Ücret kesme cezası

Madde 38– İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi  temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.

…

İCP Banka Hesap Numarası

4857 sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesi gereğince disiplin suçları nedeniyle işçi ücretlerinden kesilen ÜCRET KESME CEZASI Banka hesap bilgileri.

Banka Hesap Bilgileri

Maliye Bakanlığı ÇSGB Merkez Saymanlık Müdürlüğü İşçi Ücretlerinden Kesilen Ceza Paraları Hesabı

T.C. Ziraat Bankası A.Ş. Emek Şubesi – ANKARA
Hesap No: 972628305001
IBAN No : TR 95 0001 0007 6597 2628 3050 01
Vergi No :8150999545 / Merkez Saymanlık Maltepe Vergi Dairesi

İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paralardan Kaynak Kullanmak Üzere Hazırlanan Projeler İçin BAŞVURU, UYGULAMA VE İZLEME REHBERİ

İşçi Ceza Paraları Harcama Listesi Örneği

İŞÇİ ÜCRETLERİNDEN CEZA OLARAK KESİLEN PARALARI KULLANMAYA YETKİLİ KURULUN TEŞEKKÜLÜ VE ÇALIŞMA ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİK

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç

Madde 1 —Bu Yönetmeliğin amacı, 4857 sayılı İş Kanununun 38 inci maddesi uyarınca işçi ücretlerinden ceza olarak kesilen paraları kullanmaya yetkili kurulun teşekkülü ve çalışma esaslarını belirlemektir.

Kapsam

Madde 2 —İşçi ücretlerinden ceza olarak kesilen paraların nerelere ve ne kadar verileceği hakkında karar vermeye yetkili kurulun, kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı bu Yönetmelikte belirtilmiştir.

Dayanak

Madde 3 —Bu Yönetmelik, 10/6/2003 tarihli ve 25134 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 38 inci maddesine dayanılarak çıkarılmıştır.

Tanımlar

Madde 4 —Bu Yönetmelikte geçen;

a) (Değişik:RG-25/1/2020-31019) Bakanlık: Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığını,

b) (Değişik:RG-25/1/2020-31019) Bakan: Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanını,

c) Kurul : Yönetmeliğin 5 inci maddesi uyarınca teşekkül eden kurulu,

d) Ceza Parası : İşverenin toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde gösterilen sebeplerle işçi ücretlerinden ceza olarak yaptığı kesintileri,

ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM

Genel Hükümler

Kurulun Teşekkülü

Madde 5 —Kurul, Bakanın Başkanlığında;

a) (Değişik:RG-25/1/2020-31019) Görevlendirilecek Bakan Yardımcısı,

b) Çalışma Genel Müdürü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi Başkanından veya yerlerine vekalet edenlerden,

c) En fazla üyeye sahip işçi konfederasyonu yönetim kurulunca seçilecek iki işçi temsilcisinden,

d) En fazla üyeye sahip işveren konfederasyonu yönetim kurulunca seçilecek iki işveren temsilcisinden,

teşekkül eder.

Bakanın toplantıya katılmaması halinde kurula, (Değişik ibare:RG-25/1/2020-31019) görevlendirilecek Bakan Yardımcısı başkanlık eder.

İşçi ve işveren konfederasyonları seçtikleri temsilci sayısı kadar yedek temsilci seçerler. Asıl ve yedek temsilcilerin görev süreleri iki yıl olup, yeniden seçilebilirler.

Kurulun Toplanması

Madde 6 — (Değişik birinci fıkra:RG-14/06/2007-26552) Kurul, projeleri incelemek ve karar vermek üzere her yıl Ocak ayında toplanır.

Bakan, gerekli görmesi halinde kurulu olağanüstü toplantıya çağırabilir.

Kurulun nerede, hangi gün ve saatte toplanacağı Bakanlıkça kurul üyelerine toplantıdan en az onbeş gün önce duyurulur.

Kurulun Toplanma ve Karar Yeter Sayısı

Madde 7 —Kurul, en az altı üyenin katılması ile toplanır. Kararlar mevcut üye oylarının çoğunluğu ile verilir. Oyların eşitliği halinde Başkan oyu kararı sağlar.

Kurulun Sekreterya İşleri

Madde 8 —Kurulun sekreterya işleri, Çalışma Genel Müdürlüğünce yürütülür.

Kurulun her toplantıda aldığı kararlar Başkan ve üyelerce imzalanır. Kararın bir nüshası Karar Defterine yapıştırılır.

