İhbar tazminatı, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, fesih bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, ihbar tazminatı ile ilgili usul ve esasları düzenlemektedir.
1. İhbar Tazminatının Amacı
İhbar tazminatı, işçinin veya işverenin, sözleşmeyi feshetmeden önce diğer tarafa gerekli bildirimi yapması ve bu bildirim süresine uyması ilkesine dayanır. Bu düzenleme, işçi için yeni bir iş arama süresi tanırken, işverenin de işyerinde iş gücü planlamasını yapmasına olanak sağlar. Bildirim süresine uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
2. Bildirim Süreleri
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, diğer tarafa aşağıdaki süreler çerçevesinde fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir:
- 6 aydan az çalışma süresi: Bildirimden itibaren 2 hafta sonra fesih gerçekleşir.
- 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışma süresi: Bildirimden itibaren 4 hafta sonra fesih gerçekleşir.
- 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışma süresi: Bildirimden itibaren 6 hafta sonra fesih gerçekleşir.
- 3 yıldan uzun çalışma süresi: Bildirimden itibaren 8 hafta sonra fesih gerçekleşir.
Bu süreler, hem işçi hem de işveren için bağlayıcıdır ve bölünemez. Bildirim süresine uyulmaması halinde, belirtilen sürenin ücret karşılığı ihbar tazminatı olarak ödenir.
3. İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları
İhbar tazminatı ile ilgili olarak tarafların hak ve yükümlülükleri şu şekilde düzenlenmiştir:
- İşverenin İhbar Tazminatı Ödemesi Gereken Durumlar:
- İşveren, iş sözleşmesini işçinin davranışları veya işletme gerekçeleri gibi nedenlerle sona erdirmek istediğinde, yukarıda belirtilen bildirim sürelerine uymak zorundadır.
- Eğer işveren, işçiye bildirim süresi tanımadan iş sözleşmesini feshederse, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
- Ancak, iş sözleşmesi deneme süresi içinde veya haklı fesih nedenleriyle (İş Kanunu madde 25) sona erdirilmişse ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmaz.
- İşçinin İhbar Tazminatı Ödemesi Gereken Durumlar:
- İşçi, yukarıdaki süreler çerçevesinde işverene önceden bildirim yapmadan iş sözleşmesini sona erdirirse, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
- İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi halinde (örneğin, ücretinin ödenmemesi gibi), ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz.
4. İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez?
Aşağıdaki durumlarda ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu değildir:
- İşçinin, İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işveren tarafından haklı nedenle işten çıkarılması (örneğin, işyerinde hırsızlık yapması veya iş disiplinini ağır şekilde ihlal etmesi).
- İşçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmesi (örneğin, iş sağlığı ve güvenliğinin tehlikeye atılması).
- İş sözleşmesinin deneme süresi içinde feshedilmesi.
- Tarafların, belirli süreli bir iş sözleşmesinin doğal sona erme tarihi üzerinden sözleşmeyi sonlandırması.
5. İhbar Tazminatı Hesaplama
İhbar tazminatı, işçinin brüt ücretine göre hesaplanır. İhbar süresi boyunca işçi veya işverenin ödemesi gereken ücret, işçinin sadece çıplak maaşını değil, aynı zamanda prim, yemek ve yol yardımı gibi sürekli nitelikteki ödemeleri de kapsar.
Örnek Hesaplama:
- Bir işçi, 2 yıl süreyle bir işyerinde çalışmış ve işverence bildirim süresine uyulmadan işten çıkarılmıştır.
- 2 yıllık çalışma süresine göre, işverenin 6 hafta ihbar süresi tanıması gerekirdi.
- İşçinin brüt maaşı aylık 50.000 TL ise, 6 haftalık ihbar tazminatı:
(51.000TL ÷ 30 gün) x 42 gün=71.400TL
6. Sonuç
İhbar tazminatı, hem işçi hem de işveren için önemli bir yükümlülük olup iş ilişkisinin adil ve düzenli şekilde sona erdirilmesini sağlar. İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, yukarıda belirtilen bildirim sürelerine uymak zorundadır. Aksi halde, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. Tarafların yasal haklarını koruyabilmesi için fesih işlemleri sırasında 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine dikkat etmesi önemlidir.
***
TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİK
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
