönüştüğü, iş gücü piyasasının alt işverenlik kurumuyla parçalandığı, özel istihdam bürolarının pıtrak gibi çoğalıp işsizliğin ticaretini yaptığı koşullarda işçilerin ellerinde kalan son haklardan birisidir. Bu hakkın sınırlandırılmaya değil güvenceye gereksinimi vardır. Dolayısıyla ülkemiz gündeminde tartışılması gereken kıdem tazminatı fonu değil, kıdem tazminatının güvencesi sorunudur” şekillinde ifade ederek iş güvencesinin karşıtı olmaktan daha çok iş ortamının işçi için çok riskli bir alan olması nedeniyle de korunması gereken bir ihtiyaç olarak görmektedir. Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu (DİSK) yönetim kurulu ise kıdem tazminatı fonuna karşı olduğunu 10 Maddede Açıklıyor: Kıdem Tazminatında Yeni Oyunlara Hayır! Adlı referandumdan önceki açıklamasında hükümeti uyararak “Madem işçilerin yararına kıdem tazminatı fonunu 15 yıldır neden kurmadınız?”, “Kıdem tazminatı işçinin güvencesidir”, “Fon kıdem tazminatını 10-15 güne düşürecek”, “Fon, kıdem tazminatının son ücretle bağını koparır ve düşmesine yol açar”, “Kamu kaynaklarının kullanılmasına karşıyız”, “Yüzde 80 yararlanamıyorsa kanun hâkimiyetini sağlayın”, “Kıdem tazminatı hakkı güçlendirilmelidir”  “Kıdem tazminatı ve işçilik alacakları ilk sıraya alınsın”, “ILO’nun 173 Sayılı Sözleşmesi onaylanmalı” ve “Kıdem tazminatını korumak için hayır” şeklindeki maddeleri ile görüşlerini açık olarak kıdem tazminatının kalkmaması yönünde belirtmiştir.

İşçi sınıfını temsil eden üç büyük işçi sendikası esas olarak kıdem tazminatına sahip çıkmakla birlikte bunun ötelenmiş ücret olduğunu ve işçiler için bir menfaat olarak sürdürülmesi gerektiğini ifade etmektedirler.

6.3.1. İşverenin Tamamlayıcı Emeklilik Fonundaki Durumu

İşverenler uzunca zamandır kıdem tazminatının bu koşullar içerisinde işveren için büyük bir maliyet olduğunu her konumda ifade etmektedirler. Asıl olarak kıdem tazminatının ilk uygulandığı her yıl için 15 günlük ödemenin yapılması ve bir nebzede olsa işveren üzerindeki mali yükün azaltılmasını talep etmektedirler.

Türkiye İşverenler Sendikası(TİSK) 24’üncü Dönem Milletvekillerine gönderdiği iş hayatımızın sorunlarına ilişkin temel görüşlerinin özetlendiği yazıda “ Nitekim Türkiye, Dünya Bankası verilerine göre kıdem tazminatı yükünün ağırlığı bakımından dünyada birinci sıradadır. İşten çıkarmanın zor ve yüksek maliyetli olması, işe girişin de aynı ölçüde zorlaşması sonucunu doğurmaktadır. Bu durum yeni işçi alımını, kayıtlılığı ve doğrudan yatırımları olumsuz etkilemektedir. Dünya ekonomisinde söz sahibi olmak isteyen Türkiye “büyümek ve büyürken istihdam yaratmak” zorundadır. Kıdem tazminatı müessesesi kazanılmış haklar korunarak yeniden düzenlenmeli, işletmeler üzerindeki kıdem tazminatı yükü hafifletilmelidir. İster kıdem tazminatı fonu oluşturulsun, ister fon dışında farklı bir çözüm yolu bulunsun, yılda 30 günlük ücret üzerinden hesaplanan mevcut yük azami 15 günlük ücret tutarına indirilmelidir”[5] şeklindeki kıdem tazminatına ilişkin görüşlerini açık bir şekilde ortaya koymuştur.

Uzun yıllar çalışan işçilerin kıdem tazminat tutarlarının birikmesi nedeniyle ödenemez hale gelmesi, kıdem tazminatının iş akdinin son bulmasıyla bir borç olarak gözükmesi ve bir çırpıda ödenmesi işverene bir yük olarak gözükmektedir. Ülkemizde kurulu işletmelerinin yüzde 98,3 ‘nün KOBİ (Küçük Orta Büyüklükteki İşletmeler) olduğu düşünülürse sermaye yetersizliğiyle çalışan ve istihdamın yüzde yaklaşık 77 ‘sini çalıştıran işletmelere ağır bir maliyet olarak yansımaktadır. Bu işletmelerin kıdem tazminatı fon karşılığı ayırmaları da mümkün gözükmemektedir. Vergi hukukumuz açısından da işçiler için ayrılan kıdem tazminatı karşılıkları gider olarak kabul edilmemektedir. Hâlbuki işletmeden çıkacağı kesin olan ve tutarı kestirilebilen, bu tutarlara karşılık ayrılarak gider yazılmalı ve işletmelerin vergi yükü azaltılmalıdır.

