çalışıyor – Muhasebe News

Kısmi çalışan apartman görevlisinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

MuhasebeNews — Tue, 23 Apr 2024 07:55:31 +0000

Bir kişi Apartman görevlisi olarak Nisan 2023 itibariyle ayda 18 gün olarak kısmi süreli çalışıyor. Mart 2024 PEK 12.002 TL’dir. Kıdem tazminatı bu durumda ortalama 12.000 TL mi olur? Aşağıda belirtilmiş olan durumun tazminata etkisi var mıdır?

1. Pazar gunleri ve bayramlarda çalışmış olarak
2. Pazar ve bayram günleri haric

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

ÖRNEK HESAPLAMA

İster haftanın bir günü ya da belli saatlerinde çalışma olsun kısmi sureli olarak ise giriş tarinden itibaren 1 yıl dolunca isçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ve her takvim yılı için ay içindeki toplam çalışma suresi kadar aylık tazminat almaya hak kazanır.
Son brüt ücret esas alınır.

Örnek:

Ayda 15 gün çalışan ve 15 günlük brüt ücreti 10.000 TL olan kişinin işe giriş tarihi 01.06.2020 ve işten çıkış tarihi 28.02.2023’tür.

-15 gün karşılığı brüt ücreti: 10.000 TL

-Kıdem tazminatı günlüğü: 27,40 TL (10.000 TL/365)

-Kıdem tazimatına esas gün sayısı:1.002 Gün

-Brüt Kıdem tazminatı: 27.452,05 TL (1.002 Gün x 27,40 TL)

Yönetmeliğe göre kısmi süreli çalışma haftalık tam süreli çalışma olan 45 saatin 2/3 ‘ü oranında yani 30 saat ve daha az süreli çalışmalar olarak tanımlanabilmektedir. Bu tanımlamalardan sonra bu sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin kıdem, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, hafta tatili gibi haklardan nasıl yararlanabileceklerin inceleyelim.

Öncelikle kısmi süreli sözleşmeyle çalıştırılan personelin sözleşmesinden dolayı ayrımcı bir işleme tâbi tutulamaz. Bu konu iş yasamızda 5. Madde ile düzenlenmiştir. Ayrıca ayrımcılık tazminatı ile yaptırıma da bağlanmıştır.

Madde 5 İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Konu ile ilgili Yargıtay kararına göre; “Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır.

Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin iş yerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.” Karardan anlaşılacağı gibi kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılın dolup dolmadığına bakılarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir.

Konu ihbar tazminatı bakımından da aynı şekilde değerlendirilmelidir.

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Şahıs firması sahibinin iş yerinde fiilen çalışan 18 yaşından büyük çocuğun ödediği ücret gider yazılır mı?

MuhasebeNews — Sat, 16 Mar 2024 15:02:40 +0000

Şahıs firması olan kişi, 18 yaşından büyük çocuğu aynı işyerinde çalışıyor, maaş alıyor SGK olarak, 18 yaşından büyük olduğu için yapılan ödemeler, firmaya gider yazılır mı? Çocuk babası ile aynı evde ikamet ediyor.

Gider yazılır. ️ 18 Yaşından küçük çocuklar için ödenen ücretler gide yazılamaz.

Bu konuya ilişkin bir özelgede;

…

Diğer taraftan, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 40 ıncı maddesinin ikinci fıkrasının (1) numaralı bendinde, ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderlerin safı ticari kazancın tespitinde gider yazılabileceği, 41 inci maddesinin (2) numaralı bendinde ise teşebbüs sahibinin kendisine, eşine ve küçük çocuklarına işletmeden ödenen aylık, ücret, ikramiye, komisyon ve tazminatların gider olarak kabul edilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

Ayrıca, 23/10/2012 tarih ve 85 sayılı Gelir Vergisi Sirkülerinin “10. Diğer Hususlar” başlıklı bölümünde “Çocuk veya küçük çocuk tabiri, mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları ifade eder.”açıklamasına yer verilmiştir.

