Hatice ZÜMBÜL
hatice.zumbul@zumbul.av.tr

İşverenin çalışanlarına ve iş yerine ilişkin denetim ve gözetim yetkisinin dayanağı mevzuat olmakla birlikte; bu yetki kullanılırken uyulması gereken sınırlar da mevzuat ve iş sözleşmeleri ile belirlenmektedir. Gelişen teknoloji ve teknik imkanlarla beraber, denetim ve gözetim yetkisinin, kamera, elektronik ve biyometrik giriş ve zaman belirleme, elektronik yer belirleme (GPS) ve elektronik iletişimin gözetlenmesi gibi yöntemler aracılığıyla kullanılması yaygınlaşmıştır. Ancak elektronik sistemler aracılığıyla çalışanların gözetlenmesi çalışanların kişilik haklarına müdahaleye sebep olabilmektedir; dolayısıyla işyerinde elektronik gözetleme yöntemlerinin kullanılması, işçinin kişisel verilerinin ve kişilik haklarının korunması anlamında özen gösterilmesi gereken bir husustur.

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun (“İSGK”) 4. maddesinde; işverenin, çalışanların iş ile ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu ve bu çerçevede iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izleyeceği, denetleyeceği ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlayacağı düzenlenmiştir. İşverenin çalışanı denetleme hak ve yükümlülüğü çerçevesinde denetimi ne şekilde gerçekleştireceği ve denetim hakkının dayanağı ile sınırları ise Türkiye Cumhuriyeti Anayasası (“Anayasa”), 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”), 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu (“TMK”), 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“KVKK”) ve taraflar arasında akdedilen iş sözleşmeleri ile belirlenmektedir.

Yukarıda da ifade edildiği üzere, işveren, denetim hak ve yükümlülüğünü teknik olmayan yollarla gerçekleştirebileceği gibi elektronik gözetleme yöntemlerini kullanmak suretiyle de gerçekleştirebilir. Ancak, elektronik sistemler aracılığıyla çalışanların gözetlenmesi, somut durumda gerekli hukuki mekanizmaların kurgulanmamış olması halinde, çalışanın kişilik haklarına müdahaleye sebep olabilmektedir. Dolayısıyla, işverenin çalışanın kişilik hakkına müdahale niteliğinde olan denetim hakkı kapsamında elektronik gözetleme yapabilmesi, ancak aşağıda belirtilen hukuka uygunluk sebeplerine dayandığı sürece hukuka uygun kabul edilebilecektir.

I. ELEKTRONİK GÖZETLEMEYE İLİŞKİN HUKUKA UYGUNLUK NEDENLERİ

• İşçinin Elektronik Gözetleme İçin Verdiği Rıza

İşverenin işçiyi elektronik gözetlemesine olanak veren hukuka uygunluk sebeplerinden ilki, işçinin elektronik gözetlemeye verdiği rızadır.[1] Anayasa’nın 20. maddesi başta olmak üzere TMK, KVKK ve ilgili mevzuatta kişisel verilerin ancak ilgili Kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızası ile işlenebileceği belirtilmiştir. Herhangi bir şekle bağlı olmayan bu irade açıklaması, açık ve anlaşılır şekilde yapılmalıdır. Bununla birlikte, işçinin elektronik gözetlemeye geçerli bir şekilde rıza gösterebilmesi için işçinin neyi onayladığı hakkında bilgi sahibi olması ve işverenin bu konuda aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmesi gerekmektedir.[2]

• Mevzuat İle Verilen Yetkinin Kullanılması

Elektronik gözetlemeyi meşru kılan bir diğer durum, ilgili mevzuat ile işverene verilen hak ve yetkinin kullanılmasıdır. Bu durumda, ilgili mevzuat, işverenin işçiyi denetlemesini bir yükümlülük olarak zorunlu kılmaktadır.[3]

• İşverenin Üstün Menfaati

Bir diğer hukuka uygunluk sebebi ise, işverenin üstün menfaatidir.[4] Ancak işverenin işçiyi gözetlemesine ilişkin menfaatinin üstün nitelikli sayılması ve hukuken koruma altında olabilmesi için gözetleme kapsamında belirlenen amaca ve ilgili sınırlara uyulması gerekmektedir. [5]

II. ELEKTRONİK GÖZETLEME SİSTEMLERİNDEN BİRİ OLAN KAMERA İLE GÖZETLEMEYE İLİŞKİN AMAÇLAR VE HUKUKİ DEĞERLENDİRMELER

2.1. İş Yerine Girişin Kontrol Edilmesi Amacıyla Kamera İle Gözetleme

İşveren yabancı üçüncü kişilerin işyerine girmelerini önlemek adına gerekli önlemleri alma hakkına sahiptir. Bu bağlamda gerçekleştirilecek olan kamera ile denetleme sırasında işçinin de izlenmesi söz konusu olacaktır. Ancak bu durumda işverenin meşru menfaati olduğundan bahisle, bahsedilen gözetleme yönteminin hukuka uygun olarak kabul edilmesi mümkündür.[6]