Basına yansıyanlardan anlıyoruz ki kıdem tazminatı fonu kurulmasına işverenler de karşı çıkmaktadır. İşverenler de biliyor ki çalışanların büyük bir kesimi kıdem tazminatı almamaktadır ya da çeşitli nedenlerle almamaktadır. İşçinin çalışmaya başladığı andan itibaren hemen bir fon çıkışı olmamaktadır. İşçinin kanunla kazanmış hakkı olan ve işçinin işletmeye vermiş olduğu bağlılık ve çalışma karşılığını oluşturan kıdem tazminatını bir sermaye olarak kullanmakta ve bunun için herhangi bir maliyete de katlanmamaktadır.

Eğer tamamlayıcı emeklilik fonu kurulur ise işveren ilk aydan itibaren işçi için belirli bir nakit çıktıyı fona yatıracak ve işletmesinde üretim için kullanacağı bir nakit azalması söz konusu olacaktır. Eksik sermaye ile çalışan işveren bu fonu kontrol edemediği gibi birde birikimine katkı sunacaktır. Eğer işverenler kıdem tazminatını hak etmeden ayrılan işçilerin fonda biriken tutarların iade edilmesini sağlayabilirlerse büyük ihtimalle bu fonun kurulmasına kolaylık sağlayacaklardır.

6.3.2. Çalışanların Tamamlayıcı Emeklilik Fonundaki Durumu

Çalışanlar, bir işletmede işe başladıklarında emekli olana kadar bu işletmede çalışmak isterler. Çalışma koşulların iyileştirilmesi, kendi ve ailesinin geçiminin sağlanmasını beklerler. Genç yaşlarda başladıkları işlerde zaman ilerler ve işletme bağlılıkları artar, aynı zamanda da ömürlerinin büyük bir bölümü çalışarak işletmede geçer.

İşçi işyerine bağlı olarak uzun yıllar çalışması karşılığı olarak, çalışanın bu bağlılık ve yarattığı katma değere karşılık ücretlerinin dışında bir ödüllendirme beklentisi artar. Uzun zaman çalışan işçi için aynı zamanda işsiz kalmasına karşılık geçimini kısa sürede olsa devam etmesini sağlayan bir güvence olarak görmektedirler. İşçi ve işverenin karşılıklı olarak ortaya koydukları zımni uyum işletmenin verimliliğini artırır, işçinin yıllar itibariyle artan tecrübesi daha az hata yapmasını sağlar.

Bunun karşılığı olarak da gelecekte bir yıpranma ve emekliliklerinde huzur ve güvenlik içerisinde kalan ömürlerini tamamlamak isterler.

Kıdem tazminatının iş güvencesi yerine geçmesinden öte işverenin,  uzun yıllar çalışmayı planlayan işçinin iş akdini, sürpriz bir şekilde sonlandırılması karşılığı, işçinin belirli sürede olsa kendisi ve ailesinin ekonomik ihtiyaçlarını karşılamasını ve yeni hayatına adapte olmasının sağlanmasına da önemli bir katkısı olmaktadır.

İşçinin çalıştığı yerden haksız bir şekilde iş akdinin sonlandırılması nedeniyle zorlayıcı bir unsur olarak işverenin karşısına ekonomik bir bedel ortaya çıkar, işveren işçiyi işten atarsa bu bedeli ödemek zorunda kalır.

İşçi iş akdinin son bulduğu tarih itibariyle kıdem tazminatına hak kazanır ve bir çırpıda işverenden ödenmesini talep eder. Ödenmediği takdirde en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte alacak durumunda bulunan kıdem tazminatını yasal yolları kullanarak alabilir. Yani hemen sıcak paraya ulaşma durumu ortaya çıkar.

Tamamlayıcı emeklilik sistemi kurulduğunda işçi en önce iş güvencesinden mahrum kalacaktır. İşveren her daim işçiyi işten çıkarabilecektir. İşçi bunun karşılığı daha önce alabilme ihtimali olan kıdem tazminatını alamayacaktır. Belirli bir yaşı beklemek zorunda kalacaktır. İşsiz kaldığı ve yaşlılığında bir güvence olarak gördüğü kıdem tazminatına ulaşması zorlaşacaktır.

Kıdem tazminatı hesaplama şekli değiştiğinden daha önce alacağı tutardan daha az bir tutara razı olacaktır. İşçinin son aldığı brüt ücretiyle bağı kopacaktır. Her ay fona bir ödeme yapılacağı için fonda daha az bir kıdem tazminatı karşılığı birikecektir. İşten atıldığında haksız yere atıldığını kanıtlaması yeni süreçte daha zorlaşabilecektir. Bu durum kıdem tazminatı almasını engelleyen sebeplerden olabilecektir.