Bu çerçevede, işyerinizde çalışacak …. 1988 doğumlu çocuğunuza yukarıda yer alan açıklamalar çerçevesinde yapacağınız ücret ödemelerinin safı ticari kazancın tespitinde gider olarak dikkate alınması mümkün bulunmaktadır.

T.C. GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI ANKARA VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI (Mükellef Hizmetleri Gelir Vergileri Grup müdürlüğü)

Sayı	:	38418978-120[40-14/8]-128	05/02/2015
Konu	:	Çocuğa ödenen ücretin gider yazılıp yazılamayacağı

İlgide kayıtlı özelge talep formunda, …. 1988 doğumlu oğlunuzu işyerinizde sigortalı olarak çalıştırmayı düşündüğünüz belirtilerek, çocuğunuza yapacağınız ücret ödemelerinin ticari kazancınızın tespitinde gider olarak dikkate alınıp alınmayacağı hususunda Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun “Ücretin tarifi” başlıklı 61 inci maddesinde ise; “Ücret işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.” hükmü yer almıştır.

Ayrıca, aynı Kanunun 94 üncü maddesinin birinci fıkrasının birinci bendinde hizmet erbabına ödenen ücretler ile 61 inci maddede yazılı olup, ücret sayılan ödemelerden, (istisnadan faydalananlar hariç) 103 ve 104 üncü maddelere göre gelir vergisi tevkifatı yapılacağı hükme bağlanmıştır.

Anılan Kanunun 96 ncı maddesinde de; “Vergi tevkifatı, 94 üncü madde kapsamına giren nakden veya hesaben yapılan ödemelere uygulanır. Bu maddede geçen hesaben ödeme deyimi, vergi tevkifatına tabi kazanç ve iratları ödeyenleri istihkak sahiplerine karşı borçlu durumda gösteren her türlü kayıt ve işlemleri ifade eder.” hükmü yer almaktadır.

Buna göre, oğlunuz adına nakden veya hesaben herhangi bir aylık veya ücret ödemesinde bulunulması ve yanınızda çalıştırdığınız oğlunuzun sigorta primlerini yatırmanız halinde ücretin ödenmiş olduğu kabul edilerek, yapmış olduğunuz ücret ödemelerinin Gelir Vergisi Kanununun 61, 94, 103 ve 104 üncü maddeleri gereğince gelir vergisi tevkifatına tabi tutulması ve tevkif edilen vergilerin aynı Kanunun 98 inci maddesine göre muhtasar beyanname ile beyan edilerek ödenmesi gerekmektedir.

Ayrıca, 23/10/2012 tarih ve 85 sayılı Gelir Vergisi Sirkülerinin “10. Diğer Hususlar” başlıklı bölümünde “Çocuk veya küçük çocuk tabiri, mükellefle birlikte oturan veya mükellef tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinilenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan mükellefle birlikte oturanlar dâhil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları ifade eder.”açıklamasına yer verilmiştir.

…

Ev sahibinin düzenlediği kira faturası ve apartman aidat makbuzu gider yazılabilir mi?

MuhasebeNews — Sat, 20 Jan 2024 08:22:39 +0000

Mükellef evini adres gösterdi home office çalışıyor. Fakat ev sahibi fatura kesiyor. Bu faturanın tamamı gider yazılabilir mi? Ayrıca yönetime ödenen tüm aidat gider yazılabilir mi?

Kira bedeli ve aidat giderleri kayıtlara gider olarak yazılır.

2022 Yılında tek işverenden brüt 880 Bin TL üzerinde ücret alanlar 31 Mart 2023 tarihinde kadar gelir vergisi beyanı vermelidir

MuhasebeNews — Fri, 24 Mar 2023 08:25:56 +0000

Gelir vergisi mükellefi aynı zamanda 4a maaşlı çalışıyor Bu ücret gelirini mart ayında beyana dahil edecek miyiz veya üst sınırı var mı?

