Ana Sayfa YAZARLAR-YENİ Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri-2

Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri-2

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Halleri Nelerdir?, Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Kıdem Tazminatı Alacağına Faiz istenebilir mi?

Haziran 29, 2020

890

Ertuğrul KILIÇ
SMMM, Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak
ertugrul.64@gmail.com

Bölüm II

Yazımızın birinci bölümünde kıdem tazminatının tarihsel gelişimi incelenmiş ve iş hukukumuza girmesiyle ve günümüze kadar yapılan değişiklikler incelenmişti. Bu bölümde ise kıdem tazminatını hangi koşullarda kazanma ve işçi tarafından hak edilmesi konusu incelenecektir. İyi okumalar dilerim.

2- KIDEM TAZMİNATININ SON ŞEKLİ VE HAK ETME KOŞULLARI

Kıdem tazminatı üzerinde yoğun tartışmalar bulunmasına rağmen “iş sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye ( veya mirasçısına) duruma göre aynı veya farklı işverenler nezdindeki hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken bir para miktarıdır”[1] şeklinde tanımlamaktadır. İş kanunundaki hallerden biri ile” iş sözleşmesi sona erer ve kanunda öngörülen en az sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçısına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.”[2] Konuyla ilgili düzelmelerden kıdem tazminatının tanımı açısından varılacak sonuç bu olmaktadır. Ancak yine de mevcut hukuk sistemi içerisinde her kıdem tazminatının her iş ilişkisinin sona ermesinde sonuç doğurmayacağını da belirtmek gereklidir.

Bugünkü yasal düzenlemeler çerçevesinde 1475 sayılı iş kanunu ( İş K.14), Deniz İş kanunu (Deniz İş K.20) ve Basın iş Kanunu (Bas.İş K.6) düzenlenmiş, Borçlar kanununa tabi iş sözleşmelerinde (BK. 313vd.) kıdem tazminatı kurumuna yer verilmemiştir. İstenirse borçlar kanunu hükümlerine göre bir sözleşmesel bir kıdem tazminatı getirilebilir. Engelleyici bir durum bunun için yoktur.

Burada belirtmek gerekir ki kıdem tazminatına ilişkin 1475 sayılı mülga iş kanunundaki hükümler sadece 4857 sayılı iş kanunun kapsamına giren işçiler hakkında uygulanır.

3- KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI

Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk koşulu iş sözleşmesine dayalı bir çalışmanın varlığıdır. İş yaşamında kıdem tazminatına hak kazanabilme her durumda kabul edilmemiş, bunun olabilmesi için yasa bazı aranan koşulların yerine gelmesine bağlamıştır. Kıdem tazminatı için aranan koşulların tümünün birlikte gerçekleşmesi zorunludur.

Kıdem tazminatının ödenebilmesi için sözleşmenin belirli veya belirsiz yapılmasının bir önemi yoktur. Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Kıdem tazminatı hükümleri süreksiz iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için uygulanamaz.( İş K. 10/2)

İşçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için kanunda öngörülen durumlardan birinin sağlaması ile sona ermelidir.

Mevcut yasal düzenlemeler incelendiğinde kıdem tazminatına hak kazandıracağı kanunen öngörülen hallerin “sözleşmenin kendiliğinden son bulduğu haller”, ve “fesih halleri” ile “tartışmalı haller” den ibaret olduğu söylenebilir. [3]

a) Sözleşmenin Kendiliğinden Son Bulduğu Haller

aa) İşçinin ölümü

ab) Geminin kaybı ve Terki – ( Deniz İş. K)

b) Fesihle Sona Erdirme

ba) İşçinin Feshi

baa) İş K. 24 uyarınca Fesihlerde

bab) Diğer Derhal Fesihlerde

bb) İşverence Fesih ( Ahlak ve İyi niyete Aykırılığa Dayananlar Dışında Bütün Fesihlerde

c) Tartışılanlar ( Sendikalar K.29,1475sy.İş K.14/IV, İş K.31)

