1- İŞÇİ İŞ YERİNDEN AYRILMAK İSTEDİĞİNDE BU DURUMU NE KADAR ÖNCE İŞVERENE HABER VERMELİDİR?
Bu süre yani ihbar öneli işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir.
2- İŞVEREN İŞÇİYİ İŞTEN ÇIKARMAK İSTEDİĞİNDE, İŞÇİYE ÖNCEDEN DURUMU BİLDİRMELİ MİDİR?
İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmelidir. İhbar süresi İş Kanununda hem işveren hem de işçi için karşılıklı olarak düzenlenmiştir. İşverenin, işçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce, işçiyi işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir.
3- BELİRLİ SÜRELİ HİZMET AKDİ İLE ÇALIŞILAN DURUMLARDA DA İŞVERENİN İHBAR SÜRESİNE UYMA ZORUNLULUĞU VAR MIDIR?
Belirli süreli hizmet akdi ile çalışılan durumlarda işverenin ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. İhbar önelleri İş Kanununda sadece belirsiz süreli hizmet akitleri için öngörülmüştür.
4- İŞVEREN İŞÇİYİ İHBAR SÜRESİNE UYMAKSIZIN, YANİ ÖNCEDEN HABER VERMEKSİZİN İŞTEN ÇIKARDIĞINDA İŞÇİNİN TALEP EDEBİLECEĞİ BİR HAK VAR MIDIR?
İşverenin işçiyi işten çıkarması eğer İş Kanunu’nda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, işçiye ihbar süresine ilişkin ücret kadar tazminat ödemek zorundadır.
5- İŞÇİ ÖNCEDEN HABER VERMEKSİZİN İŞTEN AYRILIRSA İŞVEREN İŞÇİDEN İHBAR TAZMİNATI TALEP EDEBİLİR Mİ?
İşçi önceden haber vermeksizin işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir; eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.
6- İŞVERENİN İHBAR ÖNELİ KULLANDIRMAKSIZIN İŞÇİNİN HİZMET AKDİNİ FESHETMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?
İşverenin ihbar öneli kullandırmaksızın işçinin hizmet akdini feshetmesi mümkündür. İşveren ihbar süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.
7- KANUNDAKİ İHBAR SÜRELERİ KESİN MİDİR?
Kanundaki ihbar süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin sözleşmeler (hizmet akitleri ya da toplu iş sözleşmeleri) ile artırılması her zaman olanaklıdır.
8- DENKLEŞTİRME UYGULAMASI NE DEMEKTİR?
Denkleştirme; işverenin mevsim, kampanya, yoğun sipariş dönemleri vb. nedenlerle iki aylık bir dönem içinde (toplu iş sözleşmeleri ile dört ay olabilir) yoğunlaştırılmış iş haftaları uygulaması demektir. Denkleştirmenin kanuna uygun olması için, işçinin bu tür bir uygulamayı kabul etmesi, yoğunlaştırılmış çalışmanın yapıldığı haftalarda dahi günlük çalışma süresinin 11 saatten fazla olmaması, iki aylık süre içinde ortalama haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmaması gereklidir.
9- İŞVERENİN BAYRAM SONRASI VERDİĞİ İZİN KARŞILIĞI TELAFİ ÇALIŞMASI YAPTIRMASI MÜMKÜN MÜDÜR?
İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkündür. İşveren, bayram tatili dışında işçiye izin kullandırmış ise (örneğin bayram tatili sonu hafta tatilinden önceki iki günü tatil ederek hafta tatili ile birleştirmiş ise), iki ay içinde çalışılmayan bu günler için telafi çalışması yaptırabilir. Ancak bazı şartları vardır. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez.
10- FAZLA MESAİ HESAPLANIRKEN ARA DİNLENMESİ HESABA KATILMAKTA MIDIR?
Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmamaktadır. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin 08:00-20:00 saatleri arası çalışıyor ve günde toplam 1,5 saat ara dinlenmesi kullanılıyor ise günlük çalışma süresi 12 saat değil, 10,5 saattir.