2022 yılında tek işverenden yıllık 880.000 TL dan fazla ücret alınması halinde yıllık beyannameye dahil edilecek. Aksi durumda beyannameye dahil edilmez.(GVK Md.86)

Vergi mükellefi olmayan kişilerden kiralanan araçlar için sorumlu sıfatıyla %18 KDV ve %20 stopaj hesaplanır

MuhasebeNews — Wed, 22 Feb 2023 00:31:00 +0000

Firma ortağı bir yerde sgk’li olarak çalışıyor ve aracını çalıştığı yere kiraladı. Ayni kişi aracını kendi ortak olduğu şirkete de kiralayabilir mi?

Kiraya verebilir Kira bedelinde % 20 GV stopajı yapılacak. Kira banka kanalı ile ödenir. Ayrıca Brüt kiradan % 18 KDV hesaplanır. 2 nolu KDV beyannamesi ile beyan edilir. Ödenen KDV 1 sayılı KDV beyannamesinde indirilir.

Yabancı uyruk personel çalışma izni değerlendirme kriterleri

MuhasebeNews — Fri, 19 Aug 2022 10:24:53 +0000

Tek ortaklı Ltd.Şirketin ortağı yabancı uyruklu ve bağkur’lu 10 Adet Türk işçi çalışıyor. Bu durumda, kaç yabancı işçi çalıştırabiliriz? Her yabancıya karşılık 5 Türk,olduğuna göre 2 işçi çalışabilirmi? yoksa Şirket ortağı da yabancı olduğu için O’nunla birlikte mi 2 hesabı yapılacak.

APHB de sigortalı sayısı dikkate alınarak yapılan 10 işçi için 2 yabancı çalışması hesaplaması doğrudur.

Çalışma İzni Değerlendirme Kriterleri

6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanununun Geçici 1. Maddesinin dördüncü fıkrası uyarınca halen yürürlükte bulunan Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliğinin 13 üncü Maddesi Uyarınca Belirlenen Yabancıların Çalışma İzin Taleplerine İlişkin Olarak Başvuru Sahibi İşyerlerinin ve Yabancıların Karşılaması Zorunlu Olan Değerlendirme Kriterleri Aşağıda Belirtilmiştir;

1. Çalışma izni talep edilen işyerinde en az beş T.C. vatandaşının istihdamı zorunludur. İzin isteyen yabancının şirket ortağı olması halinde beş kişilik istihdam şartı, Bakanlıkça verilecek bir yıllık çalışma izninin son altı ayı için aranır. Aynı işyerinde birden fazla yabancı için çalışma izni talebinde bulunulması durumunda, çalışma izni verilen ilk yabancıdan sonraki her bir yabancı için ayrı ayrı beş T.C. vatandaşı istihdamı aranacaktır.

2. İşyerinin ödenmiş sermayesinin en az 100.000 TL veya brüt satışlarının en az 800.000 TL veya son yıl ihracat tutarının en az 250.000 ABD Doları olması gerekmektedir.

3. Dernek ve vakıflarda çalışacak yabancılara ilişkin izin taleplerinde 2’nci madde, yabancı devlet havayollarının Türkiye temsilciliklerinde, eğitim sektörü ve ev hizmetlerinde çalışacak yabancıların çalışma izni başvurularının değerlendirilmesinde ise, 1 inci ve 2 nci maddeler uygulanmayacaktır.

4. İzin isteyen şirket ortağı yabancının, 40.000 TL’den az olmamak üzere sermaye payının en az yüzde 20 olması zorunludur.