İşverenin, işçiye sürpriz yaparak hiç beklemediği bir anda iş akdinin sonlandırılması durumunda işçinin ve ailesinin bir süreliğine de olsa yeni bir iş bulmasına kadar asgari ölçülerde temel ihtiyaçlarını karşılamasını sağlayan bir güvencedir.

Kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından birçoğu TES veya Kıdem Tazminatı Fon uygulaması nedeniyle ortadan kalkacaktır. Askerlik, evlilik işçinin zorlayıcı sebepler gibi nedenlerle iş akdini sonlandırması, kıdem tazminatının tamamına ulaşamaması, ulaşamadığı kısım için işleyecek faizin olmaması vb. gibi kıdem tazminatına hak ettiği birçok uygulamada kalkacaktır. Böylece, her şeyden önemlisi ise kurulacak sistemde işçilerin nasıl temsil edileceği ve fonda biriken paraların kullanımında ne kadar söz sahibi olacaklarının bilinmemesi.

Uzun yıllar meri kanunlarda yer etmiş bir uygulama baştan sona yeniden değişecektir. Yargı süreçleri ve bu süreçlerde yeniden içtihatların oluşması uzun zamanları alabilecektir.

6.3.3. Hükümetin Tamamlayıcı Emeklilik Fonundaki Durumu

Anaysa devletin yapısını, temel organlarını bunların bir biriyle ilişkilerini, kişilerin devlete karşı temel hak ve yükümlülüklerini düzenleyen bir kanundur. İş kanununa uygulanacak yasaların başında Anayasa yer alır.

Anayasamız, iş hukukuna ilişkin olarak sosyal ekonomik haklar ve ödevler başlılığı altında getirilen önemli düzenlemeler arasında çalışma ve sözleşme hürriyeti, çalışma hakkı ve ödevi, çalışma şartları ve dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, toplu iş sözleşme hakkı, grev hakkı ve lokavt, sosyal güvenlik hakkı olarak düzenlenmiştir.

Anayasaya uygun olarak bu hakların yasalarca düzenlenerek çalışma hayatının kurallarının belirlenmesi ve bunun yürütülmesi konusunda düzenleyici işlemler yapmaktadır. 4857 sayılı kanun bireysel iş hukukunu düzenleyen yasamızdır. Toplu iş hukukunu düzenlemek üzere ise 6356 sayılı Kanunun çıkarılmıştır.

İş hukukunun kendine has özellikleri vardır. İşçiyi korumak amacıyla doğmuş, sosyal ve ekonomik değişikliklere uygun olarak değişimini işçi yararına sürdüren bir hukuk olmasından kaynaklanmaktadır. İş hukukunun “işçinin korunması”, “işçilerin yönetime katılması” ve “toplu sözleşme düzeninde tarafların özerkliği” çalışanların korunması ilkesine sahip olmasından kaynaklanmaktadır.

Devletin aynı zamanda çalışma çağında olan işgücünün istihdamı ile ekonomik gelişmelerin sağlanması için tedbirler alması da Anayasal görevleri arasındadır. Yatırımların teşvik edilmesi, yeni iş sahalarının açılması ve çalışanların istihdamının sağlanması için yasal düzenlemelerin yapılması ve gözetiminin sağlanması görevleri arasındadır.

Çalışanların uzun bir dönem emek vererek yaratmış oldukları katma değer sonucu ödedikleri primler ile emekli olmalarını ve huzur içerinde ömürlerini tamamlamalarını sağlayan ortamı kurmak üzere hükümetler çaba sarf ederler. İşletmelerin rekabet yeteneklerini yitirmemeleri, katma değeri yüksek ürünlerin üretilmesi, alt yapısının oluşturulması, yatırım ortamının düzenlenmesi devletin görevleri arasındadır. Diğer taraftan ise aktif iş gücünün, iş sahibi yapılması, işsizliğin önlenmesi devletin çözüm bulması gereken sorunların başında gelmektedir.

Anayasa ve yasalarda belirtilenlerin yanı sıra hükümet bu düzenlemeyi ne için yapmak istediğini belirten açıklamalarını, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı Zehra Zümrüt Selçuk aracılığıyla ara ara basına yapmaktadırlar. Yakın zamanda bakan, basına vermiş olduğu bir beyanatta Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi modelinde hükümetin yaklaşımını ortaya koymuştur.

Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi modellerinin her birinde işçilerin kazanılmış haklarının geri gitmemesini hedeflediklerini belirtmektedir. Karma Tamamlayıcı Emeklilik Planını şöyle ifade etmektedirler;

“Bu 30 gün, yüzde 8,33’e denk geliyor. Bu bir senelik çalışmanın karşılığı 30 gün, kıdem almanın karşılığı yüzde 8,33. Biz bu modelde neyi önerdik? Modelde yüzde 8,33 korunmakla kalmıyor aslında üstüne çıkıyoruz. Yüzde 8,33, buna 30 günün karşılığı dersek, 20 günü yani yaklaşık yüzde 5,55’i hiç dokunmadan aynen devam edecek. Buna artı olarak, 10,8 günlük karşılık olarak yüzde 3’ü fona aktarmalarını, yani kendi bireysel fonlarında olacak. Fonlarına aktarmaları karşılığında toplamda 30,8 yani 31 güne denk gelecek. Dolayısıyla işçimizin kazanılmış haklarından ya da gün sayılarından herhangi bir eksilme kesinlikle mümkün değil.

