Ertuğrul KILIÇ
SMMM, Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak
ertugrul.64@gmail.com
Değişen ve gelişen dünyada beklentiler ve isteklere koşut olarak, çalışma hayatında meydana gelen yenilikler ortaya çıkmaktadır. Teknolojideki ve bilgideki gelişmeler hayatımızda daha fazla hissedilir oldu. Son zamanlarda neredeyse çalışma hayatının bütün noktalarına nüfus ederek, egemen bir unsur olarak karşımıza çıkmaya başladı.
Değişen koşulların seyrine bağlı olarak işgücü yapılanması da bu duruma uyum sürecine girmiştir. Yenilenen koşullara ayak uydurmak ve kendi kendini sürekli yenilenmeyi becermek için değişmek olarak tanımlanabilen rekabet, günümüzde kaçınılmaz bir unsurdur.
Tüm bu gelişmeler ile birlikte çalışma hayatında esneklik kavramı önem kazanmıştır. Esnek çalışma kapsamında, esneklik ve esnek çalışma tanımlamaları incelenecek olursa, farklı nitelemelerin yapıldığı görülmektedir. Rekabet koşulları altında işletmelerin rekabet edebilmeleri için, büyüklük yerine yalınlık, katılık ve kuralcılık yerine akışkanlık ve açıklık standardizasyon yerine çeşitlilik ve karmaşıklık, durağanlık yerine değişkenliği gerçekleştirmeleri gerekmektedir. Bunun için işletmeler bütün yapılarında yenilemelere gitmekte aynı zamanda çalışanlarıyla ilgili yeni stratejik kararlar almaktadırlar. Bu değişim ortamı “esneklik” olarak ifade edilmektedir.
Günümüzde esnek çalışmanın ortaya çıkmasında rol alan etmenler, üretim için teknolojik değişim ve işgücü talebi azalması, küreselleşme ve uluslararası rekabet, işsizlik hizmet sektöründeki gelişmeler, artan rekabet, işgücünün niteliği, ücret sistemleri ve kesimler arası diyalog ve uzlaşma olarak ifade edilebilir.
Bütün bunların yanında işsizliğin artıyor olması, esnek çalışmanın hayata geçirilmesinde temel bir veri olarak her kesimin önüne gelmiş olmasıdır. İş yapma biçiminin değişerek atipik çalışma biçiminin ve programlarının kabul edilmesi geleneksel çalışma biçimlerinden uzaklaşmayı getirmektedir.
Bu tip çalışma biçimi, standart çalışma sisteminden farklı olarak, işçilerin, haftanın hangi günlerinde çalışacaklarını, işe başlama ve işi bırakma zamanlarını seçtikleri alternatif bir çalışma sistemidir.
Esnek çalışma işverenin çalışma koşullarında yapacağı düzenlemeler ile elini kolaylaştırmakta, işgücünün maliyetini düşürebilmektedir. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun (TİSK) 24. Dönem milletvekillerine gönderdiği çalışma hayatına ilişkin yazısında “İş Kanunu’ndaki esneklik olanakları genişletilmeli, esnek çalışma modelleri işletmelere vergi ve prim desteği vermek yoluyla teşvik edilmeli ve uygulama sorunları çözülmeli; özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisine imkân tanınmalı; kıdem tazminatı sorununa sosyal diyalogla çözüm bulunmalıdır” ve “Çalışma mevzuatımızda güvenceli esneklik olanakları artırılmalıdır. İşletmelerin esneklik ihtiyacı ile çalışanların güvence ihtiyacı arasında bir uzlaşmayı ifade eden “güvenceli esneklik” kavramı AB İstihdam Stratejisi’nin de temel dayanaklarından biridir” ifadesiyle yine aynı yazıda “Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına ilişkin sınırlamalar kaldırılmalı, denkleştirme süresi uzatılmalı, telafi çalışması uygulanabilir hale getirilmelidir. Evden çalışma ve uzaktan çalışma yasalaştırılmalıdır” şeklinde iş kanununda yapılmasını bekledikleri değişiklikleri milletvekillerine iletmişlerdir.
Esnek çalışmada, işgücü standart çalışmadan uzaklaşmaktadır, iş kanunda belirtilen ve kazanılması şarta bağlanmış kıdem tazminatından, işçiler açısından faydalanmayı zorlaştırmaktadır. Kıdem tazminatı için gerekli koşulları sağlayabilmek daha zor olacaktır. Bunları tekrar hatırlarsak “Sağlık nedenleri”, “zorlayıcı sebepler”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller”, “muvazzaf askerlik”,” yaşlılık, malullük aylığına hak kazanma”, “kadın işçinin evlenmesi”, “işçinin ölümü” ve “en temel koşul ise hizmet akit süresinin en az bir yıl olması koşulu”, esnek çalışmada bu koşulların birlikte sağlanması neredeyse imkânsıza yakın. Ülkemiz koşullarında, esnek çalışmada kıdem tazminatını sağlayacak şartların oluşması zorlaşacaktır. Esnek çalışma aynı zamanda sendikal örgütlenmeyi de engelleyici bir unsur olarak ülkemizde çalışma hayatının bir gerçeği olacaktır.
Esnek çalışma Türkiye’nin gündeminde son yıllarda sıklıkla yer almaktadır. Tamamlayıcı emeklilik sistemi ile birlikte Meclis’e sunulacak kanunla daha da uzun süre konuşulacağı tahmin ediliyor.
Cumhurbaşkanı’nın açıkladığı ve üzerinde durarak vurguladığı, Kanunla 25 yaşın altındakilerin ve 50 yaşın üstündekilerin belirli süreli sözleşmeli çalıştırılmasının önü açılmak istenmektedir. Tamamlayıcı emeklilik sisteminden sızan bilgilere göre 25 yaşından küçükler ayda 10 günden az çalışırsa (ayın yarısı) sigorta yatırma zorunluluğu olmayacak. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme sürenin bitiminde iş akdi kendiliğinden sona ermektedir. Hiçbir şekilde kıdem tazminatına hak kazanamayacaklardır.
Esnek çalışma- belirli süreli çalışma, kıdem tazminatının düşmanı haline gelecektir ve hiçbir şekilde kıdem tazminatı alamamanın yolunun açılıyor olmasıdır. Esnek çalışma, kıdem tazminatının yavaş yavaş ölümü demektir.
Kaynak: Ertuğrul KILIÇ, SMMM – Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak Özel İzni ile yayınlanmıştır. Yazının Tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
YAZARIN DİĞER YAZILARI
Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri-3
Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri-2
Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri
Pandemi Sürecinde Çalışılmadan Geçen Sürelerin Kıdem Tazminatına Etkisi
KOBİ’ler İçin Borçlandırma Yerine, Sermaye Katılım Ortaklığı Kurulmalı
İşletmelerin Binek Otomobil Maliyetlerinin Giderleştirilmesi Ve Amortisman Kâbusu Bitmiyor!
VUK 353/1‘de Yapılan Değişiklik Ve Elektronik Faturada Ceza Uygulaması.
Elektronik Fatura Yerine Kâğıt Fatura Kesilirse Ceza Uygulanabilir Mi?
