Av. Begüm Yavuzdoğan Okumuş | Av. Selin Başaran Savuran | Av. Yalçın Umut Talay

Covid-19 salgını devam ederken pek çok şirket, çalışanlarına uzaktan çalışma imkanı vermeye devam ederken son dönemde hibrit çalışma modelleri üzerinde de yoğunlaşılmaktadır. İşyerinin güvenliğinin sağlanması, işyerinde bulaş riskinin azaltılması ve yeni çalışma koşullarının belirlenmesiyle bağlantılı pek çok amaçla, işverenler, çalışanlarının aşı olup olmadığı, daha önce Covid-19 geçirip geçirmedikleri ve PCR/antikor test sonuçları vb. kişisel bilgileri edinme ve bu bilgilere istinaden tedbirler almak durumunda kalabiliyor. Yine işyerlerinde çalışanların düzenli olarak, bulaş-temas durumlarına ilişkin bilgi verebilecek Hayat Eve Sığar (HES) kodu kontrolleri de yapılmaktadır. Ancak bu gibi bilgilerin tamamının kişisel veri olduğu ve dolayısıyla kişisel verilerin korunması mevzuatına tabi olduğu unutulmamalıdır.

   A. İşverenlerin İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Covid-19 ile Bağlantılı Ek Yükümlülükleri

Konunun önemi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın (“Bakanlık”) “İş Yerlerinde Covid-19 Tedbirleri” konulu 02.09.2021 tarihli genelgesinde de (“Genelge”) vurgulanmaktadır. Genelge’de de, işverenlerin, işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik risklerine yönelik koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında tüm çalışanlarını bilgilendirmekle yükümlü oldukları belirtilmektedir. Buna ek olarak, işverenlerin Covid-19 aşısı tamamlanmamış çalışanlarını yazılı olarak ayrıca bilgilendirmesi istenmektedir.

Pek çok sektörde ve faaliyete ilişkin alınan tedbirlere paralel olarak, 06.09.2021 tarihi itibariyle, işverenlerin, aşı olmamış çalışanlarından zorunlu olarak haftada bir kez PCR testi yaptırmalarını isteyebilecekleri ve test sonuçlarını kayıt altında tutabilecekleri belirtilmektedir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında Bakanlık tarafından düzenlenen Genelge, Covid-19 pandemi koşullarında iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, sürdürülmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi amacını taşımaktadır. Söz konusu yükümlülükler, işverenlerin genel olarak işverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatından kaynaklanan diğer yükümlülükleri ile birlikte ele alınmalıdır.

   B. Test Sonuçlarına ve Aşı-Enfeksiyon Durumuna İlişkin Verilerin Niteliği ve İşleme Şartları

Çalışanların aşı ve enfeksiyon verilerine ilişkin veriler, test sonuçları ve sağlık durumlarına ilişkin riskli-risksiz durum bilgisi veren HES kodları, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“Kanun”) uyarınca sağlık verisi olarak değerlendirilecektir. Dolayısıyla bu bilgilerin işlenmesi Kanun’a uyumlu olmalıdır. Kanun kapsamında sağlık verisi, özel nitelikli kişisel veri türlerinden biri olarak düzenlenmekte olup bu verilerin işlenmesi daha sıkı kurallara tabidir.

   1. Kanun’un Genel İlkeleri Açısından Değerlendirme

Sağlık verisi dahil tüm kişisel verilerin Kanun’un 4. maddesinde düzenlenen genel ilkelere uygun şekilde işlenmesi gerektiği unutulmamalıdır. Bu kapsamda, kişisel verilerin, işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü şekilde işlenmesi gerekmektedir. Kişisel verilerin korunması hukukunda veri minimizasyonu olarak da değerlendirilen bu ilke kapsamında, işleme amacını gerçekleştirmek için gerekli olmayan kişisel verilerin işlenmesi ya da herhangi bir işleme amacı bulunmaksızın kişisel veri elde edilmesi, Kanun kapsamında açık rıza alınmış olsa dahi Kanun’a aykırı bir veri işleme olarak değerlendirilecektir. Örneğin, uzaktan çalışmayı benimsemiş ve çalışanların fiziki olarak bir araya gelmemeleri beklenen çalışma ortamlarında, işverenlerin çalışanların PCR/antikor test sonuçlarını edinmesi, işverenin izah edebileceği ve makul bir işleme amacı bulunmadıkça, çalışanın rızası olsa dahi Kanun’a aykırı bir işleme olarak nitelendirilebilecektir.

İşverenlerin elde edecekleri kişisel verileri Kanun’un 4. maddesi ışığında değerlendirmeleri ve bu verilerin işleme amaçları ile bağlantısı ve ölçülülüğünü her zaman göz önünde bulundurulmaları gerekmektedir. İşverenler, bu kapsamda, amaçları için gerekli olmayan kişisel verileri işlememelidir.

