4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Bu madde kapsamında, işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi veya işyerine zarar vermesi durumlarında, işverenin iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi bulunmaktadır. Ancak, işverenin bu hakkı kullanabilmesi için belgelenmiş ve somut kanıtlara dayanan işlemler yapması gerekmektedir.
İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi (Madde 25/II-h)
İşçinin kendisine verilen görevleri yerine getirmemesi veya çalışma yükümlülüğünü ihlal etmesi, İş Kanunu’na göre işveren için haklı fesih sebebi olabilir. Ancak işverenin, işçinin görevini yapmadığını ve bu konuda uyarıldığını kanıtlaması gerekmektedir.
Bu durumda işverenin şu adımları takip etmesi gerekmektedir:
- İşçiye yazılı veya sözlü olarak görevini yapması yönünde ihtar verilmelidir.
- En az iki veya daha fazla tutanak tutularak işçinin görevi yerine getirmediği belgelenmelidir.
- İşçinin uyarılmasına rağmen görevi yapmamakta ısrar ettiğinin açık şekilde kanıtlanması gerekmektedir.
Bu belgeler olmadan yapılacak bir fesih, geçersiz fesih olarak değerlendirilme riskini taşır ve işçinin işe iade davası açması durumunda işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir.
İşçinin İşyerine Zarar Vermesi (Madde 25/II-ı)
İşçinin işyerine veya işverene zarar vermesi de haklı fesih sebebi olabilir. Ancak, işverenin bu zararı bilirkişi veya ekspertiz raporu ile belgelemesi gerekmektedir.
İşverenin yapması gerekenler:
- İşçinin verdiği zararın maddi olarak tespit edilmesi gerekir.
- Zararın miktarı, bilirkişi veya ekspertiz raporu ile belirlenmelidir.
- İşçinin kasıtlı veya ağır ihmalle zarar verdiğinin belgelerle desteklenmesi gerekmektedir.
Eğer işveren, işçinin verdiği zararı resmi bir raporla tespit etmeden işten çıkarma işlemi yaparsa, bu fesih haklı fesih olarak kabul edilmez ve işveren, işçiye tazminat ödemek zorunda kalabilir.
Sonuç
- İşçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi halinde en az iki tutanak düzenlenmeli ve belgelenmelidir.
- İşyerine verilen zararların tespiti için bilirkişi veya ekspertiz raporu alınmalıdır.
- Belgelenmemiş ve somut kanıtlarla desteklenmeyen fesih işlemleri, hukuken geçerli sayılmayabilir.
- İşverenin olası tazminat yükümlülüklerinden kaçınması için iş hukuku süreçlerini titizlikle yürütmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesi feshi ile ilgili her durum özel olarak değerlendirilmelidir. Olası hukuki sorunları önlemek adına, işverenlerin iş hukuku uzmanlarından veya avukatlardan destek alması tavsiye edilir.
İŞ KANUNU
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.7
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. 8
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
…
Kaynak: 4857 İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