Tercihe bağlı olan kısımda da hem işçimiz, çalışanımız hem de işverenimizin, devletin katkı sunduğu bir plan olacak. Yüzde 1 oranında devlet katkısı koyacağız. Teşvik etmek için. Aynı zamanda da çalışanlarımızın ödemesi öngörülen oranlarda da vergi indirimi, damga vergisinde belli indirimleri de düşürdüğümüz zaman onların ödeyeceği aslında çok minimal olacak. Yani medyada yansıtılan oranların çok altında olacak. Çünkü biz onlara dair vergi indirimlerini de planlıyoruz.

Dolayısıyla istedikleri zaman ya karma sisteme ki zaten başta herkesin karma sisteme geçmesi planlanıyor ama karma sistemden de tercihli sisteme geçebilirler. Tercihli sistemin tabii ki ileriye dönük getirisi daha fazla olacak ama ona geçmek istemeyenler de karma sistemde kalacaklar.”

“En sade ama en verimli olduğuna inandığımız model bu” İşçi ve işveren temsilcileriyle de görüşmelerin devam ettiğini ve geçmişte de bu konuyla ilgili çokça görüşmenin yapıldığını vurgulayan Selçuk, bu süreçte modelin zaten işçi ve işveren temsilcilerinden gelen geri bildirimlerle revize edildiğini anlattı.”[6]

Kıdem tazminatının, uzunca zamandır işverenler tarafından bir yük olarak görülmesi, devletin ise hem sosyal güvenlik sistemin fon ihtiyacı hem de işletmelerin mali yüklerinin azaltılması için iş kanunda yeni düzenlemeler yaparak esnek çalışmanın iş hukukunda daha geniş bir şekilde yer bulmasını sağlamak istemektedir. İşçilerin çok büyük bir kısmının kıdem tazminatından yararlanamaması, işe giriş, çıkış bildirgelerinde neredeyse kayıtlı çalışan sayısına denk bir hareketlilik olması, yeni bir düzenleme yapılarak taraflar arasında iş barışını bozmadan ekonomik ve sosyal değişime uygun düzenlemeler yapmak arzusundan kaynaklanmaktadır.

Ancak uzunca bir süre sonra ülke ekonomisinin zora girdiği her dönemde iktidar olan hükümetler, bu düzenlemeyi kamuoyunun gündemine getirerek taraflar arasında yeni tartışmalar çıkarmaktadır. Bunun gündeme getirilmesi işçi sendikalarınca ekonomik sorunların arttığı ve sosyal güvenlik fon ihtiyacının artması dönemlerinde denk geldiği hatırlatması yapılmaktadır.

Ülkemizde fon kurulması ve yönetimi kamuoyunun belleğinde çok da iyi karşılanmamaktadır. Fonların gerecek amaçları dışında kullanılması yeni kuşkuları da gündeme getirmektedir. İş barışını korumak yerine getirilen düzenlemelerin tasarruf oranını artırıcı yeni bir fon ihtiyacından kaynaklandığı vurgulanmaktadır.

7-SONUÇ

Kıdem tazminatı, ilk yasa olarak çalışma hayatımızı düzenleyen 3008 sayılı kanunla girmiştir. O günden sonra yapılan değişikliklerde ve yeniden yapılan bütün çalışma kanunlarında yerini korumuştur. İlk çıktığı ve uygulamaya başlandığından bu tarafa sürekli geliştirilmiş ve işçinin lehine yeni düzenlemeler yapılmıştır. 4857 sayılı kanun, 1475 sayılı kanununda bulunan kıdem tazminatı ile ilgili kısmı mülga etmeden geçici bir maddeyle korumuş, kıdem tazminatı fonu çıkana kadar yürürlükte kalmasını sağlamıştır.

İşçinin kıdemi ile ilgili çalışmalar için fon kavramı çalışma hayatımızda birçok defa gündeme gelmiştir. İlk olarak kıdem tazminatı yerine fon kavramı 1975 yılında bahsedilmiş, son olarak da 4857 sayılı kanunun çıkarılırken gündeme gelmiştir. Ancak tartışma konusu olarak kıdem tazminatının yerine fon kurulması birçok defa kamuoyunun gündemine gelmiştir.