Genelge öncesindeki süreçte aşı durumuna ilişkin bilgilerin sorgulanması ve PCR test sonuçlarının talep edilmesi gibi durumlarda, işverenlerin, çalışanlarının bu gibi özel nitelikli verilerini almadan iş sağlığı ve güvenliği açısından farklı bir tedbir almalarının mümkün olup olmadığını değerlendirmeleri önerilmekteydi. Örneğin, işverenin, çalışanlarına uzaktan çalışma imkanı tanıyabilmesi mümkünse, bu gibi verileri elde etmesinin iş sağlığı ve güvenliği amacı bakımından ölçülü olmayabileceği tartışılmaktaydı.

Ne var ki Genelge, Bakanlık tarafından işverenlerin bu gibi kişisel verileri işlemesi açısından bir yükümlülüğü olduğunu belirttiği için, Genelge kapsamında toplanan ve kaydedilen kişisel verilerin Kanun’un 4. maddesindeki veri minimizasyonu ilkesine genel olarak uyumlu olduğu söylenebilir. Yine de işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında elde edecekleri tüm sağlık verilerinin, Kanun’un 4. maddesi uyarınca  hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olması, doğru ve gerektiğinde güncel olması ve işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilmesi gerekmektedir.

   2. Aydınlatılmış Açık Rıza Zorunluluğu

Sağlık verilerinin işlenmesi diğer özel nitelikli kişisel verilerden daha sıkı bir hukuki rejime tabidir. Kanun’un 6/3. maddesine göre sağlık ve cinsel hayata ilişkin kişisel veriler, ancak kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilir.

Her ne kadar zaman zaman işverenlerin çalışanların verileri açısından sır saklama yükümlülüğü altında olduğu belirtilse de şirketlerin Kanun’un aradığı çerçevede bir sır saklama yükümlülüğü bulunmamaktadır. İş sağlığı ve güvenliği mevzuatındaki gizlilik yükümlülükleri de bu anlamda bir sır saklama yükümlülüğü olarak değerlendirilemeyecektir. Şirketler bu anlamda yetkili kurum ve kuruluşlardan da değildir.

İşverenler, kural olarak sadece işyeri hekimi aracılığıyla yapılan veri işleme süreçlerinde açık rıza almadan sağlık verilerini işleyebilir. Ancak iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yukarıda belirtilen amaçların yerine getirilmesi için işyeri hekiminin söz konusu bilgileri tek başına elde etmesi her zaman yeterli olmayabilir. Elde edilen veriler özelinde idari kararlar alınması ve bu verilerin belirli ölçüde işyeri hekimi dışında insan kaynakları ve/veya yönetimle paylaşılması gerekebilir. Dolayısıyla, iş sağlığı ve güvenliği için söz konusu sağlık verilerinin işlenmesi bakımından açık rıza alınması en güvenli yol olacaktır. Açık rıza elde edilse bile bu verilere ulaşabilecek kişilerin sınırlı olması gerekmektedir.

Açık rızanın Kanun’un 10. maddesi gereğince bir aydınlatmaya dayanması gerektiği unutulmamalıdır. Aydınlatma yükümlülüğü, Aydınlatma Yükümlülüğünün Yerine Getirilmesinde Uyulacak Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ uyarınca yerine getirilmiş olmalıdır. İşverenler, veri sorumlusu olarak çalışanlarını, hangi verilerini işleyecekleri ve sağlık verilerini hangi amaçla işleyecekleri, bu verileri hangi amaçla ve kimlere aktarabilecekleri, verilerin nasıl elde edileceği ve elde edilmesinin hukuki nedenleri ve Kanun’dan kaynaklanan haklarına ilişkin olarak bilgilendirmiş olmalıdır.

Sağlık Verilerinin İşlenmesi Sırasında Alınması Gereken Teknik ve İdari Tedbirler

Bilindiği üzere, veri sorumluları, Kanun’un 12. maddesi gereğince kişisel verilerin hukuka aykırı olarak işlenmesini önlemek,  muhafazasını sağlamak ve bunlara hukuka aykırı olarak erişilmesini önlemek amacıyla uygun güvenlik düzeyini temin etmeye yönelik gerekli her türlü teknik ve idari tedbirleri almak zorundadır.

Sağlık verileri, ayrıca, Kanun kapsamında özel nitelikli bir kişisel veri olarak, Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun “Özel Nitelikli Kişisel Verilerin İşlenmesinde Veri Sorumlularınca Alınması Gereken Yeterli Önlemler” ile ilgili 31.01.2018 tarih ve 2018/10 sayılı kararına (“Kurul Kararı”) da tabidir. Bu kapsamda, veri sorumlularının başta özel nitelikli kişisel verilerin güvenliğine yönelik sistemli, kuralları net bir şekilde belli, yönetilebilir ve sürdürülebilir ayrı bir politika ve prosedürünün olması gerekmektedir. Söz konusu kişisel verilere erişebilecek kişilerin ayrı bir gizlilik sözleşmesi olması, yetki kontrollerinin periyodik şekilde yapılması, bu kişilere yönelik düzenli eğitimler verilmesi vb. tedbirler alınmalıdır.