2.2. İş Yerinde Tehlikeli Durumların Ve Faaliyetlerin Kontrol Edilmesi Amacıyla Kamera İle Gözetleme

İSGK’nın 4. maddesi uyarınca işveren, çalışanların iş ile ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla ve konu ile ilgili olarak her türlü tedbiri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülük işverene, somut durumlara da uygun olacak şekilde, işçiyi işletme tehlikelerine ve diğer işçiler ile üçüncü kişilere karşı korumak için iş yerini gözetleme imkânı vermektedir.[7] Ancak, kamera ile gözetleme yönteminden farklı ve yine aynı amaca hizmet eden başka bir yöntemin olması durumunda menfaatler arası dengenin sağlanabilmesi adına kamera ile gözetlemenin yapılmaması gerekmektedir. [8]

2.3. Üretimin Denetlenmesi Amacıyla Kamera İle Gözetleme

Üretimin hatasız ve kesintisiz bir şekilde yürütülmesini sağlamak adına ilgili süreçlerin işveren tarafından denetlemesi, hukuken korunması gereken bir menfaat olarak kabul edilmektedir.

Dolayısıyla üretim süreçlerinin kontrolünün sağlanması adına kamera vasıtasıyla gözetleme uygun nitelikte bir yöntem olarak kabul edilebilir.[9] Ancak üretimin denetlenmesi kapsamında işçi de gözetleniyorsa, daha farklı bir değerlendirme yapılması gerekecektir.[10]

İşçinin üretimin bir parçası olmamasına rağmen üretimin yapıldığı alanda uzun süre bulunması sebebiyle kamera ile gözetlenmesi gündeme geliyorsa, bu gözetleme şekli hukuka aykırı olarak değerlendirilmeyebilir. Ancak, işçinin üretimin bir parçası olması dolayısıyla üretim sürecine doğrudan katılması halinde üretim işleyişinin kamera ile bir bütün olacak şekilde gözetlenmesi işçinin sürekli gözetlenmesi anlamına gelecektir. Dolayısıyla böyle bir gözetim yönteminin kullanılması işçinin kişilik haklarını ihlal ediyor olması nedeniyle hukuka aykırı olarak kabul edilmektedir. [11]

2.4. İşletme Malvarlığının Korunması Amacıyla Kamera İle Gözetleme

İşletme malvarlığına gelebilecek müdahale ve zararın önlenmesi amacıyla işveren tarafından gerekli tedbirlerin alınması söz konusu olabilmektedir. Ancak işçinin önleyici amaç doğrultusunda kamera ile gözetlenmesi sadece belirli şartların sağlanması halinde mümkündür. Bu bağlamda, bahsi geçen nitelikte bir gözetleme, belirli bir işçi veya işçi grubunun işverenin mülkiyet haklarına verebilecekleri zarara ilişkin somut şüphe yahut tehdit olması durumunda sadece sınırlı bir süreliğine olması halinde hukuka uygun kabul edilebilecektir.[12]

III. KAMERA İLE GÖZETLEMEYE İLİŞKİN KRİTERLER

Kişi temel hak ve özgürlüklerine müdahale niteliğinde olan kamera ile gözetleme yöntemi, ölçülülük ilkesine uygun olacak şekilde uygulanmalıdır ve bahsi geçen ilke çerçevesinde, kamera vasıtası ile gözetlemenin işveren tarafından ulaşılmak istenen amaca uygun nitelikle bir önlem olması şarttır.[13] Bu anlamda ulaşılmak istenen amaca hizmet eden ve temel haklar ile özgürlükler bakımından işçi nezdinde bir ihlale neden olmayan bir yöntemin olması halinde en az müdahaleye sebep olan yöntemin seçilmesi uygun olacaktır[14].

Bununla birlikte, işverenin denetim hakkı çerçevesinde yapacağı elektronik gözetlemenin TMK ile düzenlenen dürüstlük kurallarına uygun olarak şeffaf olacak şekilde yapılması gerekmekte, yani gizli gözetleme yapılmaması gerekmektedir.[15]

