COVİD-19
NEDENİYLE ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARTILAN İŞÇİLERİN HAKLARI HAKKINDA GENEL DEĞERLENDİRME
Tüm dünyayı etkisi altına alan ve giderek yayılmaya devam eden koronavirüs etkisini sürdürmeye devam etmektedir. 2019 yılının aralık ayında Çin’in Wuhan kentinde ilk kez görülen koronavirüs salgını belirti veren ve çok hızlı bulaşan bir hastalık olarak kabul ediliyor.
Türkiye’de de benzer vakanın tespit edilmesinin ardından internet üzerinden koronavirüsten nasıl korunulur, koronavirüs nasıl bulaşır gibi araştırmalar yapmaya başlanmış ve bu konuda gerekli açıklamalar yetkililerce yapılmış ve yapılmaya devam edilmektedir. Koronavirüsün giderek yaygınlaşmasıyla işçi-işveren ilişkilerinde hukuki sorunlar ortaya çıkmaya başlamıştır.
7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun kanunlaşarak 17 Nisan 2020 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlandı ve yürürlüğe girdi. Bu Kanun değişikliği ile genel kurallarda birtakım değişiklikler olmuştur.
Kanun Değişikliği Öncesinde İşçilerin Ücretsiz İzne Çıkartılması:
Bilindiği üzere, kural olarak işverenin tek taraflı iradesiyle işçiyi ücretsiz izne çıkarması mümkün değildi. İşveren işçiyi ücretsiz izne çıkartmak istiyor ise, İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi ve bu teklifin işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. İşçinin 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır.
Ücretsiz izne çıkmakla ilgili herhangi bir süre sınırlaması bulunmamaktadır. İşçinin rızasına bağlı olarak karşılıklı anlaşma ile süre belirlenebilir.
Ücretsiz izne çıkmak istemeyen işçinin işveren tarafından iş akdi geçerli nedenle feshedilebilir. Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca işçi de zorla ücretsiz izne çıkartılması hâlinde, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilecektir.
İşverenin işçiyi işten çıkartması hususunda bir sınırlama bulunmamakta olup, işveren haklı fesih, geçerli fesih ya da herhangi bir sebep bildirmeden işçinin iş akdini feshedebilmektedir.
Kanun Değişikliğiyle İşçilerin İş Akitlerinin Feshi ve Ücretsiz İzne Çıkartılması:
Yukarıda açıkladığımız üzere, 7224 sayılı Yeni Koronavirüs Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Resmî Gazete’de yayımlanmış olup, bu Kanun kapsamında işçilerin iş akitlerinin 3 ay süre ile feshedilmesi mümkün değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen geçici madde 10 uyarınca İş Kanunu kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın iş ve hizmet sözleşmelerinin 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren 3 ay süreyle işveren tarafından feshedilemeyeceği düzenlenmiştir. Bunun tek istisnası ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzeri sebepler olarak belirtilmiş olup, maddede İş Kanunu madde 25 (1) (II) hükmüne ve “diğer kanunların ilgili hükümleri”ne atıf yapılmıştır. Ayrıca Cumhurbaşkanı, 3 aylık Fesih Yasağı Süresini 6 aya kadar uzatmaya yetkili kılınmıştır.
Fesih yasağına aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilecektir.
Bu yasak sadece işverenin feshine ilişkin olduğundan işçi tarafından fesihleri engelleyen bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple işçi bu süre içerisinde iş akdini haklı nedenle, istifayla, emeklilik ve askerlik gibi nedenlerle feshedebilecektir. İşçiler açısından getirilmiş bir fesih yasağı bulunmamaktadır.
Yine bu Kanun gereğince işçilerin yazılı izni aranmadan tek taraflı şekilde işçilerin en fazla 3 aylık olacak şekilde ücretsiz izne çıkarılması mümkün hale getirilmiştir. Bu süre de aynı şekilde Cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar uzatılabilecektir. Ücretsiz izne çıkarılan işçinin bu süreç içerisinde ücret ödeme yükümlülüğü olmadığı gibi SGK primlerinin de ödenmesi gerekmemektedir. Ancak işçi ücretsiz izne çıkartıldığı süre boyunca İŞKUR’dan günlük 39,25 TL maddi destek alabilecektir.