Kurul Kararı’nda ayrıca özel nitelikli kişisel verilerin işlendiği, muhafaza edildiği ve/veya erişildiği elektronik ortamlara ve fiziksel ortamlara yönelik idari ve teknik gereklilikler ile bu kişisel verilerin e-mail yoluyla gönderimler de dahil aktarımlarında dikkat edilmesi gereken hususlar da düzenlenmektedir.

Değerlendirme

Aşı ve enfeksiyon durumları, test sonuçları, HES kodları gibi kişisel veriler sağlık verisi olarak nitelendirilecektir. Bu kapsamda her ne kadar Genelge kapsamında bu verilerin işlemesi Kanun’un 4. maddesinde düzenlenen ilkelere uyum sağlasa da, işyeri hekimi dışındaki bir personel ya da yetkili tarafından verilerin işlenmesi halinde ve işyeri hekiminin yetkisi dışındaki hususlarda bu verilerin kullanılması, işverenler açısından aydınlatılmış açık rıza gerektirmektedir. Mevcut Kanun hükümleri çerçevesinde, işverenlerin Genelge’ye dayanarak sağlık verilerini açık rıza olmadan işlemesi, kişisel verilerin hukuka aykırı işlenmesi sebebiyle bir yaptırım riski taşımaktadır.

Öte yandan, Kanun kapsamında bir mevzuat değişikliğinin de gündemde olduğu hatırlanmalıdır. Söz konusu mevzuat değişiklikleri kapsamında sağlık verileri dahil özel nitelikli verilerin istihdam, iş ve sosyal güvenlik veya sosyal hizmetler alanındaki hukuki yükümlülüklerin yerine getirilmesi için zorunlu olması halinde açık rıza olmadan işlenebileceği düzenlemelerin de getirilmesi gündemdedir. Bu nedenle mevzuat değişikliği çalışmalarının da yakın şekilde takip edilmesi gerekmektedir.

14 Eylül 2021

Makalelerin tamamına https://gun.av.tr/tr/goruslerimiz adresinden ulaşabilirsiniz. 

Kaynak: İşbu içerik, Gün + Patners Avukatlık Bürosu’nun özel izni ile yayınlanmıştır. Yazının tüm hak ve sorumluluğu yazarlara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

“Bildiğiniz gibi Covid-19 salgını ile mücadele kapsamında 29 Nisan – 17 Mayıs 2021 tarihleri arasında uygulanacak tam kapanma döneminde imalat ve üretim sektörü kısıtlamalardan muaf tutulmuş olup imalat sektörünün bu sürede çalışmaya devam edebilmesi için çalışanlar için görev belgesi düzenlenmesi uygulamasına geçilmişti.

Görev Belgeleri başvuruları ise e-devlet platformunda İçişleri Bakanlığı’nın e-başvuru sistemi üzerinden çalışan tarafından yapılmaktaydı. Ayrıca e-başvuru sistemini kullanımında oluşabilecek problemler, sistemsel yoğunluk, erişim hatası gibi geçici durumlar nedeniyle zamanında görev belgesi alınamaması durumunda manuel olarak da görev belgesi düzenlenmesine imkan tanınmış ve manuel düzenlenen belgelerin geçerlilik süresi 2 Mayıs 2021 Pazar günü saat 24:00’a kadar kısıtlı tutulmuştu.

E-devlet platformundan çalışanın görev kağıdı üretmesindeki güçlükler ve zaman kısıtı gibi hususlar konusunda Odamızca İçişleri Bakanlığı nezdinde girişimde bulunulmuş ve manuel düzenlenen belgelerin geçerlilik sürelerinin uzatılması talep edilmişti.

İçişleri Bakanlığı’nca yayımlanan ekte yer alan 02.05.2021 tarih ve E-89780865-153-7815 sayılı Genelge ile, manuel olarak düzenlenen “çalışma izin görev belgesi”nin geçerlilik süresi 7 Mayıs 2021 Cumagünü saat 24:00’a kadar uzatılmıştır.”

Kaynak: İSO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Gökhan İNCE
SGK Müfettişi, Bilirkişi
g.ince27@outlook.com

GİRİŞ

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesidir. Uzaktan çalışmaya ilişkin hususlar 2016 yılında İş kanunun 14’üncü maddesine eklenmiştir.  Uzaktan çalışma yönetmeliği uzun zamandır beklenmekteydi. Covid-19 küresel salgını nedeniyle 2020 yılı Mart ayından bu yana birçok sektör zorunlu olarak uzaktan çalışmayı tecrübe etmiştir. Zorunlu nedenle uygulanan uzaktan çalışma uygulamasında, işlerin fiili olarak ofis ortamında bulunmadan da yapılabileceği açıkça görülmüştür.