Çalışma Genel Müdürlüğü, kurul kararlarına göre işlem yapmak ve sonuçlarını izlemekle görevlidir.

Ceza Paralarının Kullanılacağı Yerler

Madde 9 —Toplanan ceza paraları, işçilerin;

a) Mesleki eğitimleri,

b) İş sağlığı ve güvenliği konularındaki eğitimleri,

c) Sosyal hizmetleri,

ç) (Ek:RG-14/06/2007-26552) (Değişik:R.G.-17/7/2008-26939) Bakanlıkça (Değişik ibare:RG-25/1/2020-31019) 10/7/2018 tarihli ve 1 sayılı Cumhurbaşkanlığı Teşkilatı Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinin 65 inci maddesi uyarınca yürütülen sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesi ve bu kapsamda ortaya çıkacak teknik ihtiyaçlar,

için kullanılır. Ayrıca, eğitim tesislerinin yapımı, tefrişi ve işletilmesi için harcanır.

Faydalanacak Kuruluşlar (Değişik:RG-14/06/2007-26552)

Madde 10 —Ceza paraları 9 uncu maddede belirtilen amaçlar için kullanılmak üzere;

a) (Değişik ibare:RG-25/1/2020-31019) 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca kurulmuş bulunan sendika ve konfederasyonlara,

b) İşçilerin mesleki eğitimi veya iş sağlığı ve güvenliği konularında faaliyet gösteren kamu kuruluşlarına,

c) (Değişik:RG-14/06/2007-26552) İşçilerin sosyal hizmetleri ile ilgili faaliyet gösteren kamu kuruluşlarına,

ç) (Ek:RG-14/06/2007-26552) Sosyal hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesine yönelik faaliyetler için (Değişik ibare:RG-25/1/2020-31019) 1 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinin 66 ncı maddesi kapsamındaki Bakanlık birimlerine,

proje karşılığında verilir.

Başvuru Usulü

Madde 11 —  (Değişik:R.G.-17/7/2008-26939)

Proje sunan teşekkül ve kuruluşlar, eğitim ve sosyal hizmet faaliyetleri için yapılan plan, proje ve programlarını, Kurulun Ocak ayındaki toplantısı ile ilgili istekleri için, en geç bir önceki yılın 30 Kasım tarihine kadar Bakanlıkta olacak şekilde göndermek veya vermek zorundadırlar. Ancak, olağanüstü toplantılarda Kurula sunulan projeler de değerlendirmeye alınabilir.

Kurul, ancak uygun bulduğu plan, proje ve programların gerçekleşmesi için (Değişik ibare:RG-25/1/2020-31019) karar verir.

Kararların alınmasında; plan, proje ve programların amacı, gerçekleşme süresi ve faydalanacak işçi sayısı göz önünde tutulur.

İzleme

Madde 12 —Bakanlık, (Değişik ibare:RG-14/06/2007-26552) harcamaların kurul kararındaki esaslara göre yapılıp yapılmadığını, amaçlarına uygun olarak kullanılıp kullanılmadığını izler ve sonucundan kurula bilgi verir.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Yürürlük ve Yürütme

Yürürlük

Madde 13 —Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

Madde 14 —Bu Yönetmelik hükümlerini (Değişik ibare:RG-25/1/2020-31019) Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yürütür.

TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİKLER

Kaynak: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İş kazası geçiren işçilere yapılan para yardımları, hem işverenler hem de çalışanlar açısından vergilendirme ve muhasebe süreçlerinde belirli kurallara tabiidir. Bu yazıda, Gelir Vergisi Kanunu, Vergi Usul Kanunu, ve Damga Vergisi Kanunu çerçevesinde dikkat edilmesi gereken noktalar açıklanmıştır.

1. Gelir Vergisi Kanunu Açısından

Gelir Vergisinden İstisnalar:

• İşveren tarafından yapılan yardımlar: İş kazası sonucu işçiye yapılan para yardımları, Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/1. maddesi kapsamında gelir vergisinden istisna edilmiştir.
• Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan ödenen iş göremezlik ödeneği: Bu ödenek de Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/6. maddesi kapsamında vergiden muaftır.

Gider Kaydı:
İşveren tarafından yapılan bu ödemeler, ticari kazancın tespitinde gider olarak dikkate alınabilir (Gelir Vergisi Kanunu Madde 40/1).

2. Vergi Usul Kanunu Açısından

Kayıt ve Bordro Düzeni:

• İşverenin, işçiye yaptığı para yardımını bordro düzenleyerek kayıt altına alması gerekir (Vergi Usul Kanunu Madde 238).
• Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen iş göremezlik ödeneği ve işverenin yaptığı yardımlar ayrı ayrı belgelenmelidir.