Sürekli ve kesintisiz olarak gerçekleştirilen kamera ile gözetleme uygulaması sebebiyle çalışanlar üzerinde oluşan stres ve baskı oluşabilmekte; dolayısıyla işçinin ruh sağlığının tehlikeye girmesi ve/veya kişinin hareket etme özgürlüğünün kısıtlanması söz konusu olabilmektedir.[16] Bu kapsamda ILO İşçilerin Kişisel Verilerinin Korunması Hakkındaki Uygulama Kodu m.6.14/III’te de işçinin sürekli gözetlenmesinin yasak olduğu vurgulanmıştır. Nitekim buna ilişkin olarak Diyarbakır 1. İdare Mahkemesi tarafından verilen karar uyarınca, Siirt Valiliği’nin çıkarmış olduğu, iş yerlerinin güvenliğinin sağlanmasına ilişkin genelge çerçevesinde Siirt Defterdarlığı tarafından gerçekleştirilen, çalışan memurları direkt ve sürekli gözetleyen kamera sistemi uygulamasının, işçinin özel yaşamının ihlal edildiği gerekçesi ile iptaline karar verilmiştir.[17]

Bu çerçevede, işveren tarafından kamera vasıtası ile iş yerinin ve işçilerin gözetlenmesi, işverenin hukuken korunması gereken bir menfaati olması durumunda ve somut olay ile ilgili ölçülülük şartlarının da gerçekleşmesi koşuluyla uygulanabilir bir yöntem olarak değerlendirilebilecektir. Ancak bahsi geçen şartlar ve konuyla ilgili gerek ulusal gerek uluslararası gelişmeler doğrultusunda kamera ile gözetleme yönteminin uygulama alanı daralmaktadır.

İşverenin işçinin kişilik hakkına müdahale niteliğinde olan denetim hakkı kapsamında elektronik gözetleme uygulaması, hukuka uygunluk sebeplerinin yanında ölçülü olması ve dürüstlük kuralına uygun hareket edilmesi halinde hukuken korunacaktır.

Bir başka deyişle, işverenin haklı ve hukuken korunan bilgi edinmesine ilişkin hakkı ile işçinin genel anlamda kişilik hakkının korunması arasında bir dengenin varlığı zorunludur. Bu kapsamda, çalışanların elektronik sistemler vasıtasıyla sürekli olarak gözetlenmesinin, zorunluluk teşkil eden durumlar haricinde uygulanmaması gerektiği sonucuna varmak mümkün olacaktır.

Av. Hatice ZÜMBÜL

Kaynakça:

[1] Savaş Taşkent, İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul, 1981, s. 107-112

[2] “Özellikle Kişisel Verilerin Korunması Kanunu Çerçevesinde İşçilerin Kişisel Verilerinin İhlâli Ve Korunması Yolları”, Ayşe Merve Belge, 2017, Özel Sayı, D.E.Ü. Hukuk Fakültesi Dergisi

[3] “6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu Kapsamında İşçinin Elektronik Ortamda Gözetlenmesi”, C. Gökhan Erbaş, 2017, 7(1), Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi

[4] “İş İlişkisinde İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması”, Eda Manav, 2015, 2, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi

[5] Erbaş, a.g.m., s. 104

[6] Zeki Okur, İş Hukuku’nda Elektronik Gözetleme, Legal Kitapevi, İstanbul, 2013, s. 130

[7] Çalışma Grubu, Video Gözetleme Yolu ile Kişisel Verilerin İşlenmesi, s. 26, http://ec.europa.eu/justice/policies/privacy/docs/wpdocs/2004/wp89_de.pdf

[8] Selen Uncular, İş İlişkisinde İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2014, s. 95

[9] Çalışma Grubu, Video Gözetleme Yolu ile Kişisel Verilerin İşlenmesi, s. 26, http://ec.europa.eu/justice/policies/privacy/docs/wpdocs/2004/wp89_de.pdf (Erişim Tarihi: 21.11.2018)

[10] Erbaş, a.g.m., s. 99

[11] Okur, a.g.e., s. 132

[12] Manav, a.g.m., s. 124; Okur, a.g.e., s. 133

[13] Erbaş, a.g.m., s.104

[14] Çalışma Grubu, Video Gözetleme Yolu ile Kişisel Verilerin İşlenmesi, s. 25-26, http://ec.europa.eu/justice/policies/privacy/docs/wpdocs/2004/wp89_de.pdf (Erişim Tarihi: 21.11.2018)

[15] K. Ahmet Sevimli, İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin Sınırları, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2006, s. 209; Manav, a.g.m., s. 128

[16] Ufuk Aydın, İş Hukukunda İşçinin Kişilik Hakları, T.C. Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir, 2002, s. 205-206

[17] Diyarbakır 1. İdare Mahkemesi’nin 04.06.2010 tarih ve E. 2009/1466 sayılı kararı

Kaynak: Av. Hatice ZÜMBÜL – İçerik, Zümbül Hukuk ve Danışmanlık firmasının özel izni ile yayınlanmıştır.  Yazının tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zararlardan sorumlu değildir.

YAZARIN DİĞER YAZILARI

Covid-19 Salgını Döneminde Siber Güvenlik Önerileri

Elektronik Haberleşme Sektöründe Covid-19 Tedbirleri