5. İşveren tarafından yabancıya ödeneceği beyan edilen aylık ücret miktarının yabancının görev ve yetkinliği ile bağdaşır seviyede olması zorunludur. Buna göre, başvuru tarihi itibariyle yürürlükte bulunan asgari ücret tutarı dikkate alınmak suretiyle yabancıya ödenecek ücretin en az;

– Üst düzey yöneticiler ve pilotlar için asgari ücretin 6,5 katı,

– Birim veya şube müdürleri ile mühendis ve mimarlar için asgari ücretin 4 katı,

– (Değişik: 16.03.2012/ÇGM-5241) Uzmanlık ve ustalık gerektiren işlerde çalışacaklar ile öğretmenler için asgari ücretin 3 katı,

– (Değişik: 03.02.2012/ÇGM-2285) Ev hizmetlerinde çalıştırılacak yabancılar için en az asgari ücret, diğer mesleklerde çalışacak yabancılar için asgari ücretin 1,5 katı,

– (Değişik: 16.03.2012/ÇGM-5241) Turizm-animasyon organizasyon firmalarında akrobat ve benzeri unvanlarda çalışacak yabancılar ile masör, masöz ve SPA terapisti gibi işlerde çalışacak yabancılar için asgari ücretin 2 katı, olması gerekmektedir

6. (Değişik:01.02.2017/UİGM-1061) Bünyelerinde;

– İzinli masaj salonu bulunduğunu kanıtlayan Kültür ve Turizm Bakanlığından belgeli en az üç yıldızlı turizm işletmelerinin, belgeli tatil köylerinin, resmi makamlardan alınmış faaliyet izni bulunan termal otellerin,

– Hamam-sauna-SPA vb. kompleksi bulunduran belgeli turizm işletmeleriyle anlaşmalı (sözleşme bulunan) tesislerin,

– En az yirmi (20) Türk vatandaşı çalıştıran resmi makamlardan izinli spor merkezlerinin,

– Masör, masöz ve SPA terapisti gibi uzmanlık ve ustalık gerektiren işlerdeki yabancı çalıştırma talepleri değerlendirmeye alınacak, bu kapsamda bulunmayan işletme ve işyerlerinin talepleri ise uygun bulunmayacaktır.

7. (Değişik: 20.4.2011/ÇGM-8108) Eğlence sektörünün ve turizm-animasyon organizasyon firmalarının uzmanlık ve ustalık gerektiren işlerinde istihdam edilecek yabancılar için en az 10 T.C. vatandaşı çalıştırılması halinde her bir yabancı için ayrı ayrı beş T.C. vatandaşı istihdamına ilişkin kota ayrıca uygulanmayacaktır.

8. (Ek madde: 20.4.2011/ÇGM-8108) Türkiye’nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde hüküm bulunan haller ile kamu kurum ve kuruluşlarınca sözleşme veya ihale usulleriyle mal ve hizmet alımı işlerinde çalıştırılacak yabancılara ilişkin çalışma izin taleplerinin değerlendirilmesinde 1 inci ve 2 nci maddelerde belirlenen kriterler uygulanmayacaktır.

9. (Ek madde: 20.4.2011/ÇGM-8108) İleri teknoloji gerektiren işlerde veya aynı vasıflarda Türk uzmanın bulunmadığı hallerde Genel Müdürlük Makamınca verilecek onay üzerine 1 inci ve 2’nci maddelerle belirlenen kriterler uygulanmayacaktır.

10. (Ek madde: 20.4.2011/ÇGM-8108) Özellik Arzeden Doğrudan Yabancı Yatırım koşullarını taşıyan işletmelerde kilit personel dışında istihdam edilecek yabancılar için, 1 inci madde ile belirlenen kriter, işletmenin ülke çapındaki tüm işyerlerinde çalışan T.C. vatandaşı sayısı esas alınarak uygulanır.

BAŞVURULARINDA KRİTER UYGULANMAYACAK YABANCILAR

Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanunun Uygulama Yönetmeliği hükümlerince çalışma izni değerlendirme kriterlerine tabi olmayan yabancılar aşağıda belirtilmiş olup, burada belirtilen yabancıların çalışabilmeleri için çalışma izni almaları zorunludur. Çalışma izin başvuruları çalışma izni değerlendirme kriterlerine tabi tutulmaksızın sonuçlandırılan söz konusu yabancıların bu kapsamda bulunduklarını T.C. resmi makamlarından alınmış belgelerle kanıtlamaları zorunludur.