3. Damga Vergisi Kanunu Açısından

Damga Vergisi Uygulaması:

• İşçiye yapılan para yardımlarına ilişkin düzenlenen belgeler, Damga Vergisi Kanunu’nun 1 Sayılı Tablosu’nun IV/1-b fıkrasına göre damga vergisine tabidir.
• Yardımlara ilişkin belgeler için, damga vergisi oranı binde 7,59 olarak uygulanır.

Damga Vergisinden İstisna Olmaması:
Damga Vergisi Kanunu’nda, işçiye yapılan bu tür yardımlara dair düzenlenen belgelerin vergiden istisna tutulacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle, düzenlenen her belge damga vergisine tabidir.

Özet

İş kazası geçiren işçilere yapılan yardımlarda, hem işverenin yükümlülüklerini doğru bir şekilde yerine getirmesi hem de vergisel avantajların göz önünde bulundurulması önemlidir.

• Gelir Vergisi Avantajı: İşverenin yaptığı yardımlar gelir vergisinden muaftır ve ticari kazançtan düşülebilir.
• Kayıt Düzeni: Yardımlarla ilgili bordro ve belgelerin düzenlenmesi zorunludur.
• Damga Vergisi Ödemesi: Düzenlenen her belge için damga vergisi hesaplanmalıdır.

ÖRNEK ÖZELGE

T.C. 

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI

İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı

Gelir Kanunları Gelir Ve Kurumlar Vergileri Grup Müdürlüğü

İlgide kayıtlı özelge talep formunda; işyerinizde 07/01/2020 tarihinde meydana gelen kazada yaralanan işçinin hastaneden iş göremezlik raporu aldığı, söz konusu rapora istinaden uzun süre çalışamayacağı, çalışamadığı süre boyunca yasal olarak iş göremezlik ödeneği alacağı, ilgili kurum tarafından ödenen iş göremezlik ödeneğinin işçinizin almış olduğu ücretten daha az olması nedeniyle, tarafınızca da ayrıca para yardımında bulunulduğu belirtilerek, yapmış olduğunuz bu ödemenin vergi kanunları açısından nasıl değerlendirileceği hususunda Başkanlığımız görüşü talep edilmektedir.

I- GELİR VERGİSİ KANUNU AÇISINDAN

193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun;

25 inci maddesinde; “Aşağıda yazılı tazminat ve yardımlar Gelir Vergisi’nden müstesnadır:

1. Ölüm, engellilik ve hastalık sebebiyle verilen tazminat ve yardımlar ile 25/8/1999 tarihli ve 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca ödenen işsizlik ödeneği ve 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa göre ödenen işe başlatmama tazminatı;

…

6. Sosyal sigorta kurumları tarafından sigortalılara yapılan ödemeler;”

40 ncı maddesinde; “Safi kazancın tespit edilmesi için, aşağıdaki giderlerin indirilmesi kabul edilir:

1. Ticari kazancın elde edilmesi ve idame ettirilmesi için yapılan genel giderler;…”

61 inci maddesinde; “Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez….”

hükümleri yer almaktadır.

Öte yandan, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun “İş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortasından sağlanan haklar” başlıklı 16 ncı maddesinde, sigortalıya, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verileceği hükmüne yer verilmiştir.

Bu hükümlere göre, iş kazası geçiren işçinize,

-Tarafınızca ödenen yardımın Gelir Vergisi Kanununun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (1) numaralı bendi kapsamında,

– 5510 sayılı Kanun kapsamında ödenen iş göremezlik ödeneğinin, Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (6) numaralı bendi kapsamında,

gelir vergisinden istisna edilmesi mümkün bulunmaktadır.

Öte yandan, iş kazası geçiren işçinize tarafınızca yapılan ödemenin Gelir Vergisi Kanununun 40’ncı maddesinin birinci fıkrasının (1) numaralı bendi gereğince ticari kazancın tespitinde gider olarak dikkate alınabileceği tabiidir.

II- VERGİ USUL KANUNU AÇISINDAN

213 sayılı Vergi Usul Kanununun 227 nci maddesinin birinci fıkrasında  “Bu kanunda aksine hüküm olmadıkça bu kanuna göre tutulan ve üçüncü şahıslarla olan münasebet ve muamelelere ait olan kayıtların tevsiki mecburidir.” hükmü yer almakta olup, söz konusu kayıtların aynı Kanunun 229 ve müteakip maddelerinde belirtilen belgeler ile tevsik edilmesi esastır.