İşçinin çalışma yıllarına ve emeğine karşılık bir takvim yılında 15 gün olarak başlayan kıdem tazminatı en son şekliyle her yıl için 30 gün üzerinden hesaplanmaya kadar geliştirilmiştir. Kıdem tazminatını işçinin hizmet süresinin her bir yılı için 30 günlük ücreti tutarında para olarak hesaplanarak, 30 günlük ücret kıdem tazminatının tabanını oluşturmaktadır. Bunun miktarını sözleşmeyle bir dereceye kadar artırmak mümkün hale gelmiştir. Kıdem tazminatında tavan sınırlaması da bulunmaktadır.

Yeni kurulmaya çalışılan ancak henüz ne olduğu bir bütün olarak ya da bir taslak olarak kamuoyu önüne gelmeyen kıdem tazminatı fonu veya tamamlayıcı emeklilik sistemi basına yansıdığı kadar bilinmektedir. Bu nedenle kesin yargılardan daha ziyade uygulanan sistem ile basına yansıyan kısımlar arasında bir karşılaştırma yapılmaya çalışılmıştır. İşçinin iş akdinin sonlandığı anda ulaşabileceği bir para, yeni kurulacak sistemde elinden alınmaktadır. İşverenin kıdem tazminatını uzun yıllar bir sermaye olarak kullanması nedeniyle kurulacak sistem vasıtasıyla hemen ve her ay fona yatırması, yine büyük bir kısmının işveren üzerinde yük olarak devam etmesi nedeniyle çekinceli baktığı bilinmektedir.

Bu menfaat çatışmasında demokratik ve şeffaf toplumlarda taraflar karşılıklı olarak fedakârlıkları ile bir uzlaşmaya vararak, kendilerine hukuk düzeni içerisinde dava edilebilir bir hak elde etmeye çalışırlar.

Kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının birçoğu bu uygulama nedeniyle ortadan kalkacaktır. Esnek çalışmanın yaygınlaşması ve yasallaştırılması durumunda, kıdem tazminatının elde edilmesi çok daha zorlaşacaktır, neredeyse imkânsız bir hal alacaktır.

İşçinin kıdem tazminatını almasının önüne yeni bariyerlerin konulması, kurulacak olan tamamlayıcı emeklilik sisteminin bir zaafı olarak gözükmektedir. İş güvencesi ve esnek çalışmayı yaygınlaştırması açısından da iş barışını ve verimliliği düşürecek bir sitem olarak çalışma hayatına 2022 yılında girecek gibi gözükmektedir.

[1]https://www.tisk.org.tr/tr/e-yayinlar/tiskin_temel_gorus_ve_onerileri/pdf_tiskin_temel_gorus_ve_onerileri.pdf 23.06 .2020

[2] Çevirim içi; http://hizmet-is.org.tr/makaleler/kidem-tazminati-fonu-uzerine-dusunceler/ 23.06 2020

[3] Çevirim içi;https://www.aa.com.tr/tr/ekonomi/hak-is-yonetim-kurulundan-kidem-tazminati-aciklamasi-calisanlar-lehine-cozumleri-tartismaya-haziriz/1893413  29.06.2020

[4] Çevirim içi; http://www.turkis.org.tr/dosya/2bXXu30p4MV2.pdf 23.06.2020

[5]Çevirim içi; https://www.tisk.org.tr/tr/e-yayinlar/tiskin_temel_gorus_ve_onerileri/pdf_tiskin_temel_gorus_ve_onerileri.pdf  23.06 2020

[6] Çevirim içi; https://www.milliyet.com.tr/ekonomi/son-dakika-bakan-selcuktan-flas-kidem-tazminati-aciklamasi-6237325  23.06.2020

Kaynak: Ertuğrul KILIÇ, SMMM – Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak Özel İzni ile yayınlanmıştır. Yazının Tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

YAZARIN DİĞER YAZILARI

Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri-2

Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri

Pandemi Sürecinde Çalışılmadan Geçen Sürelerin Kıdem Tazminatına Etkisi

KOBİ’ler İçin Borçlandırma Yerine, Sermaye Katılım Ortaklığı Kurulmalı

İşletmelerin Binek Otomobil Maliyetlerinin Giderleştirilmesi Ve Amortisman Kâbusu Bitmiyor!

VUK 353/1‘de Yapılan Değişiklik Ve Elektronik Faturada Ceza Uygulaması.

Elektronik Fatura Yerine Kâğıt Fatura Kesilirse Ceza Uygulanabilir Mi?

Ertuğrul KILIÇ
SMMM, Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak
ertugrul.64@gmail.com

Amortisman konusu muhasebe ve vergi hukukunun önemli konularından biridir. İşletme sahipleri ve uygulayıcılar tarafından uzun süredir uygulanmaktadır. Ancak vergi kanunlarındaki değişmeler bazen alışıla gelmekte olduğumuz ve bildiğimizi zannettiğimiz konularda yanlış veya eksik uygulamalar yapma ihtimalimizi ortaya çıkarmaktadır.