– Anne, baba veya çocuğu Türk vatandaşı olan yabancılar,

– En az üç yıl süreyle Türk vatandaşı ile evlilik birliği içinde yaşayan yabancılar,

– Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti vatandaşı yabancılar,

– Türk ve akraba toplulukları uygulamaları çerçevesinde ikamet izni verilmiş olan yabancılar,

– İnsani mülahazalar çerçevesinde ikamet izni verilmiş olan yabancılar,

– İnsan ticareti mağduru olarak ikamet izni verilmiş olan yabancılar,

– Vatansız statüsünde ikamet izni verilmiş olan yabancılar.

Emekli olduktan sonra 6 yıldır SGDP’li olarak çalışlan kişi kendi isteği ile ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

MuhasebeNews — Wed, 15 Jun 2022 08:56:12 +0000

Emekli olan bir şahıs sgdp ile 6 yıldır bir kurumda çalışıyor kendi isteği ile ayrılması durumunda kıdem tazminatı alabilir mi?

İstifa ile çıkışlarda kıdem tazminatı ödenmemektedir.

1- Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?

İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;

– İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,

-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,

-Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,

-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,

-Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,

-İşçinin ölümü,

koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

2- İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?

Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.

3- Evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın işçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

4- Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?

Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

5- İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir

6- Ücreti artırılmayan işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması durumunda, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.

7- Uzun süreli rapor alan işçinin iş sözleşmesi bu nedenle feshedilebilir mi?

İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Rapor süresinin kişinin çalışma süresine isabet eden bildirim süresini 6 hafta aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

8- Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

9- Toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

10- 5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır mı?

5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

11- 10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir mi?

10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

12- 1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

13- Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını mirasçıları talep edebilir mi?

Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.

14- İşyerinde 10 yıldan beri çalışan işçi, ne kadarlık ücret tutarında kıdem tazminatı alabilir?

1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.

15- Daha önce çalıştığı kamu kurumundan kıdem tazminatı alarak ayrılan işçi, daha sonra başka bir kamu kurumunda çalışmaya başlarsa, kıdem tazminatına esas süre ne kadar olur?

Ayrıldığı kurumdaki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.

16- 10.000 TL net ücret alan bir çalışanın, kıdem tazminatına esas ücreti ne kadardır?

Kıdem tazminatı ödemesinin her hizmet yılı için ödenebilecek üst sınırı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenebilecek azami miktarı geçemez. Bu nedenle işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılırken işçinin ücretinin yanında ilgili döneme ait kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınmalıdır.

17- Daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan işçi, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?

Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.

18- Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse faiz istenilebilir mi?

İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde belirtilmektedir.

19- Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir mi?

Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.

20- Kıdem tazminatından kesinti yapılır mı?

Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.

21- Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dahil edilir?

Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.

22- Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete hangi ödemeler dâhil edilmez?

Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatili ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.

23- Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin iş sözleşmesi feshedilir mi?

Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği, işçinin yerine yeni işçi alınamayacağı ve yapılan işlerin başkasına yaptırılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir.

24- İşveren veya işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanma süresi nedir?

4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

25- İş sözleşmesi feshedilen işçi tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?

İş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş veya toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri inceleme yetkisi Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerinde olmadığından tazminat talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşyerinin bulunduğu ildeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine başvurulabilmektedir.

26- İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

27- Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

28- İşe iade davası mahkemeler tarafından kaç gün içerisinde sonuçlandırılması gerekir?

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

29- İş sözleşmesinin feshinde usul nasıldır?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

30- İşçi işten ayrılmak istediğinde bu durumu ne kadar önce işverene haber vermelidir?

Bu süre yani ihbar süresi, işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

31- İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmeli midir?

İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmelidir. İşverenin, işçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce, işçiyi işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

32- Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda da işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu var mıdır?

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan durumlarda işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.

33- İşveren işçiyi ihbar süresine uymaksızın, yani önceden haber vermeksizin işten çıkardığında işçinin talep edebileceği bir hak var mıdır?