Kontrollü normalleşme süreci başlamıştır. Kısa çalışmanın uzatılmayacağı açıklanmıştır. Ancak, kademeli bir normalleşme olması adına fesih yasağı ve buna bağlı olarak ücretsiz izin ve nakdi ücret desteği uygulamaları 17 Mayıs 2021 tarihine kadar uzatılmıştır. Covid-19 salgınının etkisinin belli bir müddet daha devam edeceği düşünüldüğünde, kısa çalışma uygulamasının da sektörel olarak uzatılması beklenmektedir.

Covid-19 nedeniyle zorunlu olarak uygulanan uzaktan çalışma covid-19 sonrasındaki çalışma hayatında da uygulanmaya devam edecektir. Bu çerçevede, işçi ve işverenin hakları ve yükümlülüklerini belirleyen uzaktan çalışma yönetmeliği yayımlanmıştır.  Çalışmamızda işçi ve işveren açısından uzaktan çalışma usul ve esasları üzerinden durulacaktır.

1-4857 SAYILI İŞ KANUNU VE UZAKTAN ÇALIŞMA

İş kanununa eklenen uzaktan çalışma hükümlerine göre; Uzaktan çalışma, işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır.

Uzaktan çalışma kapsamında yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

2-UZAKTAN ÇALIŞMA YÖNETMELİĞİ

2.1) UZAKTAN ÇALIŞMA VE UZAKTAN ÇALIŞAN

İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisine uzaktan çalışma denir.

İş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçi ise uzaktan çalışan olarak tanımlanmıştır.

2.2) UZAKTAN ÇALIŞMA SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI

Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılır. Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

2.3) UZAKTAN ÇALIŞILACAK YERİN DÜZENLENMESİNE İLİŞKİN MASRAFLAR

Gerekli olması halinde, uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanır. Bu düzenlemelerden kaynaklanan maliyetlerin karşılanma usulü, uzaktan çalışan ile işveren tarafından birlikte belirlenir.

2.4) UZAKTAN ÇALIŞMADA MALZEME VE İŞ ARAÇLARININ TEMİNİ VE KULLANIMI

Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. Bu malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları açık ve anlaşılır bir şekilde uzaktan çalışana bildirilir.

İş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim edildiği tarihteki bedellerini belirten iş araçları listesi, işveren tarafından yazılı olarak işçiye teslim edilir. İşçiye teslim edilen belgenin işçi tarafından imzalı bir nüshası ise işveren tarafından işçi özlük dosyasında saklanır. İş araçlarının listesi, iş sözleşmesi içerisinde veya sözleşme tarihinde iş sözleşmesine ek olarak düzenlenirse ayrıca yazılı belge düzenlenmesi şartı aranmaz.

2.5) ZORUNLU GİDERLERİN KARŞILANMASI

İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir.

2.6) UZAKTAN ÇALIŞMA SÜRESİ VE FAZLA ÇALIŞMA

Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla taraflarca çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.

2.7) UZAKTAN ÇALIŞMA VE İŞÇİ İLE İLETİŞİM

Uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı uzaktan çalışan ile işveren tarafından belirlenir.

2.8) UZAKTAN ÇALIŞMA VE VERİ GÜVENLİĞİ

İşveren; uzaktan çalışanı, işyerine ve yaptığı işe dair verilerin korunması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir ve bu verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri alır.

(2) İşveren, korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirler.

(3) Verilerin korunması amacıyla işveren tarafından belirlenen işletme kurallarına uzaktan çalışanın uyması zorunludur.

2.9) UZAKTAN ÇALIŞMA VE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

2.10) UZAKTAN ÇALIŞMANIN YAPILAMAYACAĞI İŞLER

Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

Kamu kurum ve kuruluşlarınca ilgili mevzuatına göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile millî güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşunca belirlenir.

2.11) UZAKTAN ÇALIŞMAYA GEÇİŞ

2.11.1) Talebe Bağlı Uzaktan Çalışma

İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir.

Bununla birlikte işçi, uzaktan çalışma talebinde bulunabilir. Uzaktan çalışma talebine ilişkin süreç aşağıdaki gibidir.

• Talep yazılı olarak yapılır.
• Talep işyerinde belirlenen usul doğrultusunda işverence değerlendirilir.
• Talep değerlendirilirken, işin ve işçinin niteliği gereği uzaktan çalışmaya uygunluğu ile işverence belirlenecek diğer kıstaslar kullanılır.
• Talebe ilişkin değerlendirme sonucunun otuz gün içinde işçiye yazılı olarak bildirilmelidir.
• Talebin kabul edilmesi halinde uzaktan çalışma sözleşmesi yapılır.
• Uzaktan çalışmaya geçen işçi, tekrar işyerinde çalışma talebinde bulunabilir. İşveren, söz konusu talebi öncelikli olarak değerlendirir.

