Erol TÜRK
Avukat
eturk@3ehukuk.com
4857 sayılı iş kanununun 26.cı maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz şeklinde düzenlenmiştir. Burada iki ayrı zaman aşımı-hak düşürücü süre-düzenlenmiş olduğunu görmekteyiz. Birincisi hakkın kullanımına ilişkin süre olup altı iş günü olarak düzenlenmiştir. Diğeri ise hakkın doğumuna ilişkin süre olup bu sürede bir yıl olarak düzenlenmiştir.
1-Altı günlük sürenin başlangıcı:
Altı günlük fesih süresi olayın ve failin öğrenildiği tarihin ertesi günü işlemeye başlar. Altı günlük sürenin hesabında resmi tatil günleri hesaba katılmaz. Ancak cumartesi günleri çalışılan işyerlerinde cumartesi günü de hesaba katılır. Altı günlük süre içinde hakkını kullanmayanın fesih hakkı sona erer. Burada düzenlenmiş olan altı günlük süre hak düşürücü süredir. Hak düşürücü süre ile zamanaşımının farkını da burada açıklamakta yarar vardır. Hak düşürücü sürede yargıç altı günlük hak düşürücü süreyi resen dikkate alacaktır. Ancak zamanaşımı ile ilgili süreyi taraflardan biri ileri sürmedikçe yargıç dikkate almayacaktır.
( B.K.md. 161 )
2-Bir yıllık sürenin hesaplanması:
Bir yıllık süre olayın meydana geldiği tarihten değil, fesih sebebinin meydana geldiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Burada süre hesabı takvim yılına göre değil, haklı fesih nedeninin ortaya çıktığı tarihi takip eden günün bir yıl sonraki aynı günün akşamı sona erecektir. Ancak ortada devam eden bir eylem varsa bu eylem devam ediyorsa bu takdirde süre işlemeye başlamaz. Bir yıllık süre son eylem tarihini takip eden iş günü işlemeye başlayacaktır. Yine işçi eyleminden maddi bir çıkar sağlıyorsa bir yıllık süre bu durumda da işlemeyecektir.
İş kanunun 24 ve 25.ci maddelerinde düzenlenmiş olan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında yapılacak fesihlerde 26.cı maddede düzenlenmiş olan sürelere göre hareket etmek mecburiyeti yoktur. Derhal fesih hakkını kullanan tarafların birbirlerine ihbar tazminatı ödeme mecburiyeti yoktur. Ancak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında kalan hallerde işçi, iş sözleşmesini kendisi feshetse bile kıdem tazminatına hak kazanır.
3-Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıklar nelerdir:
4857 sayılı iş kanununun 25-II maddesinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri genel olarak şöyle sıralanmıştır:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bu vasıfların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
Yargıtay 7. Hukuk dairesi 2014-21298 E. 2015-4936 K. Sayılı ve 18.03.2015 tarihinde işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşmasını haklı fesih nedeni saymıştır. Bu durumda işçi, Anayasanın 25. maddesiyle güvence altına alınmış olan düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. İşçinin işverenin aleyhine sarf ettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır şeklinde karar vermiştir.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015-7794 E. 2015-11301 K. Sayılı ve 24.03.2015 tarihinde iş yerinde çalışan iki işçi arasında ilişki olduğu ve bu kişilerin işyerinde kasa ofisi bölümünde uygunsuz bir halde görülmelerini ve işverence yapılan feshin haklı olduğuna karar vermiştir.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015-3403 E. 2015-8272 K. Sayı ve 26.02.2015 tarihinde asgari ücretle çalışan işçinin işverene verdiği zararın 30 günlük ücretini aşar nitelikte olduğu için iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğine ve işe iade isteğinin reddine karar vermiştir.
4-Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık çok geniş kapsamlı olup, her olayda ve her durumda işin mahiyetine göre ayrı ayrı değerlendirilmek gerekir. Örneğin işçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada işyerine aranan işçi için gerekli vasıflara veya şartlara sahip olmadığı halde kendisinin gerekli vasıflara sahip olduğunu beyan ederek gerçeğe aykırı bilgi vermesi, yalan söylemesi ve bu yolla işvereni yanıltması işverenin durumu öğrendiği andan itibaren altı iş günü içinde iş sözleşmesini derhal fesih imkânı sağlar.
5-İşverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin mutlaka yazılı savunmasını alması gerekir. Aksi takdirde derhal fesih hakkını kullanamaz.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2015-22646 E. 2015-32991 K. Sayılı ve 19.11.2015 tarihli kararında işverenin işçisinin savunmasını almadan yaptığı feshin geçersizliğine karar vermiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015-25369 E. 2016-1485 K. Sayılı ve 21.01.2016 tarihli kararında davacının sık sık rapor almasını işyerinde olumsuzluklara yol açtığına ve iş ilişkisini işveren açısından çekilmez hale getirdiğine ve işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğine karar vermiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014-17907 E. 2015-30728 K sayılı ve 11.11.2015 tarihlinde kendi isteği ile işyerinden ayrılan ve istifa dilekçesini herhangi bir irade fesadı altında düzenlendiğini ispat edemeyen işçinin eyleminin doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğuna ve iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğine, iş sözleşmesi istifa ile sona erdiğine göre kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğine karar vermiştir.
Kaynakça:
Yargıtay içtihatları ve 4857 sayılı iş kanunu
Kaynak: İşbu içerik, Avukat Erol TÜRK’ün özel izni ile yayınlanmıştır. Yazının tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
YAZARIN DİĞER YAZILARI