İşverenin işçiyi işten çıkarması eğer İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, işçiye bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.

34- İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?

Eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.

35- İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkün müdür?

İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşveren bildirim süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.

Kaynak: İSMMMO, TC ÇSGB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Nakliye işi yapan firma şoför ücretlerini hangi hesapta takip etmelidir?

MuhasebeNews — Mon, 23 May 2022 06:14:00 +0000

Nakliye işi yapan bir ltd şti firması hem yurt içi çalışıyor hem yurt dışı, Şoförlerinin maaşları ve işletme giderleri hangi gider hesaplarında takip edilmelidir?.

Hizmet işletmeleri giderlerinin 740 hesapta takip edecektir. Her gider çeşidi için 740 hesapta alt hesap açılır.

Danışmanlık hizmet bedeli faturasını hangi hesapta izlemek doğru olur?

Mal ve Hizmet (Danışmanlık) satış gelirleri 600 hesap da takip edilir.

YURTİÇİ SATIŞLAR

Yurt içindeki gerçek ve tüzel kişilere satılan mal ve hizmetler karşılığında alınan ya da tahakkuk ettirilen toplam değerlerin izlendiği hesaptır. Gereksinime göre bölümlenebilir.

İşleyişi :

Satış gerçekleştiğinde hasılat tutarı bu hesaba alacak kaydedilir.

YURTDIŞI SATIŞLAR

Yurt dışında satılan mal ve hizmetler karşılığında alınan yada alınacak olan toplam değerlerin izlendiği hesaptır.

İşleyişi :

Yurtiçi satışlarda olduğu gibidir.

DİĞER GELİRLER

İşletmenin korunması, ihracatı teşvik ya da hükümet politikasına uyma zorunluluğu karşısında oluşan işletmenin faaliyet hasılatındaki düşüklüğü veya faaliyet zararını gidermek için, sermaye katkısı niteliğinde olmayan, mali yardımlar (sübvansiyonlar), devletin bazı malları vergi, resim, harç ve benzeri yükümlülüklerden istisna etmesi yoluyla yaptığı yardımlar (vergi iadeleri) ve satış tarihindeki vade farkları, ihracatla ilgili fiyat istikrar destekleme primi vb.. hasılat kalemleri bu hesapta izlenir.

İşleyişi :

Dönem içindeki faaliyetlerden doğan sübvansiyon, vergi iadesi, vade farkları, (vb.) tutarları saptanarak ilgili hesaba borç, bu hesaba ise alacak kaydedilir.

Tekdüzen hesap planında 120 Alıcılar Hesabının alt hesap açılmadan ana hesap olarak takip edilip edilmeyeceği

27575268-105[Mük.257-2015-403]-174483

Tarih: 22/07/2016

T.C.

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI

ANKARA VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI

(Mükellef Hizmetleri Usul Grup Müdürlüğü)

Sayı : 27575268-105[Mük.257-2015-403]-174483 22/07/2016

Konu : Tekdüzen hesap planında 120 Alıcılar Hesabının alt hesap açılmadan ana hesap olarak takip edilip edilmeyeceği hk.

İlgide kayıtlı özelge talep formunda, iş güvenliği elbiseleri üretimi ve ticareti faaliyetinde bulunduğunuz, firmanızın yeni bir muhasebe programı (Microsof Dynamic NAV) aldığı, söz konusu programda 120 No.lu Alıcılar Hesabının, defter-i kebirde sadece ana hesap olarak dökümünün yapıldığı, programın mizana ilişkin ekranında da sadece ana hesabın görüntülendiği, firma bazında cari hesap ekstresinin ise programdan, istenirse, ayrı bir işlem ile alınabileceği belirtilerek, tekdüzen hesap planında 120 No.lu Alıcılar Hesabının ana hesap olarak takip edilip edilmeyeceği ve defter-i kebire sadece ana hesap olarak dökümünün yapılıp yapılmayacağı hususunda Başkanlığımız görüş talep edilmektedir.