2.11.2) Zorlayıcı Nedenlerle Uzaktan Çalışma

Diğer taraftan, uzaktan çalışma için işçi ve işverenin anlaşması asıl olmakla birlikte, uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz.

SONUÇ

Teknolojinin akıl almaz bir şekilde geliştiği, endüstri 4.0 ve toplum 5.0 gibi yaklaşımların konuşulduğu yapay zeka çağında neredeyse her şey bir değişim ve dönüşüm süreci içerisindedir. Covid-19 bu değişim ve dönüşüm sürecini hızlandırmıştır. Yıllardır konuşulan uzaktan çalışma zorunlu olarak uygulanmaya başlanmıştır. Uygulanmaya başlamakla birlikte alt mevzuat düzenlemelerinin yapılmamış olması dolayısıyla uzaktan çalışmaya ilişkin kuralların belirsiz olması uygulamada sorunlara yol açmaktaydı.

Yönetmelik yayınlanması ile birlikte uzaktan çalışma kuralları belirlenmiştir. Sözleşme usulü, işçi ve işverenin yükümlülükleri ortaya konulmuştur. Uzaktan çalışma usulünü tercih edecek işçi ve işverenin dikkat etmesi gerekmektedir. Uzaktan çalışmada, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri devam etmektedir. Uzaktan çalışma ilişkisi anlaşma ile kurulabileceği gibi, İşçi de uzaktan çalışma talebinde bulunabilecektir. Bununla birlikte bazı hallerde zorunlu olarak uygulanabilecektir. Uzaktan çalışma uygulamasında da fazla çalışma yapılabileceği dikkat çeken bir diğer husustur.

Kaynak: Gökhan İNCE, SGK Müfettişi, Bilirkişi – İçerik, Yazarın özel izni ile yayınlanmıştır. Yazının tüm hak ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

YAZARIN DİĞER YAZILARI

Koronavirüs Salgını Nedeniyle Hibe Olarak Verilecek Gelir Kaybı Desteği ve Kira Desteği Başvurularında Son Güne Girildi! Başvuru Yapmayı Unutmayın!

Yapılandırmada Son Gün 1 Şubat 2021!!! SGK Borçlarınızı Yapılandırmayı Unutmayın!!!

Geçici İşgücü Desteğine Başvurmayı Unutmayın!

Engelli İşçi Çalıştırma Zorunluluğu Ve Sosyal Güvenlik Kurumu Prim Teşviği Uygulaması

    Av. Pelin Baysal |  Av. Melis Sılacı Korkmaz

Giriş

COVID-19 salgınının yayılması ile tüm dünya neredeyse durma noktasına gelmiş ve insanlar günlük ihtiyaçlarını şimdiki zamanın işleyişine göre ayarlamak zorunda kalmıştır. Hükümetler salgının yayılmasını önlemek için okulların ve işletmelerin kapatılması, sokağa çıkma yasaklarının ilan edilmesi ve seyahat kısıtlamaları da dâhil olmak üzere birçok önlem almıştır. Fiziken görüşme yapılmasını zorlaştıran bu durum, normalde yüz yüze olarak gerçekleştirilen mahkeme ve tahkim duruşmalarını da şüphesiz etkilemiştir. Pek çok tahkim kurumu teknolojiden faydalanarak duruşmaları video konferans yoluyla gerçekleştirmeye başlamıştır.

Tahkimin taraf iradelerinin uyuşması ile başladığı gözetildiğinde, bu süreçte tahkim camiasını meşgul eden gündemlerden biri de taraflardan birinin itirazına rağmen hakemlerce çevrimiçi duruşma yapılmasına karar verilmesinin genel hukuk prensiplerini ve başta Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi olmak üzere birçok düzenleme ile koruma altına alınan adil yargılanma hakkını ihlal edip etmediği konusu olmuştur.

Yakın zamanda Avusturya Yüksek Mahkemesi (“Mahkeme”) tarafından verilen karara kadar, bilindiği kadarıyla bu konuda bir karar verilmemiştir[1]. Mahkeme kararında yargı süreci ile çevrimiçi duruşmalar arasındaki ilişkiyi inceleyerek, yargılamanın yürütülmesi tarafların adil yargılanma hakkını güvence altına aldığı müddetçe, hakem tarafından, taraflardan birinin itirazlarına rağmen çevrimiçi duruşma yapılmasına karar verilebileceği belirtilmiştir[2].

Vakıalar/ Uyuşmazlık Hakkında Genel Bilgi

Bahsi geçen uyuşmazlık Mahkeme’nin önüne gelmeden önce, Viyana Uluslararası Tahkim Merkezi (DAHA) nezdinde 3 hakemden oluşan bir hakem heyeti önünde Ağustos 2017’den beri görülmektedir.