7194 sayılı kanunla yapılan değişiklikten sonra meslek mensupları tarafından binek otomobillerde amortisman giderlerinin hangi tutar üzerinden ayrılacağı ve giderleştirileceği konusunda tereddütlerin oluştuğu ve uygulama hatalarına düşüldüğü görülmektedir.

Bu makalenin konusu genel amortisman konusunun özeti ve işletmelerin aktifine kayıtlı binek otomobiller ile yeni alınan binek otomobillerin amortismanının ayrılmasını, konu almaktadır.

AMORTİSMAN

İşletmelerde kullanılan sabit değerlerin, ortaya çıkacak değer kayıplarını karşılamak ve söz konusu kayıpları ilgili bulundukları döneme dağıtmak suretiyle işletme varlığını sürdürmeyi amaçlayan bir uygulamadır.

İşletmelerde kullanılan sabit değerler, aşınma, yıpranma gibi faktörler yanında teknik ve ekonomik bakımdan da değer kayıplarına uğrayabilmektedirler. Bu kayıpların tek bir yıl üzerinden değil de yıllar itibariyle dikkate alınarak işletme açısından bir gider gibi değerlendirmeye alınmasıdır.

AMORTİSMANIN KONUSU

İşletmeye dâhil gayrimenkul ve sabit kıymet niteliğindeki maddi kıymetlerle, gayrimadi kıymetlerin değerlerinde zamanla meydana gelen kayıpların sonuç hesaplarıyla ilişkilendirilmesidir. Vergi Usul Kanunu (VUK) 313’ncü maddesinde amortismanın konusu “İşletmede bir yıldan fazla kullanılan ve yıpranmaya, aşınmaya veya kıymetten düşmeye maruz bulunan gayrimenkullerle 269’uncu madde de gereğince gayrimenkul gibi değerlenen iktisadi kıymetlerin, alet edevat, mefruşat, demirbaş ve sinema filmlerinin birinci kısımdaki esaslara göre tespit edilen değerinin, bu Kanun hükümlerine göre yok edilmesi amortisman mevzuunu teşkil eder” şeklinde ifade edilmiştir.

Sözleşme süresi sonunda devlet ve devletçe tensip olunan bir teşekkülle veya belediyeye intikali öngörülen amortismana tabi iktisadi kıymetlerin (sözleşme süresi içerisinde yenilenmesi gerekenler hariç) sermayenin veya özel maliyet bedellerinin itfası hükümlerine göre amortismana tabi tutulurlar.

Değeri 1.400 TL’yi aşmayan peştamallıklar ile işletmede kullanılan ve değeri 1.400 TL’yi aşmayan alet, edevat, mefruşat ve demirbaşlar amortismana tabi tutulmayarak doğrudan doğruya gider yazılabilir. İktisadi ve teknik bakımdan bütünlük arz edenlerde, bu had topluca dikkate alınır.

AMORTİSMAN ŞARTLARI NELERDİR

VUK’a göre iktisadi bir kıymetin amortismana tabi tutulabilmesi için kanunda belirtilen şartları sağlamış olması gerekir. VUK’da belirtilen maddedeki şartları sıralar isek;

1) İşletmede bir yıldan fazla kullanılması

2) Yıpranma, aşınma veya kıymetten düşmeye maruz bulunması

3) Envantere dâhil olması

4) Değeri belli bir tutarı aşmayan alet ve demirbaşların amortismanı

İşletmeye alınan iktisadi kıymetin tutarı ne kadar yüksek olursa olsun, işletmede bir yıldan fazla kullanılacak olması amortismana tabi olmasını gerektirir. İktisadi kıymetin yıpranma veya aşınma dolaysıyla veya başka nedenlerle kıymetten düşmeye maruz kalması gerekir. İşletmede bir yıldan fazla kullanmakla beraber zamanla kıymetini kaybetmeyecek iktisadi kıymetler amortismanın konusuna girmez. İktisadi kıymetin envantere alınmış olması VUK’un 189’ncu maddesinde belirtildiği şekilde kayıtlara alınır.  Değeri ne kadar küçük olursa olsun, kullanım süreleri bir yıldan fazla kullanılacak olan iktisadi kıymetlerin amortismanın konusuna girer. Ancak VUK’a göre dileyen mükelleflerin değeri belirli (2020 yılı için 1.400 TL) tutarı aşmayanların gider yazılabilecekleri de kabul edilmiştir.

Makalenin asıl konusuna ilişkin son zamanlarda uygulamacıların kafasında karışıklığa neden olan, binek otomobillerin ilk iktisap ve aktife kayıtlı olanlarda gider ve amortisman uygulamasına gelirsek;

BİNEK OTOMOBİLİN İLK İKTİSAP GİDERLERİNE VE AMORTİSMANINA GETİRİLEN SINIRLAMALAR

Son zamanlarda uygulamacıların kafasında karışıklığa neden olan binek otomobillerin gider ve amortisman ilişkin uygulamasındaki doğrunun ne olduğuna.  Binek otomobillerin amortisman konusu aslında bilinen bir konu, ancak gider kısıtlamasının tekrardan vergi hukukumuza girmesi ve amortismanı hangi aşamada etkilediğinin, ayrımının ve geçmiş yıllarda iktisadi kıymet olarak kayıtlı binek otomobillerin amortismanından da gider kısıtlamasına gidilip gidilmeyeceği ayrımının anlaşılmamasından kaynaklanmaktadır.