11- GÜNDE 7,5 SAAT ÇALIŞAN İŞÇİNİN ARA DİNLENMESİ NE KADAR OLMALIDIR?
Kanunen ara dinlenmesi yarım saat olmalıdır. Bu sürenin üzerinde ara dinlenmesi kullandırmak işverenin inisiyatifindedir.
12- GÜNDE 9 SAAT ÇALIŞAN İŞÇİNİN ARA DİNLENMESİ NE KADAR OLMALIDIR?
Eğer 7,5 saatten fazla çalışılıyor ise, ara dinlenmesi en az bir saat olmalıdır. Bu sürenin üzerinde ara dinlenmesi kullandırmak işverenin inisiyatifindedir.
13- İŞVERENİN GECE VARDİYASINDA İŞÇİYİ 12 SAAT ÇALIŞTIRMASI YASAL MIDIR?
İşverenin gece vardiyasında işçiyi 12 saat çalıştırması yasal değildir. Kanunen işçilerin gece çalışmaları 7,5 saatten fazla olamaz. Yani 7,5 saatten daha uzun süreli gece vardiyası olamayacağı gibi, gece vardiyasında fazla mesai yapmak da yasal değildir.
14- İŞ YERİNDE GECE VARDİYASI KURMAK İSTEYEN İŞVEREN HANGİ ŞARTLARI YERİNE GETİRMELİDİR?
Öncelikle gece vardiyası 7,5 saatten daha uzun olmayacak şekilde düzenlenmeli, gece vardiyasında çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının buna uygun olduğuna dair sağlık raporu alınmalı ve ayrıca bu işçiler iki yılda bir sağlık kontrolünden geçirilmeli, gece çalıştırılacak işçilerin listesi ve bunların sağlık raporları bağlı olunan Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne verilmeli, gece ve gündüz vardiyası uygulanıyor ise, en geç iki haftada bir vardiyaları değiştirmeli, vardiya değişiminde işçilere en az 11 saat dinlenme verilmelidir.
15- 13 YAŞINDA BİR ÇOCUK İŞ YERİNDE ÇALIŞTIRILABİLİR Mİ?
13 yaşında bir çocuk iş yerinde çalıştırılamaz. Genel olarak 15 yaşından küçük çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak on dört yaşını doldurmuş çocuklar, ilköğretimi tamamlamak kaydıyla, bedensel ve zihinsel gelişmelerine engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
16- 14 YAŞINI DOLDURMUŞ ÇOCUK İŞÇİLERİN ÇALIŞTIRILABİLECEKLERİ HAFİF İŞLER NELERDİR?
Bu işler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan Çocuk ve Genç İşçilerin Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin ekinde yer alan Ek-1 nolu cetvelde sayılmıştır.
17- 15 YAŞINI DOLDURMUŞ 18 YAŞINI TAMAMLAMAMIŞ GENÇ İŞÇİLER HANGİ TÜR İŞLERDE ÇALIŞTIRILABİLİRLER?
Genç işçilerin çalıştırılabilecekleri işler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan Çocuk ve Genç İşçilerin Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin ekinde yer alan Ek-2 nolu cetvelde sayılmıştır.
18- ÇOCUK İŞÇİLERİN AZAMİ ÇALIŞMA SÜRELERİ NE KADAR OLMALIDIR?
14 yaşını bitirmiş 15 yaşını doldurmamış çocukların çalışma süresi günde 7, haftada 35 saatten daha fazla olamaz. 15 yaşını doldurmuş çocuk işçiler ise en fazla günde 8, haftada 40 saat çalıştırılabilirler.
19- KADIN İŞÇİLER MADENLERDE ÇALIŞTIRILABİLİR Mİ?
Kadın işçiler maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yer altında yapılan işlerle, su altında yapılan işlerde çalıştırılamaz.
20- 18 YAŞINDAN KÜÇÜK KADIN İŞÇİLER GECE VARDİYASINDA ÇALIŞTIRILABİLİR Mİ?
18 yaşından küçük kadın işçilerin gece vardiyasında çalıştırılmaları yasaktır.
