İş Kanunu 63. maddesine göre işçinin normal çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir.

Dolayısıyla işçinin hafta tatilini ve bu kapsamdaki ücretini hak edebilmesi için haftanın çalışma günlerinde kırk beş saatlik çalışma süresini tamamlamış olması gerekir.

Bu durumda ücretsiz izin kullanan kişi hafta son tatiline hak kazanmadığınıda bu tutar ödenmeyebilir.

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Kaynak: Resmi Gazete
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- İş sözleşmesi türleri nelerdir?
İş Kanununda iş sözleşmesi ile ilgili hükümler 8, 9, 10, 11, 12, 13,15 ve 16’üncü maddelerinde yer almaktadır.

İş sözleşmesinin türleri şöyledir;
          2.1- Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmesi (İK Md.10)
          2.2- Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi (İK Md. 11-12)
          2.3- Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi (İK Md. 13)
          2.4- Deneme Süreli İş Sözleşmesi (İK Md.15)
          2.5- Takım Sözleşmesi ile oluşturulan İş Sözleşmeleri (İK Md.16)

3- Türkiye’de en çok hangi sözleşme yapılır?
Ülkemizde genellikle Belirsiz Süreli İş sözleşmesi yapılmaktadır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanununun 11 ve 12’ inci maddelerinde belirtilmiştir.

Buna göre Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi;
          3.1- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi;
          İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme sayılır.
Yani sözleşmenin belirlenmiş bitiş tarihi yoktur.
          3.2- Belirli Süreli İş Sözleşmesi ise;
– Belirli süreli işlerde
– Belli bir işin tamamlanması durumlarında işçi ve işveren tarafından yapılan sözleşmelerdir.

ÖNEMLİ!!!
**Belirli Süreli İş Sözleşmeleri esaslı bir neden olmadıkça zincirleme (birden fazla ) yapılamaz. Yapılır ise iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu Madde 8-9-10-11-12-13-15-16

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- İZİNLİYKEN ÇALIŞMAK KANUNEN YASAKTIR.
Çalışan işçilerin izin kullanmalarındaki temel amaç, dinlenmeleridir.
Bu nedenledir ki yıllık ücretli izinde oldukları süreler içinde çalışmaları kanunen yasaktır.

3- İZİNLİYKEN ÇALIŞIRSANIZ İZİN ÜCRETİNİ İADE ETMEK ZORUNDA KALIRSINIZ.
Yıllık ücretli izin hakkını kullanırken çalışan işçinin bir ücret karşılığı asıl işvereni haricinde başka bir yerde çalışıldığı tespit edilirse, asıl işvereninden izin süresi için kendisine ödenen ücret, işvereni tarafından geri alınabilir.

4- İZİNLİYKEN ÇALIŞIRSANIZ TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARTILABİLİRSİNİZ!
İşveren ayrıca bu işçiyi, 4857 sayılı İş Kanunu 25/II ‘inci maddesinde;
“İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığı altında yer alan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” kısmının (e) bendinin “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanma, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” nedeni uyarınca sözleşmeyi tazminatsız olarak feshedebilir.

5- YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI 14 İŞ GÜNÜNDEN AZ OLAMAZ.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) 1 – 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört (14) iş gününden,
b) 5 yıldan fazlası – 15 yıldan az olanlara yirmi (20) iş gününden,
c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı (26) iş gününden az olamaz.

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu (Md. 58)

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İş ilişkisinde;
– Dil,
– Irk,
– Renk,
– Cinsiyet,
– Engellilik,
– Din ve mezhep,
– Siyasal düşünce,
– Felsefi inanç,
Ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

-İşveren, işin niteliğinden kaynaklanan sebepler zorunlu olmadıkça bir işçiye, iş sözleşmeleri farklı olsa bile farklı işlem yapamaz. (Örneğin; tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye farklı davranamaz.)
-Aynı veya eşit değerde özellik taşıyan iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret ödeyemez.
– İşveren, işçinin cinsiyeti nedeni ile özel koruyucu hükümler uygulayamaz.