Delil duruşması COVID-19 salgınından önce 10 Mart 2020 tarihine atılmışken şartlar nedeniyle sonradan 15 Nisan 2020 tarihine ertelenmiştir.

19 Mart 2020 tarihinde düzenlenen toplantıda taraflar, COVID-19 nedeniyle duruşmaların çevrimiçi olarak düzenlenmesi olasılığını tartışmışlardır. 2 Nisan 2020 tarihinde ise davalılar çevrimiçi duruşma düzenlenmesini kesin olarak reddetmiş ve duruşmaların daha ileri bir tarihte yüz yüze yapılmasını istediklerini belirtmişlerdir. Ancak davalıların bu teklifi 8 Nisan 2020 tarihinde hakem heyeti tarafından reddedilmiş ve çevrimiçi duruşma tarihi olarak 15 Nisan 2020’ye gün verilmiştir.

21 Nisan 2020 tarihinde, davalılar silahların eşitliği ilkesine aykırı muamele yapıldığı ve yargılamanın adil olmayan bir şekilde yürütüldüğü gerekçeleriyle hakem heyetine itiraz etmiş; ancak davalıların iddiaları DAHA tarafından reddedilmiştir. Söz konusu olayın ardından davalılar itirazlarını Mahkeme’ye taşımışlardır.

Davalıların çevrimiçi duruşmaların hukuki temeli hakkındaki iddiaları üç bölümde ve aşağıdaki şekilde özetlenebilir:

   (1) Çevrimiçi duruşma için belirlenen tarih ile davalılara duruşma için yeterli bir hazırlanma süresi verilmemesi nedeniyle silahların eşitliği ilkesi ihlal edilmektedir: Davalılar, duruşmaların yüz yüze yapılması tekliflerinin hakem heyeti tarafından 8 Nisan 2020 tarihinde reddedilmesi sebebiyle, 15 Nisan 2020 tarihindeki duruşmaya hazırlanmak için kendilerine yeterli zaman verilmediğini ileri sürmüştür.

   (2) Saat dilimi farkı nedeniyle taraflar arası eşitsizlik söz konusu olmaktadır: Davalılar ayrıca, Los Angeles merkezli olduklarını ve hakem heyeti tarafından belirlenen 15:00 CET olan duruşma saatinin Los Angeles saati ile sabah 6:00’da gerçekleşeceğini ve bu sebeple Viyana merkezli davacıların duruşmaya öğleden sonra saat 15:00’te başlarken kendilerinin duruşmaya sabah saat 6:00’da başlamak zorunda kalacağı gerekçesiyle taraflara eşit olmayan muamele yapıldığını ileri sürmüştür.

   (3) Tanıklara müdahale edilme tehlikesi bulmaktadır: Davalılar, çevrimiçi duruşma kararlaştırmakla tanıklara müdahale edilmesi tehlikesi meydana getirdiklerinden bahisle hakemlerin eşitlik ilkesini ihlal ettiğini ve bu durumun hakemlerin tarafsızlığına gölge düşürdüğünü iddia etmiştir.

Mahkemenin Kararı

Mahkeme taraflarca ileri sürülen iddiaları değerlendirdikten sonra aşağıdaki şekilde karar kurmuştur/vermiştir:

   (1) Duruşmaya hazırlanmak için yeterli süre olmaması hakkında: Mahkeme, duruşmanın ertelenmesi talebinin reddedildiği kararın tebliğinden önce taraflara duruşma tarihi hakkında bilgi verildiğini belirtmiştir. Ayrıca, uyuşmazlık taraflarından birinin erteleme talebinde bulunması halinde, erteleme talebinde bulunan tarafından bu talebinin hemen kabul edileceğini ve bu sebeple de duruşmanın erteleneceğini düşünerek hareket etmesinin makul olmadığını ifade etmiştir. Erteleme talebinde bulunan taraf, talebinin reddedilme olasılığını dikkate almalı ve bu nedenle duruşmanın daha önceden kararlaştırılan gün ve saatte yapılması ihtimaline karşı gerekli hazırlıkları yapmalıdır. Bu kapsamda Mahkeme davalıların hazırlanmak için yeterli zamanı olup olmadığını değerlendirirken, ret kararının verildiği tarih yerine erteleme talep edilmeden önce taraflara bildirilen duruşma tarihinin dikkate alınması gerektiğini ifade etmiştir. Bu sebepler doğrultusunda, Mahkeme davalıların duruşmaya hazırlanmak için yeterli sürelerinin olduğu yönünde karar vermiştir.

