4857 sayılı İş Kanunu, kadın çalışanların hamilelik ve doğum sürecinde iş ve aile yaşamını dengeleyebilmeleri için önemli haklar ve korumalar sağlamaktadır. Bu düzenlemeler, işçinin sağlığını ve doğacak çocuğun bakımını ön planda tutarak işverenlerin de bu sürece uyum göstermesini zorunlu kılar. İşte, çalışanların hamilelik ve doğum hallerinde sahip olduğu haklar:
1) Doğum Öncesi ve Sonrası İzin Hakları
- Doğum Öncesi İzin: Kadın çalışanlar, doğumdan önce 8 hafta çalıştırılamaz.
- Doğum Sonrası İzin: Doğumdan sonra da 8 hafta çalıştırılmamaları esastır.
- Çoğul Gebelik Durumu: İkiz veya daha fazla gebelikte, doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenir.
- Doğum Öncesi İzinlerin Aktarılması: Kadın işçi, doktor raporuyla belgelendirerek doğuma 3 hafta kalana kadar çalışabilir. Bu durumda, kullanılmayan doğum öncesi izin süresi, doğum sonrası izin süresine eklenir.
2) Doğum Sonrası Ek İzinler ve Haklar
- Analık İzni Sonrası Yarım Gün Çalışma Hakkı:
- Kadın işçiler, analık izninin bitiminden sonra çocuğun bakım ve yetiştirilmesi amacıyla, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin talep edebilir.
- Bu süre, doğum sırasına göre değişiklik gösterir:
- Birinci doğumda: 60 gün
- İkinci doğumda: 120 gün
- Üçüncü ve sonraki doğumlarda: 180 gün
- Çoğul doğum halinde, bu süreye 30 gün eklenir.
- 6 Aya Kadar Ücretsiz İzin: Kadın çalışan, analık izninin ardından 6 aya kadar ücretsiz izin talep edebilir. Bu izin, yukarıda belirtilen yarım gün çalışma hakkından bağımsızdır ve tamamen ücretsizdir.
- Süt İzni: Kadın çalışanlara, çocuğun 1 yaşına kadar her gün 1,5 saat süt izni verilmesi zorunludur. Bu süre iş saatinden sayılır ve ücret kesintisi yapılamaz.
3) Kısmi Süreli Çalışma Hakkı
- Kısmi Süreli Çalışma Talebi: Kadın çalışanlar, doğumdan veya evlat edinmeden sonra, çocuğun ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışma talep edebilir.
- Talebin Karşılanması Zorunluluğu: Bu talep işveren tarafından karşılanmak zorundadır ve işveren, bu nedenle iş sözleşmesini feshedemez.
- Tam Zamanlı Çalışmaya Dönüş: Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir kez tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu geçiş talebi de en az 1 ay önceden yazılı olarak işverene bildirilmelidir.
- Eşlerden Birinin Çalışmaması: Ebeveynlerden biri çalışmıyorsa, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.
4) Evlat Edinme Durumunda Haklar
- Üç Yaşını Doldurmamış Çocuklar: Eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinen çalışanlar, çocuğun teslim edildiği tarihten itibaren yukarıda belirtilen kısmi süreli çalışma ve diğer haklardan faydalanabilir.
5) Hamilelik ve Doğum Nedeniyle İşten Ayrılma
Kadın çalışanların hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılmaları durumunda, kıdem tazminatı hakkı oluşmaz. Bunun nedeni, İş Kanunu’na göre hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılmanın işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması (istifa) kapsamına girmesidir. Ancak, işverenin hamilelik veya doğum nedeniyle işçiyi işten çıkarması halinde, kıdem tazminatı talep edilebilir.
6) İşverenin Yükümlülükleri
- İşveren, kadın çalışanın hamilelik ve doğum sürecindeki izin taleplerini ve çalışma saatlerindeki düzenlemeleri yasal çerçevede karşılamakla yükümlüdür.
- Bu hakların kullanılmasının engellenmesi veya fesih nedeni yapılması yasalara aykırıdır ve hukuki sonuçlar doğurur.
7) Sonuç
4857 sayılı İş Kanunu, kadın çalışanların hamilelik ve doğum süreçlerinde iş yaşamına uyum sağlamalarını ve çocuk bakımına yönelik haklarını koruma altına almıştır. Çalışanların bu süreçte işverenle iletişimlerini açık tutmaları ve haklarını tam anlamıyla kullanabilmeleri için mevzuatı bilmeleri büyük önem taşır. İşverenler ise, bu hakların yerine getirilmesiyle ilgili yasal sorumluluklarını eksiksiz yerine getirmek zorundadır.
TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİKLER
Kaynak: GİB Özelge Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