7194 Sayılı “Dijital Hizmet Vergisi İle Bazı Kanunlarda ve 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” 07.12.2019 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girdi. Gelir Vergisi Kanun’unun 40’ncı maddesindeki İndirilecek Giderler başlığı altındaki, 1. md. ile 7. md. ve GVK‘nın 68’nci md.’de değişiklikler yapmaktadır. Bu düzenleme ile işletmelere yeni alınan ve işletmelerin aktifinde kayıtlı bulunan binek otomobillerin çeşitli giderlerine kısıtlamalar getirilmiştir. Öncelikle binek otomobillerde amortisman nasıl uygulanıyor buna bakalım sonra gider konusuna tekrar döneriz.

BİNEK OTOMOBİLLERDE AMORTİSMAN UYGULAMASI

Öncelikle binek otomobilde işletme için bir iktisadi kıymettir. İktisadi bir kıymet olması bakımından amortismanın ayırma şartlarını sağlayan binek otomobillere amortisman ayrılmaktadır.

Binek otomobil amortisman konusu bir yıldan fazla kullanılması şartı gereği, VUK 320’ci maddesinde bir sınırlandırmaya gidilmiştir.  Bu maddeye göre “…işletmelere ait binek otomobillerinin aktife girdiği hesap dönemi için ay kesri tam ay sayılmak suretiyle kalan ay süresi kadar amortisman ayrılır. Amortisman ayrılmayan süreye isabet eden bakiye değer, itfa süresinin son yılında tamamen yok edilir”  ilk yıl ayrılmayan amortisman nedeni ile amortisman süresi uzatılamaz.

Kanun koyucu bu uygulamada “Faaliyetleri kısmen veya tamamen binek otomobillerinin kiralanması veya çeşitli şekillerde işletilmesi olanların bu amaçla kullandıkları binek otomobilleri hariç olmak üzere..” ibaresini koyarak, asıl faaliyetleri kiralama ve binek otomobillerin işletilmesi işini yapanları ayırmıştır.

Asıl işi binek otomobillerin kiralama ve işletmesi olmayan ancak işletme aktifinde kayıtlı olan araçların süre bakımından kısıt amortisman tabi tutulmasını düzenlemiştir.

7194 sayılı kanunla işletmelerin aktifinde bulunan veya yeni alınan amortisman ayırma yönetiminde herhangi bir düzenleme yapılmamıştır. Amortisman (asıl amaçları araç kiralama ve işletmesi olmayanlar hariç)  ayırmaya eskisi gibi kısıt amortisman ayırarak, yıl içerisinde aktife girdiği hesap dönemi için ay kesri tam ay sayılmak suretiyle kalan ay süresi kadar amortisman oranı nispetinde ayırabilecektir. Bu süre mevcut tebliğ gereği beş (her yıl için %20 nispetinde, ilk yılı dikkate alarak amortisman ayrılır.) yıldır.

BİNEK OTOMOBİLİ İŞLETME KAYITLARINA ALINIRKEN AMORTİSMANI ETKİYEN SINIRLAMA – İLK İKTİSAPTA GİDER KISITLAMASI

Uygulayıcıların binek otomobillerde 2020 yılı birinci dönem Geçici vergi yapılırken geçmiş yıllar içinde alınmış olan bir binek otomobil içinde amortisman gideri kısıtlaması var mı, konusunda düştükleri tereddüttür. Rahat olun geçmiş yıllarda işletmenin aktifine kayıtlı binek otomobil için hangi amortisman yöntemini seçmişseniz aynı şekilde amortisman ayırmaya devam edilecektir. Bu nedenle işletmenin 2020 yılından önce alınan ve aktifinde kayıtlı binek otomobillerin amortisman ayrıma yöntemini ve ayrılan amortismanın giderleştirilmesini etkilememektedir.

Kanunun yürürlük tarihi 01.01.2020 yılı olarak belirlenmiştir. Bu da yeni alınan binek otomobillerin işletme aktifine hangi maliyet bedeli ile kayıtlara alınacağı ve belirlenen tutarlardan daha fazla bir maliyet bedeli olan binek otomobilin kalan kısmının kanunen kabul edilmeyen gider olarak kayıtlara alınmasını oluşturacağıdır.

Yine burada konusu otomobil kiralama ve işletme olan işletmeleri ayırmak ve bu işletmeler gerçek maliyetleri üzerinden aktifleştirmeye devam edeceklerdir.