   (2) Farklı zaman dilimleri hakkında: Mahkeme, davalıların Los Angeles ve Viyana arasındaki coğrafi uzaklık sebebiyle seyahate ve saat dilimi farklılarına ilişkin ortaya çıkabilecek zorlukları en başta kabul ettiklerini belirtmiştir. Ayrıca Mahkeme, saat 6:00’da gerçekleşecek çevrimiçi duruşmanın davalılar için çok büyük bir yük oluşturmadığını belirterek, çevrimiçi duruşmanın, fiziki duruşmaya kıyasla davalıların Los Angeles’tan Viyana’ya gitmek için harcayacakları emek ve zamanı da azalttığını ifade etmiştir. Bu sebeple, Mahkeme davalıların zaman dilimlerine ilişkin iddialarını reddetmiştir.

   (3) Tanıklara müdahale edilebileceği hakkında: Mahkeme, COVID-19 salgınından önce de video konferans yoluyla çevrimiçi duruşma usulünün kullanıldığını ifade ederek, kaldı ki salgın ile beraber uyuşmazlıkları verimli bir şekilde çözmeye devam etmek için teknoloji kullanımının arttığını belirtmiştir. Ayrıca Mahkeme, tanıklara müdahale tehlikesinin yüz yüze gerçekleştirilen duruşmalarda da bulunduğunu ifade ederek, duruşmaların çevrimiçi olarak yürütülmesinin tek başına ciddi bir usulî ihlale sebebiyet vermeyeceğini, hakem heyetinin tarafsızlığına gölge düşürmeyeceğini ve adil yargılanma ilkesinin ihlali anlamına gelmeyeceğini belirtmiştir. Ayrıca davalıların itirazlarını ileri sürerken, spesifik olarak hangi usul kurallarının ihlal edildiğini de belirtmek yerine, afaki bir şekilde adil yargılanma ilkesinin ihlal edildiğini belirtmeleri de haklı bulunmamıştır. Sonuç olarak Mahkeme, davalıların tanık beyanlarına müdahale edilebileceğine ilişkin iddialarını da reddetmiştir.

Yorumlar

Çevrimiçi duruşmalar COVID-19’dan önce de kullanılmakta ise de pandemi ile birlikte, uyuşmazlıkların etkin bir şekilde çözülmesini temin etmek adına, tahkim kurumlarınca yeni kurallar ve prosedürler benimsenmek durumunda kalınmıştır. Bununla birlikte, bu kurallar ve prosedürler çevrimiçi duruşmalar için zemin hazırlamış olsalar da tarafların eşitliği ilkesi, hukuki dinlenilme hakkı gibi hususları netleştirmekte eksik kalmıştır.

Bu konudaki ilk emsal olan Avusturya Yüksek Mahkemesi’nin kararı COVID-19’un başlangıcından bu yana tahkim camiasını meşgul eden bu soruna tatmin edici bir cevap getirmiştir. Aynı zamanda çevrimiçi duruşmaların temelini atması ve usulî süreci derinlemesine irdelemesi sebebiyle çok önemli bir karardır. Mahkeme’nin çevrimiçi duruşmaları destekleyen tutumunun diğer yargılamaları da etkilemesi kuvvetle muhtemeldir.

COVID-19’un önümüzdeki süreçte de devam edeceği göz önüne alındığında daha birçok uyuşmazlığın çözümünü etkileyeceğine şüphe bulunmamaktadır. Bu nedenle, tahkim yargılamalarında tarafların alışılageldik usulî yöntemlere nazaran, günümüz şartlarına uygun yeni yöntemlere eğilim göstermesi ve adapte olmaya çalışması son derece önem arz etmektedir.

Katkılarından dolayı Dilara Kaçar’a teşekkür ederiz.

[1] Maxi Scherer, Franz Schwarz, Helmut Ortner, J. Ole Jensen, “In a ‘First’ Worldwide, Austrian Supreme Court Confirms Arbitral Tribunal’s Power to Hold Remote Hearings Over One Party’s Objection and Rejects Due Process Concerns”, Kluwer Arbitration Blog (24 Ekim 2020), http://arbitrationblog.kluwerarbitration.com/2020/10/24/in-a-first-worldwide-austrian-supreme-court-confirms-arbitral-tribunals-power-to-hold-remote-hearings-over-one-partys-objection-and-rejects-due-process-concerns/

[2] OGH Dosya No 18 ONc 3/20s

25.12.2020

Makalelerin tamamına https://gun.av.tr/tr/goruslerimiz adresinden ulaşabilirsiniz. 

Kaynak: İşbu içerik, Gün + Patners Avukatlık Bürosu’nun özel izni ile yayınlanmıştır. Yazının tüm hak ve sorumluluğu yazarlara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İlk paket mevcut tedbirlerin uzatılmasını içerirken, ikinci paket işverenler ve işçiler için yeni fonları ve vergi kolaylıklarını kapsamaktadır.