Bu kapsamda, mezkur Kanunun 238 inci maddesinde, “İşverenler her ay ödedikleri ücretler için (Ücret bordrosu) tutmaya mecburdurlar. Gelir Vergisi Kanununa göre vergiden muaf olan ücretlerle diğer ücret üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ücret ödemeleri için bordro tutulmaz.” hükmü almaktadır.

Buna göre, işveren olarak iş kazası geçiren işçinize, 5510 sayılı Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca ilgili kurum tarafından ödenen iş göremezlik ödeneğinin işçinizin almış olduğu ücretten daha az alması nedeniyle, yardım amaçlı yaptığınız para ödemesi için Vergi Usul Kanununun 238 inci maddesi gereğince ücret bordrosu düzenlenmesi icap etmektedir.

III- DAMGA VERGİSİ KANUNU AÇISINDAN

488 sayılı Damga Vergisi Kanununun 1 inci maddesinde, bu Kanuna ekli (1) sayılı tabloda yazılı kağıtların damga vergisine tabi olduğu, bu Kanundaki kağıtlar teriminin yazılıp imzalanmak veya imza yerine geçen bir işaret konmak suretiyle düzenlenen ve herhangi bir hususu ispat veya belli etmek için ibraz edilebilecek olan belgeler ile elektronik imza kullanılmak suretiyle manyetik ortamda ve elektronik veri şeklinde oluşturulan belgeleri ifade edeceği; 3 üncü maddesinde, damga vergisinin mükellefinin kağıtları imza edenler olduğu; 9 uncu maddesinde, bu Kanuna ekli (2) sayılı tabloda yazılı kağıtların damga vergisinden müstesna olduğu hükmüne yer verilmiştir.

Kanuna ekli (1) sayılı tablonun “Makbuzlar ve diğer kağıtlar” başlıklı bölümünün IV/1-b fıkrasında, maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat ve benzeri her ne adla olursa olsun hizmet karşılığı alınan paralar (avans olarak ödenenler dahil) için verilen makbuzlar ile bu paraların nakden ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak cari hesaplara nakledildiği veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli veya tediyeyi temin eden kağıtların binde 7,59 nispetinde damga vergisine tabi tutulacağı; Kanuna ekli (2) sayılı tablonun “IV Ticari ve medeni işlerle ilgili kağıtlar” başlıklı bölümünün 34 numaralı fıkrasında ise, Gelir Vergisi Kanununun 23 üncü maddesinde belirtilen ücretlere ilişkin kağıtların damga vergisinden istisna olduğu hükme bağlanmıştır.

Yukarıda yapılan açıklamalar çerçevesinde, iş kazası geçiren işçinize yaptığınız para yardımına ilişkin düzenlenen kağıtların damga vergisinden müstesna tutulacağına dair Damga Vergisi Kanununda bir hüküm bulunmayıp, işçinize yapılan bu ödemelere ilişkin düzenlenen kağıtların Damga Vergisi Kanununa ekli (1) sayılı tablonun IV/1-b fıkrasına göre damga vergisine tabi tutulması gerekmektedir.

…

TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİKLER

Kaynak: GİB Özelge Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİKLER

Kaynak: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Bazı iş ve iş ilişkileri, Türkiye İş Kanunu’nun hükümleri dışında bırakılmıştır. Bu durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun uygulanmadığı iş ve işletmeler şu şekilde sıralanabilir:

İş Kanunu’nun Kapsamadığı İşler

1. Deniz ve Hava Taşıma İşleri:
   Denizcilik ve havacılık sektöründe yürütülen işler İş Kanunu kapsamına girmez.
2. Küçük Tarım ve Orman İşyerleri:
   50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri bu kanundan muaftır.
3. Aile Ekonomisi Kapsamındaki Tarımsal Yapı İşleri:
   Aile bireylerinin yürüttüğü ve tarımla ilgili küçük ölçekli yapı işleri İş Kanunu’na tabi değildir.
4. Aile İçindeki İş İlişkileri:
   Aile üyeleri ve 3. dereceye kadar akrabalar arasında, dışarıdan bir kişi katılmaksızın evlerde yapılan işler (el sanatları dahil) kapsam dışıdır.
5. Ev Hizmetleri:
   Temizlik, çocuk bakımı gibi ev içinde yapılan hizmetler İş Kanunu kapsamında değerlendirilmez.
6. Çıraklar:
   Eğitim amaçlı çalışan çıraklar için İş Kanunu hükümleri geçerli değildir.
7. Sporcular:
   Profesyonel ve amatör sporcular, İş Kanunu’nun dışında tutulmuştur.
8. Rehabilite Edilenler:
   Toplumla yeniden uyum sağlamaları amacıyla rehabilitasyon kapsamında çalıştırılan kişiler İş Kanunu’na tabi değildir.
9. Küçük Esnaf İşyerleri:
   507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinde tanımlanan ve 3 kişiye kadar çalışanı olan işyerleri kapsam dışıdır.