3.1- İş Sözleşmesinin Fesih Olmaksızın Sona Ermesi

Fesih dışındaki sözleşmenin son erme hallerinden sadece işçinin ölümü kıdem tazminatına hak kazandırır. Yasa koyucu işçinin ölmesi nedeniyle sözleşmenin sona ermesi kanuni mirasçılarına kıdem tazminatı ödeneceğini emretmektedir. İşçinin ölümü ile ölüm karnesi hali ve kayıplığına karar verildiği durumları da içerir. Kıdem tazminatı üzerinde tüm kanuni mirasçılar hak sahibidirler (1475 sy. K. 14/1). Mirasçıların tümü yerine birine veya bir kaçına kendi payını aşan tutarda yapılan ödemeler geçerli sayılmaz. İşçinin ölümünün doğal sebeplerle gerçekleşmesi veya kendi ya da başkasının kusuru ile meydana gelmiş olması kıdem tazminatı hakkını engellemez.

3.2. İş Sözleşmesinin Fesih ile Son Bulması

Sözleşmenin fesihle son bulması kıdem tazminatına hak kazandıran durumların en kapsamlısıdır. İş sözleşmesi taraflardan oluşmaktadır bunlar İşçi ve işverendir. Kıdem tazminatına hak kazandıracak fesih hallerini sözleşmenin işçi tarafından feshi ve işverence feshi şeklinde olabilmektedir.

3.2.1.Sözleşmenin İşçi Tarafından Feshi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı fesih hallerinden akdin işçi tarafından İş K.24 Md. uyarınca feshidir. Madde metinine bakıldığında işçi “sağlık nedenleri”, “ahlak ve iyi niyetkurallarına uymayan haller ve benzerleri”, “ zorlayıcı nedenlere” dayalı fesih hallerinin düzenlendiği görülmektedir.

Diğer haklı fesih nedenleri içinde “muvazzaf askerlik” nedeniyle fesih,” yaşlılık emeklilik /malullük aylığı veya toptan ödeme” almak amacıyla fesih, “emekli olmadan emeklilik bağlantılı”fesih-yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılması nedeniyle – işçiye kıdem tazminatı ödenir. ”Evlenme nedeniyle” evlenen kadın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde bu yüzden iş sözleşmesini fesih ederek kıdem tazminatı alması mümkündür.

3.2.2. Sözleşmenin İşverence Feshi

İşverence iş akdinin sonlandırılması kıdem tazminatına hak kazandırır. Akdin işverence “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık taşıyan haller ve benzerleri” tutumu nedeni dışındaki işverence iş akdinin sonlandırılması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazandırır. Bu nedenle işverenin sözleşmeyi fesih etme halleri daha kapsamlıdır. Bunları ifade etmeye çalışırsak işveren tarafından önelli-usulsüz-haksız-peşin parayla- kötü niyetli fesih halleri vb. gibi sağlık sebeplerine ve zorlayıcı nedenlere ve tutuklanma-gözaltı yüzünden devamsızlık dayanan fesihler nedeniyle işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

3.3.3. Tartışmalı Haller

Kıdem tazminatına hak kazanılan durumlar belirli olurken bazı durumlarda bu hakkın kazanılması konusunda faklı düşüncelerde olmaktadır. İşçiye kıdem tazminatı kazandırıp kazandırmayacağı, kazandırdığındaysa sözleşmenin kimin tarafından sona erdirildiği tartışılan haller “statü değişikliği”, “askerlik ve yasal ödev nedeniyle son bulma” ve “işçi sendikası yöneticilerinin” durumudur. [4]