Maliye Bakan Vekili Theodoros Skylakakis’in yaptığı açıklamaya göre, hükümet tarafından alınan tedbirler hafta içerisinde netleştirilerek açıklanırken, Nisan’ın ilk haftasında Avrupa Komisyonu tarafından desteklenen ayrı bir yardım paketi de duyurulacaktır.

Nisan ayına uzatılacak tedbirlerin, hükümet kararı ile kapalı olan 210bin işletmenin kira ödemelerinden tamamen muafiyeti ve halen işletilen ancak tedbirlerden etkilenen işletmelerin kiralarında %40 indirim, yeni (yedinci) ucuz devlet kredisi programı, 534 Euro özel amaçlı tazminat, Syn-Ergasia sosyal güvenlik yardım programının devamı, işsizlik yardımının uzatılması, vergi dairesi ve sosyal güvenlik kurumuna olan yeniden düzenlenen borçların taksit ödemelerinin ertelenmesi, çek ödemelerinin dondurulması olduğu ifade edilmektedir.

İşletmeler için getirilecek yeni düzenleme; cirolarında büyük düşüş görülen işletmelerde indirimli kurumlar vergisi depozitosunu öngörmektedir. Vergi idarelerinin açıklanmaya başlanan verilerine göre, 2020 yılında işletmelerin çoğunluğunun zarar göstermesi sıfır vergiye sebep olacaktır, bu da sıfır depozit demektir.

Kaynak: T.C. Ticaret Bakanlığı / Atina Ticaret Müşavirliği
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Kaynak: T.C. Ticaret Bakanlığı / Ticaret Araştırmaları Genel Müdürlüğü
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Avusturya Federal Maliye Bakanlığı, ülke ekonomisinin korona virüs sürecini daha rahat atlatmasına yönelik üç ilave yardım paketi açıklamıştır. Yardımlar kapsamında, şirketler daha yüksek oranda desteklenecek olup, korona kısıtlamalarına bağlı nedenlerle ekonomik krizden dolaylı olarak etkilenen şirketler için yardım ödemeleri gerçekleştirilecektir.

Avusturya Maliye Bakanlığı tarafından yapılan açıklamada, Bakan Sayın Gernot Blümel‘in Avrupa Birliği nezdindeki girişimleri sonucunda desteklerdeki tavan seviyelerinin yükseltildiği belirtilmiştir. Bu kapsamda, Avusturya hükümeti, ülkedeki şirketlerin yardımlardan en üst seviyede faydalanması amacıyla ulusal düzeydeki yasal düzenlemeleri hızlı bir şekilde gerçekleştirdiğini açıklamıştır.

Bu bağlamda, ilk yardım paketi olarak, sabit giderleri desteklemek amacıyla daha önce şirket başına 800 bin Avro olan üst sınırın 1,8 milyon Avro‘ya, ciro kayıp desteği üst sınırının ise 3 milyon Avro‘dan 10 milyon Avro‘ya yükseltildiği ifade edilmiştir.

Maliye Bakanı Blümel, eski sistemde orta ölçekli şirketlerin üst yardım sınırına kısa sürede ulaşması ve yardım miktarının yetersizliği nedeniyle firmaların ayakta kalmakta zorlandığını belirterek, eski yardım sistemi kapsamında 670 şirketin üst yardım sınırına ulaştığını ve bu şirketlerde 300 bin çalışan olduğunu açıklamıştır. Blümel, yardım miktarı üst sınırlarının yükseltilmesi ile bu şirketlerin likiditelerinin garanti altına alınacağını ve istihdamın korunacağını vurgulamıştır.

Diğer yardım paketi kapsamında, Kasım 2020 – Haziran 2021 dönemi arasında, bir ay içerisinde en az %40 satış kaybı yaşayan şirketler için belirli koşullarla anılan aydaki satış kayıplarının %30’unun (azami 60 bin Avro‘ya kadar) desteklenmesine karar verilmiştir. Söz konusu yardım kapsamında şirketlerin korona virüsten doğrudan veya dolaylı olarak etkilenmesine bakılmaksızın satış kaybına göre destek verileceği ifade edilmiş olup, anılan desteğe ilişkin taleplerin 16 Şubat 2021 tarihi itibariyle alınmaya başladığı vurgulanmıştır.

Son yardım paketi çerçevesinde, 2020 yılı Kasım veya Aralık aylarında bir önceki yılın aynı dönemine göre satışlarında en az %40 kayıp yaşayan, cirolarının %50’si korona virüsten dolaylı kapanan iş yerleriyle alakalı olan, ancak sokağa çıkma kısıtlamaları nedeniyle doğrudan kapanması gerekmeyen şirketler için gelir yenileme desteği sağlanmaktadır. Desteklerden 16 Şubat 2021 tarihi itibariyle 30 Haziran 2021 tarihine kadar yararlanmak mümkündür.

Kaynak: T.C. Ticaret Bakanlığı/Viyana Ticaret Müşavirliği
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.