İş Kanunu’na Tabi Olmayan İşlerin İstisnaları (İş Kanunu’na tabi olanlar)

Bazı özel durumlarda İş Kanunu hükümleri uygulanır:

• Kıyı İşleri:
  Liman, iskele ve kıyılarda gemilerden karaya veya karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri.
• Havacılık Yer Hizmetleri:
  Havacılık sektöründeki yer tesislerinde yapılan işler.
• Tarım Sanatları ve Atölyeler:
  Tarım makineleri, aletleri ve parçalarının üretildiği fabrikalar ve atölyelerde yapılan işler.
• Tarım Yapı İşleri:
  Tarım işletmelerinde yapılan inşaat faaliyetleri.
• Park ve Bahçe İşleri:
  Halkın kullanımına açık park ve bahçelerde yürütülen işler.
• Su Ürünleri Üreticiliği:
  Tarım işlerinden sayılmayan ve Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen su ürünleri üreticiliği faaliyetleri.

Yukarıda belirtilen durumlarda, hangi iş ve işletmelerin İş Kanunu kapsamına girip girmediği daha net belirlenebilir.

İŞ KANUNUN İLGİLİ MADDESİ AŞAĞIDADIR.

İstisnalar

Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…)^[4] çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.

TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİKLER

DAHA FAZLA VİDEO İÇERİK İÇİN YOUTUBE KANALINI ZİYARET EDEBİLİRSİNİZ.

Kaynak: İŞ KANUNU MADDE 4 Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçilere belirli durumlarda iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu durumlar sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, işyerindeki zorlayıcı sebepler gibi başlıklar altında değerlendirilmiştir.

1. Sağlık Sebepleri

İşçinin sağlığı ya da yaşamsal tehlike oluşturan durumlar söz konusu olduğunda iş sözleşmesi derhal feshedilebilir:

• İşin Tehlikeli Olması: İşin niteliğinden kaynaklanan sebeplerle, işçinin sağlığı veya yaşamı tehlikeye giriyorsa.
• Bulaşıcı Hastalıklar: İşçinin doğrudan ilişki kurduğu işveren veya diğer bir işçi, bulaşıcı bir hastalığa yakalanmışsa veya işin doğası gereği bu durum işçinin sağlığını tehdit ediyorsa.

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

İşverenin aşağıdaki davranışları sergilemesi durumunda işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilir:

• Yanıltıcı Bilgiler: İşveren, iş sözleşmesinin esaslı noktaları hakkında yanlış bilgi verir ya da yanıltıcı davranışlarda bulunursa.
• Şeref ve Namusa Aykırı Davranışlar: İşveren, işçinin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunan söz veya davranışlarda bulunursa.
• Cinsel Taciz: İşverenin ya da işyerindeki diğer çalışanların cinsel tacizde bulunması ve işverenin gerekli önlemleri almaması.
• Şiddet veya Tehdit: İşveren ya da bir başka işçi, işçiye veya aile üyelerine karşı sataşmada bulunur, gözdağı verir ya da suç işlerse.
• Asılsız İddialar: İşçiye karşı ağır, asılsız ve haysiyet kırıcı ithamlarda bulunulursa.
• Ücretin Ödenmemesi: İşveren, işçinin ücretini sözleşme şartlarına veya kanuna uygun şekilde ödemezse.
• Çalışma Şartlarının Değiştirilmesi: İşverenin belirlenen çalışma şartlarını uygulamaması.

3. Zorlayıcı Sebepler

İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasına neden olan zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda, işçi iş sözleşmesini feshedebilir.

ÖZET

İşçiler, yukarıdaki koşullar altında iş sözleşmelerini derhal feshedebilirler. Ancak bu hak kullanılırken, duruma uygun şekilde işverene yazılı bildirimde bulunulması ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi önemlidir. Bu tür durumlarda uzman bir hukuk danışmanından destek alınması hak kaybını önlemek açısından faydalı olacaktır.