Görüldüğü gibi bu yasa değişikliği ile işverenler işçileri onay almadan ücretsiz izne çıkartabilir. İşçi ücretsiz izne çıkmak istemediğini belirtip işten ayrılmak istiyor ise, kıdem ve tazminat hakkı talep edemeyecektir.
Kanun Değişikliğinden Sonra Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçinin Hakları:
Yukarıda da belirtmiş olduğumuz gibi 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici madde 24 kapsamında aşağıda sayılan işçilere İşsizlik Sigortası Fonu’ndan günlük 39,24 TL nakdi ücret desteği verilmesi düzenlenmiştir:
(1) 17 Nisan 2020 tarihi itibariyle bir iş sözleşmesi bulunmakla birlikte işveren tarafından Zorunlu Ücretsiz İzne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ve
(2) 15 Mart 2020 tarihinden sonra İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51 inci maddesi kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve aynı kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçiler.
Söz konusu nakdi ücret desteği, işçilerin ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre boyunca verilecek ve her halükârda fesih yasağı süresini aşamayacaktır. Ayrıca ücret desteğinden yararlanabilmesi için işçinin herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almıyor olması da şart koşulmuştur.
Ayrıca nakdi ücret desteğinden yararlananlardan genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, 5510 sayılı Kanun madde 60 (1) (g) hükmü kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılacak ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacaktır.
Kanun Değişikliğinden Sonra Ücretsiz İzne Çıkartılmayan ve Çalışma Süresi Azaltılan İşçilere Telafi Çalışması Uygulanması:
Kanun değişikliğine rağmen, işveren bu işçileri çalıştırmadığı hâlde onlara tam ücretlerini öderse ya da kısmi şekilde çalıştırırsa, ileride telafi çalışması yapmalarını talep edebilecektir.
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği (Resmî Gazete Tarihi: 06.04.2004 Resmî Gazete Sayısı: 25425) “Telafi Çalışması” başlıklı 7. maddesinde, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hâllerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.
Telafi çalışması yaptıracak işveren, bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yapılmalıdır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz ve telafi çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz. Söz konusu sürenin 4 aya kadar uzatılacağı gündeme gelmiş ancak yapılan yasa değişikliğinde bu süreye yer verilmemiştir.
Telefi çalışma için işçiden onay almanız gerekmemektedir. Ancak işverenin telafi çalıştıracağınız tarih ve süreyi işçiye bildirmesi zorunludur.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması “zorlayıcı neden” olarak kabul edilmektedir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/7091 E., 2019/14564 K.; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/2499 E., 2014/1389 K). Bu kapsamda, 65 yaş ve üzeri ile bağışıklık sistemi düşük ve kronik akciğer hastalığı, astım, KOAH, kalp/damar hastalığı, böbrek, hipertansiyon ve karaciğer hastalığı olanlar ile bağışıklık sistemini bozan ilaçları kullanan vatandaşların ve yirmi yaş altındaki vatandaşların sokağa çıkmalarının yasaklanması ve bu nedenle işe gelememeleri emsal kararlara kıyasen zorlayıcı neden kapsamında değerlendirilir.
Zorlayıcı nedenin bir haftadan uzun sürmesi hâlinde işverenin İş Kanunu m. 25/III uyarınca iş akdini feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu durumda ihbar tazminatı ödenmez ise de kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Taraflar fesih hakkını kullanmaz ise, hizmet sözleşmesi askıda kalır, zorlayıcı neden ortadan kalkıncaya kadar işveren olarak ücret ödeme ve iş görme yükümlülükleri devam etmez. Ancak yürürlüğe giren kanun değişikliği nedeniyle iş akdinin feshi 3 ay süre ile ertelenmiştir. Bu sebeple işveren iş akdini feshetmez ise, sokağa çıkma yasağı kapsamına giren kişilere ücret ödemeye devam etmek zorunda değildir. Bu süre içerisinde işverenin işçileri uzaktan da çalıştırmaması gerekmektedir.
Av. Gülden MEHMED
Kaynakça:
- 7224 sayılı Yeni Koronavirüs Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu
- İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği (Resmî Gazete Tarihi: 06.04.2004 Resmî Gazete Sayısı: 25425
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/7091 E., 2019/14564 K.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/2499 E., 2014/1389 K.
Kaynak: Av. Gülden MEHMED – İçerik, Ozgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