213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 175 inci maddesinde, “Mükellefler bu kısımda yazılı maksat ve esaslara uymak şartıyla, defterlerini ve muhasebelerini işlerinin bünyesine uygun olarak diledikleri usul ve tarzda tanzim etmekte serbesttirler.

Ancak Maliye Bakanlığı; muhasebe standartları, tek düzen hesap planı ve mali tabloların çıkarılmasına ilişkin usul ve esasları tespit etmeye, bunları mükellef, şirket ve işletme türleri itibarıyla uygulatmaya ve buna ilişkin diğer usul ve esasları belirlemeye yetkilidir.

Ticaret Kanunu’nun ticari defterler hakkındaki hükümleri mahfuzdur.

Maliye Bakanlığı, muhasebe kayıtlarını bilgisayar programları aracılığıyla izleyen mükellefler ile bu bilgisayar programlarını üreten gerçek ve tüzel kişilerce uyulması gereken kuralları ve bilgisayar programlarının içermesi gereken asgarî hususlar ile standartları ve uygulamaya ilişkin usul ve esasları belirlemeye yetkilidir.” hükmü,

mükerrer 257 nci maddesinde “Maliye Bakanlığı;

Mükellef ve meslek grupları itibariyle muhasebe usul ve esaslarını tespit etmeye, bu Kanuna göre tutulmakta olan defter ve belgeler ile bunlara ilaveten tutulmasını veya düzenlenmesini uygun gördüğü defter ve belgelerin mahiyet, şekil ve ihtiva etmesi zorunlu bilgileri belirlemeye, bunlarda değişiklik yapmaya; bedeli karşılığında basıp dağıtmaya veya üçüncü kişilere bastırıp dağıtmaya veya dağıttırmaya, bunların kayıtlarını tutturmaya bu defter ve belgelere tasdik, muhafaza ve ibraz zorunluluğu getirmeye veya kaldırmaya, bu Kanuna göre tutulacak defter ve düzenlenecek belgelerin tutulması ve düzenlenmesi zorunluluğunu kaldırmaya,

Tutulması ve düzenlenmesi zorunlu defter, kayıt ve belgelerin mikro film, mikro fiş veya elektronik bilgi ve kayıt araçlarıyla yapılması veya bu kayıt ortamlarında saklanması hususunda izin vermeye veya zorunluluk getirmeye, bu şekilde tutulacak defter ve kayıtların kopyalarının Maliye Bakanlığında veya muhafaza etmekle görevlendireceği kurumlarda saklanması zorunluluğu getirmeye, bu konuda uygulama usul ve esaslarını belirlemeye,

yetkilidir.” hükmü yer almaktadır.

Söz konusu Kanun hükümlerine istinaden 26.12.1992 tarihli ve 21447 mükerrer sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 1 Sıra No.lu Muhasebe Sistemi Uygulama Genel Tebliği ile bilanço usulünde defter tutan gerçek ve tüzel kişilere ait teşebbüs ve işletmelerin faaliyet ve sonuçlarının sağlıklı ve güvenilir bir biçimde muhasebeleştirilmesi, mali tablolar aracılığı ile ilgililere sunulan bilgilerin tutarlılık ve mukayese edilebilirlik niteliklerini koruyarak gerçek durumu yansıtmasının sağlanması ve işletmelerde denetimin kolaylaştırılması amaçlanmıştır.

Anılan tebliğin

“III-Düzenlemenin Niteliği” başlıklı bölümünde “…Yapılan düzenleme,

a) Muhasebe bilgilerinin karar alma durumunda bulunan ilgililere yeterli ve doğru olarak ulaştırılmasına,

b) Farklı işletmeler ile aynı işletmenin farklı dönemlerinin karşılaştırılmasına,

c) Mali tablolarda yer alan hesap adlarının tüm kesimler için aynı anlamı vermesine,

ç) Muhasebe terim birliğinin sağlanması suretiyle anlaşılabilir olmasına,

d) İşletmelerle ilgililer arasında güven unsurunun oluşturulmasına yöneliktir.