…

TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİKLER

Kaynak: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

***

TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİKLER

***

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, fesih bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, ihbar tazminatı ile ilgili usul ve esasları düzenlemektedir.

1. İhbar Tazminatının Amacı

İhbar tazminatı, işçinin veya işverenin, sözleşmeyi feshetmeden önce diğer tarafa gerekli bildirimi yapması ve bu bildirim süresine uyması ilkesine dayanır. Bu düzenleme, işçi için yeni bir iş arama süresi tanırken, işverenin de işyerinde iş gücü planlamasını yapmasına olanak sağlar. Bildirim süresine uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

2. Bildirim Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, diğer tarafa aşağıdaki süreler çerçevesinde fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir:

• 6 aydan az çalışma süresi: Bildirimden itibaren 2 hafta sonra fesih gerçekleşir.
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışma süresi: Bildirimden itibaren 4 hafta sonra fesih gerçekleşir.
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışma süresi: Bildirimden itibaren 6 hafta sonra fesih gerçekleşir.
• 3 yıldan uzun çalışma süresi: Bildirimden itibaren 8 hafta sonra fesih gerçekleşir.

Bu süreler, hem işçi hem de işveren için bağlayıcıdır ve bölünemez. Bildirim süresine uyulmaması halinde, belirtilen sürenin ücret karşılığı ihbar tazminatı olarak ödenir.

3. İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları

İhbar tazminatı ile ilgili olarak tarafların hak ve yükümlülükleri şu şekilde düzenlenmiştir:

• İşverenin İhbar Tazminatı Ödemesi Gereken Durumlar:
  • İşveren, iş sözleşmesini işçinin davranışları veya işletme gerekçeleri gibi nedenlerle sona erdirmek istediğinde, yukarıda belirtilen bildirim sürelerine uymak zorundadır.
  • Eğer işveren, işçiye bildirim süresi tanımadan iş sözleşmesini feshederse, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
  • Ancak, iş sözleşmesi deneme süresi içinde veya haklı fesih nedenleriyle (İş Kanunu madde 25) sona erdirilmişse ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmaz.
• İşçinin İhbar Tazminatı Ödemesi Gereken Durumlar:
  • İşçi, yukarıdaki süreler çerçevesinde işverene önceden bildirim yapmadan iş sözleşmesini sona erdirirse, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
  • İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi halinde (örneğin, ücretinin ödenmemesi gibi), ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz.

4. İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Ödenmez?

Aşağıdaki durumlarda ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu değildir:

• İşçinin, İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işveren tarafından haklı nedenle işten çıkarılması (örneğin, işyerinde hırsızlık yapması veya iş disiplinini ağır şekilde ihlal etmesi).
• İşçinin, İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmesi (örneğin, iş sağlığı ve güvenliğinin tehlikeye atılması).
• İş sözleşmesinin deneme süresi içinde feshedilmesi.
• Tarafların, belirli süreli bir iş sözleşmesinin doğal sona erme tarihi üzerinden sözleşmeyi sonlandırması.

5. İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücretine göre hesaplanır. İhbar süresi boyunca işçi veya işverenin ödemesi gereken ücret, işçinin sadece çıplak maaşını değil, aynı zamanda prim, yemek ve yol yardımı gibi sürekli nitelikteki ödemeleri de kapsar.

Örnek Hesaplama:

• Bir işçi, 2 yıl süreyle bir işyerinde çalışmış ve işverence bildirim süresine uyulmadan işten çıkarılmıştır.
• 2 yıllık çalışma süresine göre, işverenin 6 hafta ihbar süresi tanıması gerekirdi.
• İşçinin brüt maaşı aylık 50.000 TL ise, 6 haftalık ihbar tazminatı:
  (51.000TL ÷ 30 gün) x 42 gün=71.400TL

6. Sonuç

İhbar tazminatı, hem işçi hem de işveren için önemli bir yükümlülük olup iş ilişkisinin adil ve düzenli şekilde sona erdirilmesini sağlar. İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, yukarıda belirtilen bildirim sürelerine uymak zorundadır. Aksi halde, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. Tarafların yasal haklarını koruyabilmesi için fesih işlemleri sırasında 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine dikkat etmesi önemlidir.

***

TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİK

Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Amaç ve Kapsam

Bu yönetmelik, 4857 sayılı İş Kanunu’na dayanılarak işçilere sağlanacak yıllık ücretli izinlerin usul ve esaslarını belirlemek için hazırlanmıştır. Yönetmelik, İş Kanunu’na tabi tüm işyerlerini kapsamaktadır.