2- İŞVEREN ÇALIŞANLAR ARASINDA YANLI DAVRANIŞLARDA BULUNURSA CEZASI NEDİR?
İşveren eşit davranma ilkesine uygun davranmadığı takdirde ;
– İşçi yapılan eşit davranmama durumunu ispat etmekle yükümlüdür.
– İşçinin eşit davranmama durumunun ispatı halinde, 4 aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat alma hakkı doğar. Ayrıca yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu 5. Madde

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- Kıdem tazminatı alma hakkını doğuran sebepler nelerdir?
2.1- İşçinin haklı nedenler ile iş akdini feshetmesi halinde (4857 İK Md.24)
2.1.1- Sağlık sebepleri (işçinin, işin niteliğinden dolayı sağlığını tehlikeye sokacak haller)
2.1.2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
2.1.3- Zorlayıcı sebepler (işyerinde işin 1 haftadan fazla durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler)

2.2- İşveren tarafından haksız nedenle yapılan iş akdi feshedilmesi halinde (4857 İK Md.25)
2.2.1- Sağlık sebepleri (işçinin kasti olarak sağlığını tehlikeye sokan haller)
2.2.2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
2.2.3- Zorlayıcı sebepler (işçinin işyerinde 1 haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan sebepler)
2.2.4- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halindeki devamsızlıkları kıdem tazminatı hakkı doğurur.

3- Askerlik durumunda kıdem tazminatı hakkı kazanılır mı?
Çalışan işçinin askerlik nedeni ile işten ayrılma isteğini işverene kanıtlaması halinde kıdem tazminatı alma hakkı kazanır. Kanıtlamak için işçinin askerlik sevk belgesi ile işverene başvurması gerekmektedir.

4- Evlenme halinde kadın işçiler kıdem tazminatı hakkı kazanır mı?
Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 (bir) yıl içinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

5- Emeklilik halinde kıdem tazminatı hakkı kazanılır mı?
İşçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

6- İşçinin ölmesi halinde, geride kalan eş, çocuk ve ya akrabaları kıdem tazminatı alabilir mi?
İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı tutarı, kanuni mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

İstifa Etseniz Bile Bazı Durumlarda Kıdem Tazminatı Alma Hakkınız Var!!! Peki Nedir Bu Durumlar???

İş yeri Satılırsa İşçi Kıdem Tazminatını İsteyebilir mi?

Bedelli Askerlik için işten ayrılan çalışan kıdem tazminatı hak eder mi?

Hamilelik veya Doğum Nedeni İle İşten Ayrılan İşçi, Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı?

Kıdem Tazminatından Kesinti Yapılır mı?

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Ücrete Hangi Ödemeler Dâhil Edilmez?

İşten Kendi İsteğiyle Ayrılan İşçi ve Evlilik Nedeniyle Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

2- Sözleşmenin sona ermesi halinde, izin ücretine ilişkin zamanaşımı ne zaman başlar?
Bu durumda zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

3- İşveren tarafından sözleşmenin feshi halinde hangi bildirim süreleri geçerli olur?
İşveren tarafından bildirimli fesih süreleri (4857 İK Md.17);
– İşi 6 aydan az sürmüş olan işçinin bildirim yapılmasından itibaren 2 hafta
– İşi 6 ay – 1,5 yıl sürmüş olan işçinin bildirim yapılmasından itibaren 4 hafta
– İşi 1,5 yıldan fazla – 3 yıla kadar sürmüş olan işçinin bildirim yapılmasından itibaren
   6 hafta
– İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçinin bildirim yapılmasından itibaren 8 hafta sonra
feshedilmiş sayılır.

4-  İşçiye iş araması için işveren tarafından verilmesi zorunlu süre ne kadardır?
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.(4857 İK Md.27)

5- Yukarıda bahsedilen İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde belirtilen bildirim süresiyle, işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri süreleri birleştirilebilir mi?
Hayır birleştirilemez.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 4857 İK 17’ nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 4857 İK 27’ nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

6- Çalışmaya devam eden işçiye kullanmadığı yıllık izni karşılığı nakden olarak ödenebilir mi?
Hayır.
Çalışmakta olan işçiye Yıllık izin karşılığı para olarak ödenemez. Kural olarak yıllık ücretli iznin fiilen izin yaparak kullanılması yasal zorunluluktur.