21- KADIN İŞÇİLERİ GECE VARDİYASINDA ÇALIŞTIRABİLMEK İÇİN HANGİ ŞARTLAR YERİNE GETİRİLMELİDİR?
Gece postasında kadın işçi çalıştıracak işverenler; Öncelikle kadın işçileri vardiya değişimlerinde iş yerinden ikametgahına yakın bir merkeze götürüp getirecek servis aracı ayarlanmalıdır. Gece vardiyasında çalıştıracakları kadın işçilerin isimlerini işveren liste halinde bağlı olduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirilmelidir. Gece postasında çalıştırılacak kadın işçilerin işe başlamadan önce sağlık raporu almaları ve her 6 ayda bir muayenelerini tekrarlamaları gerekmektedir.
22- GEBE YA DA EMZİREN KADIN İŞÇİ GECE POSTASINDA ÇALIŞTIRILABİLİR Mİ?
Kadın işçi gebeliğinin doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçi de ilk altı ay (bu süre doktor raporu ile bir yıla kadar uzatılabilir.) gece postasında çalıştırılamaz.
23- KADIN İŞÇİ EŞİYLE AYNI GECE POSTASINDA ÇALIŞTIRILABİLİR Mİ?
Kadın işçinin eşi de aynı iş yerinde veya bir başka iş yerinde gece postasında çalışıyor ise, kadın işçinin talebi halinde, işveren onun gece postasını eşininki ile aynı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlemek zorundadır. Aynı şekilde kadın işçi eşi ile aynı gece postasında çalışmak ister ise işveren bu talebi olanakları ölçüsünde yerine getirmek zorundadır.
24- KADIN İŞÇİLER GECE POSTASINDA EN FAZLA KAÇ SAAT ÇALIŞTIRILABİLİR?
Kadın işçilerin gece postasında 7,5 saatten fazla çalışmaları yasaktır.
25- KADIN İŞÇİLERİN DOĞUM İZNİ NE KADARDIR?
Kadın işçilerin doğum öncesi 8 hafta (çoğul gebeliklerde 10 hafta) ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre içinde çalıştırılmamaları esastır.
26- KADIN İŞÇİ DOĞUM ÖNCESİ İZNİNİ DOĞUM SONRASINA AKTARABİLİR Mİ?
Kadın işçi doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir; kadın işçi sağlık durumu uygun olursa doktorunun da onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışabilir ve kalan 5 haftalık doğum öncesi iznini doğum sonrası kullanabilir.
27- KADIN İŞÇİ GEBELİĞİ SÜRESİNCE ÇALIŞIRKEN PERİYODİK KONTROLLERİNİ NASIL YAPTIRABİLİR?
İşveren gebelik süresince kadın işçiye periyodik kontrolleri için ücretli izin vermek zorundadır.
28- KADIN İŞÇİ GEBELİĞİ SÜRESİNCE DAHA HAFİF BİR İŞE GEÇEBİLİR Mİ?
Kadın işçi gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde kadın işçi sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılır. Bu durumda işveren işçinin ücretinden indirim yapamaz.
29- KADIN İŞÇİ DOĞUM SONRASI ÜCRETSİZ İZİN ALABİLİR Mİ?
Kadın işçi doğum sonrası ücretsiz izin alabilir. İsteği halinde kadın işçiye, toplam 16 haftalık (çoğul gebeliklerde 18 haftalık) doğum öncesi ve sonrası izninin dışında 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.
30- KADIN İŞÇİNİN EMZİRME İZNİ NE KADARDIR?
Kadın işçiye bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde 1,5 saat emzirme izni verilir.
31- EMZİRME İZNİ SAATİ BÖLÜNEREK KULLANILABİLİR Mİ?
Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir; emzirme iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kadın işçi belirler.
32- EMZİRME İZNİ KULLANILMASI DURUMUNDA İŞVEREN İŞÇİNİN ÜCRETİNDEN KESİNTİ YAPABİLİR Mİ?
Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Emzirme izni ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir.
Kaynak: İş Kanunu – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