İzin Hakkı ve Kullanımı

Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanma

• İşçiler, aynı işyerinde en az bir yıl çalışmaları halinde yıllık ücretli izin hakkına sahip olur.
• Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.
• İşçilerin yıllık izin hakları şu şekilde belirlenir:
  • 1-5 yıl (dahil): 14 iş günü
  • 5-15 yıl arası: 20 iş günü
  • 15 yıl ve üzeri: 26 iş günü
  • 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler için izin süresi 20 iş gününden az olamaz.
  • Yer altı işlerinde çalışan işçilere izin süreleri 4 iş günü artırılarak uygulanır.

İzin Kullanım Süreleri

• Yıllık ücretli izin süreleri bölünemez. Ancak tarafların anlaşması halinde 10 günden az olmamak kaydıyla bölünerek kullanılabilir.
• Yıllık iznin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine denk gelen süreleri izin süresinden sayılmaz.

Yol İzni

• İşçilerin yıllık izinlerini işyeri dışında bir yerde geçireceklerini belgelendirmeleri halinde, işveren gidiş ve dönüş için toplamda 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.

İzin Talebi

• İşçi, izne çıkmak istediği tarihi en az bir ay önceden yazılı olarak bildirmelidir.
• İşveren, işin durumu ve işçinin kıdemi gibi faktörleri dikkate alarak izin planlaması yapar.

Toplu İzin Uygulaması

• İşveren, Nisan-Ekim ayları arasında tüm işçilere veya belirli bir gruba toplu izin uygulayabilir.
• Toplu izne dahil edilmeyen işçiler, izinlerini toplu izin döneminden önce veya sonra kullanabilir.

İzin Kurulu ve Görevleri

Kurulun Oluşumu

• İşçi sayısı 100’den fazla olan işyerlerinde, işveren veya vekili ile işçileri temsil eden kişilerden oluşan izin kurulukurulur.
• İşçi sayısı 100’den az olan işyerlerinde izin kurulunun görevlerini işveren vekili ve bir işçi temsilcisi yürütür.

Kurulun Görevleri

• İzin taleplerine göre çizelgeler hazırlamak ve işverenin onayına sunmak.
• İşçilerin izin haklarıyla ilgili şikayetleri incelemek.
• İzinlerin daha verimli geçirilmesi için sosyal etkinlikler düzenlemek.

İşverenin Yükümlülükleri

İzin Kayıtlarının Tutulması

• İşveren, işçilerin izin durumlarını gösteren bir izin kayıt belgesi tutmalıdır.
• Alternatif olarak izin defteri veya kartoteks sistemi kullanılabilir.

Ücretin Ödenmesi

• İzin dönemine ilişkin ücret, izine başlamadan önce peşin ya da avans olarak ödenir.
• İzin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Özel Durumlar

Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışanlar

• Bu işçiler, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.
• İzin süresi boyunca çalışmaları gereken günlere ait ücretler, izin ücreti olarak ödenir.

Geçici İş İlişkisi

• Geçici işçiler de yıllık izin haklarından bu yönetmelik çerçevesinde yararlanır.

Bu yönetmelik, işçilerin dinlenme haklarını güvence altına alırken işverenlerin yıllık izin süreçlerini düzenli ve yasalara uygun şekilde yönetmelerini sağlamayı amaçlar.

TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİKLER

Kaynak:Mevzuat.Gov.tr
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Haklı Nedenler Dışında İhbar Tazminatı Hakkı Yoktur

• İşçi, sağlık nedenleri, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışı veya işin durması gibi haklı nedenler dışında işten ayrıldığında, ihbar tazminatı talep edemez.
• İşçi, bildirim süresine uymaksızın işi bırakırsa, bu kez işverenin talep etmesi durumunda, işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Bildirim Süreleri:

• 6 aya kadar çalışmış işçi için: 2 hafta
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışmış işçi için: 4 hafta
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmış işçi için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için: 8 hafta

İstifa eden işçi, bu sürelere bağlı kalmaksızın işten ayrılırsa, işveren ihbar tazminatı talebinde bulunabilir.