01.01.2020 tarihi itibariyle işletmenin yeni alacağı bir binek otomobil için gider olarak dikkate alınabilecek amortismana tabi bedel; özel tüketim vergisi ve katma değer vergisi hariç ilk iktisap bedelinin 160.000 TL’si, söz konusu vergilerin maliyet bedeline eklendiği veya binek otomobilin ikinci el olarak iktisap edildiği hâllerde, amortismana tâbi tutarı 300.000 Türk lirasıdır.

Faaliyetleri kısmen veya tamamen binek otomobillerinin kiralanması veya çeşitli şekillerde işletilmesi olanların bu amaçla kullandıkları hariç olmak üzere, binek otomobillerin iktisabına ilişkin özel tüketim vergisi ve katma değer vergisi toplamının en fazla 140.000 Türk lirasına kadarlık kısmı gider olarak dikkate alınabilecektir. Belirlenen sınırı aşan tutar ise kanunen kabul edilmeyen gider olarak dikkate alınacaktır.

Anlatılmaya çalışıldığı üzere binek otomobilde kafaları karıştıran amortisman oranı, süresi ve 01.01.2020 tarihinden önce iktisap edilen araçların amortismanlarının giderleştirilmesi değil yeni alınan araçların maliyet bedellerinin kısıtlanmasından kaynaklanmaktadır, bu da amortisman giderlerini etkilemektedir.

01.01.2020 yılından itibaren alınan binek otomobillerin maliyetlerinin kayıt altına alınırken ortaya çıkan amortisman tutarı ve hangi giderin kayıtlara alınacağı bulunmaktadır. Ancak ister başlangıçta gider kısıtlamasına uygun maliyetten muhasebe kayıt yapıp, kalan tutar kanunen kabul edilmeyen gider yazılsın, isterse tamamı kayıtlara alınarak ayrılan amortismanın fazlaya isabet eden kısmı kanunen gider yazılsın sonuçta bir şey fark etmeyecektir.

Örnek;

Binek otomobillerinin kiralanması veya çeşitli şekillerde işletilmesi olanların dışındaki bir işletme,  Özel tüketim vergisi ve KDV si hariç, 270.000 TL’ ye ilk el olarak aldığı bir binek otomobilin kayıtlara alınması ve Amortisman ayrılması aşağıdaki şekilde olacaktır.[1]

Amortisman süresi mevcut kanuna göre 5 yıldır. Bu binek otomobilin 140.000 TL’si, 5 yıl boyunca eşit şekilde ayrılan amortismanı giderleştirilerek kayıtlara alınabilecektir.

Binek taşıt alım kaydı;

Binek Taşıtın Amortismanın ayrılması ve gider yazılması kaydı; İlk yıl için kısıt amortisman dikkate alınmamıştır. Geriye kalan 130.000 TL’lik kısmı kanunen kabul edilmeyen gider olarak yazılacaktır.

SONUÇ

2020 yılı Geçici Vergi döneminde tarafıma da sıkça sorulan sorulardan biri, mevcut işletme kayıtlarında olan binek otomobillerde amortisman ayırırken gider kısıtlaması yapacak mıyız sorusuydu.  7194 Sayılı kanunda yeni alının ve işletmenin iktisap ettiği binek otomobillerine yönelik bir yasal uygulama getirilmiştir. İlk iktisapta envanter kayıtlarına alınırken maliyet bedelleri kısıtlanmıştır. Bu bedeller 2020 yılı için ilk tescil edilecek araçlarda alım bedeli 160.000 TL üst sınır, ikinci el olarak bilinen binek otomobillerde ise bu tutar 300.000 TL olarak belirlenmiştir.

Binek otomobillerin iktisabına ilişkin özel tüketim vergisi ve katma değer vergisi toplamının en fazla 140.000 Türk Lirasına kadarlık kısmı kayıtlara maliyet olarak yazılabilecektir.  Bu tutarların üzerindeki maliyet bedelleri kanunen kabul edilmeyen gider olarak muhasebe kayıtlarına alınacaktır. Amortisman oranları bu maliyetler üzerinden ayrılacak tutar kadarlık kısmı dönem amortisman gideri olarak gelirlerden indirilebilecektir. Esas faaliyet konusu binek otomobillerinin kiralanması ve işletmesi olan işletmeler bu kısıtlamaya tabi olmayacaklardır. Bütün ilk iktisap bedelini maliyet olarak kayıtlarına alabileceklerdir.

DİPNOT

[1]  Özel tüketim vergisi VUK 270’Cİ Md. Göre ilk iktisapta gider veya maliyet olarak yazılabilmektedir, KDV ise doğrudan Binek otomobilin maliyetine eklenecektir. Bu tutar 2020 yılı için 140.000,00 TL’yi geçemeyecektir.

Kaynak: Ertuğrul KILIÇ, SMMM – BAĞIMSIZ DENETÇİ SORUMLU ORTAK Özel İzni ile yayınlanmıştır. Yazının Tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.