Yapılan düzenlemede öngörülen usul ve esaslara uyulması zorunlu olup, ilgili mevzuat hükümleriyle aykırılığın mali rapor ve beyannamelerinin düzenlenmesi sırasında giderilmesi işletmelerin sorumluluğundadır.” hükmü,

“Muhasebenin Temel Kavramları” başlıklı bölümünde “9- Tam Açıklama Kavramı: Tam açıklama kavramı; mali tabloların bu tablolardan yararlanacak kişi ve kuruluşların doğru karar vermelerine yardımcı olacak ölçüde yeterli, açık ve anlaşılır olmasını ifade eder.

Mali tablolarda finansal bilgilerin tam olarak açıklanması yanında, mali tablo kalemleri kapsamında yer almayan ancak alınacak kararları etkileyebilecek, gerçekleşmesi muhtemel olaylara da yer verilmesi bu kavramın gereğidir.” hükmü yer almaktadır.

Yukarıda yer alan açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, muhasebe kayıtlarını bilgisayar programları aracılığıyla izleyen mükelleflerin muhasebe işlemlerinin tekdüzen hesap planındaki açıklamalar doğrultusunda Muhasebe Sistemi Uygulama Genel Tebliğlerinde belirtilen hesap kodları kullanmak suretiyle gerçekleştirmesi esas olup, programların farklı modüllerden oluşması ve modüllere kayıt yapılmış olması halinde de tekdüzen hesap planı çerçevesinde ilgili hesaplarla bağlantı kurulacak şekilde hazırlanması gerekmektedir.

Buna göre, muhasebenin tam açıklama kavramı gereğince, şirketinizin muhasebe işlemlerinde kullanmakta olduğu muhasebe programında, 120 No.lu Alıcılar hesabının defter-i kebirde sadece ana hesap olarak dökümünün yapılması, programın mizana ilişkin ekranında da sadece ana hesabın görüntülenmesi, Muhasebe Sistemi Uygulama Genel Tebliğlerine uygun bulunmamaktadır.

Bilgi edinilmesini rica ederim.

…

Eşim, kendi şahıs firmamda müdür olarak çalışıyor. Ücretini gider yazabilir miyim?

MuhasebeNews — Tue, 04 Jun 2019 11:45:31 +0000

Bir bilanço usulüne tabi bir şahıs işletmesi devlet ile çalışıyor ve sadece devletten tahsilat yapıyor. Bu kişinin eşi ilgili firmada müdür olarak çalışıyor ve devletin ilgili kurumunda da bu şekilde tanımlı Maaşı tabi ki banka kanalı ile ödeniyor. Bu durumda eşine verdiği maaş ve ödemeler de kanunen kabul edilmeyen gider mi olması gerekiyor?
(07.12.2018)

Evet KKEG (GVK 41. madde)

Kaynak:ISMMMO
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebe News veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

SGK işe giriş bildirimini yaparken kısmi süreli veya çağrı üzerine ya da ev hizmetlerinde çalışanlar için özel bir bildirim gerekiyor mu?

MuhasebeNews — Tue, 16 Apr 2019 20:30:44 +0000

SGK işe giriş bildirgelerinde part-time personel girişi için 4857 sayılı Kanunun 13 ve 14. maddesine göre kısmi süreli veya çağrı üzerine ya da ev hizmetlerinde 30 günden az çalışıyor mu?” sorusuna “EVET” zorunlu mudur?

“Evet/Hayır”, “Çalışılan gün sayısı” alanının işaretlenmesi suretiyle eksik gün bildirimi yapılan sigortalılar re’sen tescil edileceklerdir.

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

Ev hizmetlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakkı var mıdır?

Ev Hizmetlerinde Çalışanın SGK Girişini Cep Telefonu ile Yapabilirsiniz!

Çalışma izni aldığımız yabacı uyruklu kişinin SGK işe girişini kaç gün içinde yapabiliriz?

Sigortalı İşe Girişini En Az Bir Gün Önce Yapmalısınız!