3.3. En Az Kıdem Koşulu Gerçekleşmelidir

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin koşullarından birisi de kanunda belirtilen en az kıdem koşulunun sağlanmasıdır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl sürmüş bir iş sözleşmesinin bulması gerekmektedir. İşçinin bir yıllık sürenin tamamlamasındaki koşul, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Belirtilen süre içerisinde geçen deneme süresi, işçinin izin, tatil, dinlenme gibi çalışmadığı günler ve iş sözleşmesinin askıda bulunduğu ( işçinin kanuni bir ödev dolayısıyla işten ayrılması, işyerinde zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması gibi) süreler, bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmalıdır. İşçinin sadece grev ve lokavtta geçen süreleri kıdemden sayılmaz.[5]

4-KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI

Kıdem tazminatını işçinin hizmet süresinin her bir yılı için 30 günlük ücreti tutarında para olarak hesaplanır. 30 günlük ücret kıdem tazminatının tabanını oluşturur. Bunun miktarını sözleşmeyle bir dereceye kadar artırmak mümkündür. Yapılacak artırım sonucu işçiye kıdeminin her bir yılı için ödenecek kıdem tazminatı miktarı –Devlet memurları kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 Sayılı Emekli Sandığı Kanunu uyarınca bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik ikramiyesi- tutarını geçemez. Uygulamada bilinen kıdem tazminatı tavanıdır bu. Tavanı geçen ödeme 4857 sayılı kanun ile 1475 sayılı kanunun 98. md’ ni yürürlükten kaldırdığı için her hangi bir cezai uygulamaya tabi de değildir, yani tavanda her hangi bir sınırlama yoktur. Kıdem tazminatına esas alınacak ücret işçinin “bir günlük” ve “ son ücreti” dir. İş karşılığı olmayan ödemelerin ( ücret eklerinin ) hesaba katılabilmesi için onun “yasa ve sözleşmelerden doğması”,” süreklilik” arz etmesi ve “ para yahut parayla ölçülebilir “ nitelik taşıması gerekir.

5- KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ VE FAİZİ

Kıdem tazminatı iş akdinin son bulması ve kanunda öngörülen halleri sağlamasıyla doğar. İşçi için kıdem tazminatı bir alacaktır. İşveren açısından ise bir borçtur. İş sözleşmesinin son bulduğu tarihte ödenmesi zorunlu hale gelen bir edinimdir.

Emeklilik durumunda Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) emekliliğe hak kazandığını gösteren (SGK’dan alınmış) resmi yazının işverene sunulduğu tarihte kıdem tazminatına hak kazanır. Ödeme alacaklının ikametgâhında yapılır. Sözleşme ile başka bir yerde yapılmasına da karar verilebilir. Genelde son zamanlarda işçinin bankasına yapılmaktadır. Kıdem tazminatı alacağı bir başkasına devir de edilebilir. Ödemenin ilke olarak tam/bütünlük içerisinde bir defada yapılması gerekir. Taraflar kendi aralarında anlaşırlarsa taksitle de ödeme imkânı uygulanabilmektedir.( 9.HD 28.12.2004,5479/29748).

Kıdem tazminatının ödemesinin gecikmesi halinde borçlunun gerekilen süre için gecikme faizi-temerrüt faizi isteme hakkı vardır. Kıdem tazminatı Türk parası olarak ödenecek ise gecikme faizi “mevduata uygulanan en yüksek faiz’dir. Yabancı para ile ödenecek ise o parayla açılan mevduata, devlet bankalarınca ödenen en yüksek faiz ile ödenir.[6]

[1] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Ankara, 8.bs., Seçkin, 2010, s.191.
[2] Haluk Hadi Sümer, İş Hukuku, Konya, 2011, 16. Bs., Mimoza yay.,s.117.
[3] Akyiğit, a.g.e, s.194.
[4] Akyiğit, a.g.e, s.202.
[5] Sümer, a.g.e, s.119.
[6]Akyiğit, a.g.e, s.212.

Kaynak: Ertuğrul KILIÇ, SMMM – Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak Özel İzni ile yayınlanmıştır. Yazının Tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.