Ancak, her ne sebeple olursa olsun iş sözleşmesi sona eren işçinin hak edipte kullanmadığı yıllık ücretli izin süreleri iş akdinin feshi sırasında nakit olarak kendisine ödenebilir.

7- Aynı yıl içinde kullanılmayan yıllık ücretli izin yanar mı? (Kaybedilir mi?)
Hayır.
Hak edildiği yıl kullanılmayan yıllık ücretli izin süreleri hak olarak sonraki yıllara devir eder.
Yıllık ücretli izin hakkının yanması/kaybedilmesi gibi bir durum fiili olarak da yasal olarak da yoktur.

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu (Md. 59)

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- ÜCRET HESAP PUSULASI DÜZENLEME ZORUNLUĞU HANGİ KANUNDA BELİRTİLMİŞTİR?
4857 Sayılı İş Kanunu 37’ inci maddesinde Hesap Pusulası düzenlemesi hakkında hükümler yer almaktadır.

3- HESAP PUSULASINDA BULUNMASI GEREKEN ASGARİ BİLGİLER NELERDİR?
            3.1-  Günlük Ücret, Brüt ve Net ücret tutarı
            3.2-  AGİ tutarı
            3.3-  Yapılan ödemenin günü
            3.4-  Ödemenin ilgili olduğu dönem
            3.5-  Varsa fazla çalışma
            3.6-  Hafta tatili
            3.7-  Bayram ve genel tatil ücretleri
            3.8-  Asıl ücrete eklenerek yapılan her türlü ödeme (prim, ikramiye vb.)
            3.9-  İşçi ve işverenden yapılan vergi kesinti tutarları
            3.10-  İşçi ve işverenden yapılan sigorta primi kesinti tutarları
            3.11-  Varsa avans mahsubu
            3.12- Varsa nafaka ve icra gibi kesinti tutarları

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

Asgari Ücret 2018 – (2016-2017-2018 Karşılaştırmalı Ücret Bordrosu)

Otomatik katılımlı BES katkı payı ödemesi bordroya yansıyacak mıdır?

Ücret Bordrosu Nedir?

Ücret Bordrosu – 2018 – Ocak örnek yevmiye maddesi

Apartman Görevlisinin Maaşı 2018 Asgari Ücrete Göre Ne oldu?

Logo’nun Ücretsiz Mobil Maaş Hesaplama Uygulaması Yayında!

BES – Otomatik Katılım Sistemi – 1 – Kapsamı ve Sisteme Giriş

2- ÇOCUK İŞÇİ ÇALIŞTIRMA KOŞULLARI NELERDİR?
4857 sayılı İş Kanununa göre 14 yaşını doldurmamış çocuklar;
– Bedensel,
– Zihinsel,
– Sosyal ve ahlaki gelişmelerine engel olmayacak şekilde,
– Eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak şekilde,
sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.

3- GENÇ İŞÇİ ÇALIŞTIRMA KOŞULLARI NELERDİR?
4857 sayılı İş Kanununa göre 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak;
– 14 yaşını doldurmuş,
– Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar,
– Bedensel,
– Zihinsel,
– Sosyal ve ahlaki gelişmelerine engel olmayacak şekilde,
– Eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.

4-  18 YAŞ ALTI İŞÇİ ÇALIŞTIRMAK İSTEYEN İŞYERLERİNİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN HUSUSLAR NELERDİR?
– 18 yaş altı işçilerin çalışma saatleri,
– Çalıştırılabileceği işler,
– İş kanunundan doğan bazı hakları diğer sigortalı işçilerden farklı uygulamalara tabi tutulmaktadır.
– Sağlık kontrollerinin yapılması zorunludur.
– Çalışma koşullarının çocuk ve genç işçilere uygun olması gerekmektedir.

5- ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLER İÇİN SAĞLIK KONTROLLERİ NE ŞEKİLDE YAPILMAKTADIR?
Genç ve çocuk işçilerin işe alınmadan önce mutlaka;
– İşyeri hekimi,
– İşçi sağlığı dispanserleri,
– Bunların bulunmadığı durumlarda sağlık ocağı,
– Ya da belediye hekimlerine,
muayene ettirilerek çalışacağı işin niteliğine ve şartlarına göre o işte çalışmaya uygun olduğuna dair sağlık raporu alınması gerekmektedir.

İşçi çalıştırılmaya devam edildiği sürece 18 yaşını doldurana dek her altı ayda bir yeniden sağlık kontrolünden geçmelidir.

6- ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERDE ÇALIŞMA KOŞULLARI NELERDİR?
İşverenin veya işveren vekillerinin;
– Yüz kızartıcı suçlardan,
– Çocuklara karşı işlenen suçlardan hüküm giymiş
olmaları halinde 18 yaş altı işçi çalıştırmaları yasaklanmıştır.

Ayrıca;
– Genç ve çocuk işçiler ancak okuldaki başarılarına ve meslek seçimine veya mesleki eğitimine katılmasına engel olmayacak işlerde çalıştırılabilir.
– 16 yaşını doldurmamış genç işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaktır. 

7- ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERİN HANGİ KOŞULLARDA ÇALIŞTIRILMALARI YASAKTIR?
– Yer ve su altı çalıştırma yasağı: Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.
– Gece çalıştırma yasağı: Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.

8- ÇOCUK VE GENÇ ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER NELERDİR?
a) İşverenin vermesi gereken eğitimlerde geçen süreler,
b) İşverenin işyeri dışında gönderdiği kurslar ve toplantılarda geçen süreler ile yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından düzenlenen mesleki eğitim programlarında geçen süreler,
c) Ulusal ve uluslararası kurum ve kuruluşlar tarafından çalışan çocuk ve gençler ile ilgili olarak düzenlenen konferans, kongre, komisyon ve benzeri toplantılara temsilci olarak katılmaları nedeniyle işlerine devam edemedikleri süreler, çalışma süresinden sayılır.

9- HAFTA TATİLİ SÜRESİ NE KADARDIR?
Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz. Ayrıca hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

10- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL SÜRELERİ VE ÜCRETLERİ NE ŞEKİLDE ÖDENİR?
Çocuk ve genç işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılamazlar. Ayrıca bugünlere ilişkin ücretler bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.

11- ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERDE YILLIK ÜCRETLİ İZİN KULLANDIRILMASI NASIL OLUR?
– Çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
– Yıllık ücretli iznin kesintisiz kullandırılması esastır.
– Yararına olduğu durumlarda çocuk ve genç işçinin isteği üzerine en fazla ikiye bölünerek kullandırılabilir.
– Okula veya eğitime devam eden çocuk ve genç işçilere yıllık ücretli izinleri okulların tatil olduğu, kursa ve diğer eğitim programlarına devam edilmediği dönemlerde verilir.

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Ücret: bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

2- ÜCRET NE ŞEKİLDE ÖDENİR?
Ödemeler;
– Türk parası ile işyerinde iş yerinde
– Açılan bir banka hesabına ödenir.
– Yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk Parası ile ödeme yapılabilir.

3- NE TÜR ÖDEMELER ÜCRET SAYILAMAZ?
– Emre muharrer senetle (bono ile),
– Kuponla,
– Yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle,
– Diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

4- ÜCRET NE ZAMAN ÖDENMEK ZORUNDADIR?
– Ücret en geç ayda bir ödenir.
– İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

5- İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERDİĞİNDE, İŞÇİYE HANGİ ÖDEMELER YAPILMAK ZORUNDADIR?
İş sözleşmelerinin sona ermesinde,
– İşçinin ücreti
– Sözleşmeden doğan hakları
– Kanundan doğan hakların (Ör: Kullanılmayan izin, Kıdem ve İhbar Tazminatı)
para ile ölçülebilen tüm menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

6- ÜCRET ALACAKLARINDA ZAMAN AŞIMI NE KADARDIR?
Ücret alacaklarında zaman aşımı 5 (beş) yıldır.

Kaynak: 4857 Sayılı İş Kanunu 32.Madde

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.