İşyerinin Taşınması veya Çalışma Şartlarının Değişmesi Durumunda Kıdem Tazminatı Hakkı

İşveren, iş sözleşmesinde veya çalışma koşullarında değişiklik yapmak isterse, bu değişiklikleri yazılı olarak işçiye bildirmek ve işçinin onayını almak zorundadır. İşçinin onayı olmadan yapılan değişiklikler işçiyi bağlamaz ve aşağıdaki hakları doğurabilir:

1. Değişikliklerin Kabul Edilmemesi Durumu:
   • İşçi, yapılan değişiklikleri 6 gün içinde kabul etmezse, eski çalışma koşulları devam eder.
   • İşveren, eski koşulları sağlayamayarak iş sözleşmesini feshederse, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
2. İşyerinin Taşınması:
   • İşyerinin başka bir şehire taşınması, iş sözleşmesinde aksi bir hüküm yoksa çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilir.
   • İşçi, bu değişikliği kabul etmediği takdirde, iş sözleşmesi feshedilir ve bu durumda kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
3. Çalışma Şartlarının Değişmesi:
   • Ücret, mesai saatleri, iş tanımı gibi konularda yapılan değişiklikler işçi tarafından onaylanmazsa, işçi kıdem tazminatı alarak iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Sonuç

• İstifa eden işçi: Haklı bir gerekçe olmadığı sürece ihbar tazminatı alamaz ve bildirim süresine uymadığı durumlarda ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.
• İşyeri başka şehire taşınması veya şartların değişmesi: İşverenin tek taraflı yaptığı değişiklikler işçi tarafından kabul edilmezse, işçi kıdem tazminatı hakkıyla işten ayrılabilir.

Bu durumlar, işçi ve işveren ilişkilerinde anlaşmazlıkların önlenmesi için yazılı belgelerle ve yasal mevzuat çerçevesinde dikkatlice yürütülmelidir.

TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİKLER

Kaynak: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, karşı tarafa önceden bildirim yapma yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda ortaya çıkan bir tazminat türüdür. Bu tazminat, bildirim süresine uyulmadan gerçekleştirilen fesihlerde, sürelere bağlı olarak hesaplanır ve karşı tarafa ödenir. İşçinin veya işverenin bu yükümlülüğe aykırı davranması halinde ihbar tazminatı doğar.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, iş sözleşmesinin feshinde tarafların birbirine belirli bildirim süreleri tanımasını zorunlu kılar. Bu süreler, çalışanın kıdemine göre şu şekilde belirlenmiştir:

• 6 aydan az çalışma süresi: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren 2 hafta.
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışma süresi: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren 4 hafta.
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışma süresi: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren 6 hafta.
• 3 yıldan fazla çalışma süresi: Bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren 8 hafta.

Bu süreler, hem işveren hem de işçi için bağlayıcıdır ve bölünemez. Sürelerin kısmen uygulanması veya ihmal edilmesi durumunda, söz konusu sürenin tamamı esas alınarak ihbar tazminatı ödenir.

İhbar Tazminatının Ödenmesi Gereken Durumlar

1. İşverenin Feshi:
   • İşveren, performans, işyerinin ihtiyaçları veya işin gereklerine dayalı olarak iş sözleşmesini feshetmek isterse, çalışanın kıdemine göre belirlenmiş bildirim süresine bağlı kalmalıdır.
   • Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde, işveren çalışanın bu süre boyunca hak edeceği ücreti ihbar tazminatı olarak ödemek zorundadır.
2. İşçinin Feshi:
   • İşçi, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmek isterse, aynı bildirim sürelerine uymakla yükümlüdür.
   • Bildirim sürelerine uymadan işten ayrılan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
3. Haklı Nedenle Fesih:
   • İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğinde, işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
   • Aynı şekilde, işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshettiğinde ihbar tazminatı ödemez.
4. Deneme Süresi İçinde Fesih:
   • İş sözleşmesinin deneme süresi içinde feshedilmesi halinde ihbar tazminatı doğmaz. Deneme süresi iş akdinde yazılı olarak belirtilmiş olmalıdır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, çalışanın bildirimsiz fesih nedeniyle hak ettiği süre boyunca alacağı brüt ücret üzerinden hesaplanır.

Sonuç

İhbar tazminatı, hem işçi hem de işveren için karşılıklı bir yükümlülük oluşturur ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde düzen ve adaletin sağlanmasına hizmet eder. Tarafların bu yükümlülüklere riayet etmemesi, iş hukukuna uygun olmayan sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle, işverenler ve çalışanlar, fesih işlemlerini yaparken yasal süreleri ve hakları dikkate almalıdır.

TAVSİYE EDİLEN İLAVE İÇERİKLER

Kaynak: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.