“Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik” Kavramı ve İş Hukukunda Değişiklik Feshi

Stj. Av. Gülşah Işık
g.isik@ozgunlaw.com

I- GİRİŞ

İş Hukukunun en tartışmalı olan alanlarından biri hiç şüphesiz çalışma koşullarının belirlenmesi ve bu koşulların değişen şartlara uyarlanmasıdır. Bir tarafta işçinin söz konusu değişiklik için rızası yer alırken, diğer tarafta ise işverenin yönetim hakkı bulunmaktadır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. [1] Bu doğrultuda işçinin iradesine aykırı olarak iş koşullarında olumsuz anlamda bir değişiklik yapılmamalıdır. Öte yandan ahde vefa ilkesi gereğince de bir sözleşme ilişkisinin aksine bir anlaşma olmadıkça aynı koşullar ile sürdürülmesi gerekmektedir. İşçinin menfaatinin korunması ahde vefa ilkesi ile de paralellik göstermektedir.

Bu çalışmada konunun sağlam bir temel üzerinde işlenmesi amacıyla “çalışma koşulu kavramı”, “esaslı değişiklik halleri”, “değişiklik feshi” hususlarına değinilerek, konu ile ilgili Yargıtay kararları ışığında irdeleme yapılacaktır.

1- Çalışma Koşulu Kavramı Hakkında

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedeniyle değişiklik feshi konusundan bahsedebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun incelenmesi gerekmektedir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü çalışma koşulu olarak değerlendirilmektedir.

Anayasa, İş Kanunu, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, iş yeri uygulaması vb. kaynaklardan doğan işçi ve işveren ilişkilerinin tamamı çalışma koşullarını değerlendirirken esas alınacak hususlardır.

Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmekte olup iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini almaktadır. [2]

Çalışma koşullarının değiştirilmesi, işçiye hiç iş verilmemesi ya da daha az iş verilmesi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalıştığı durumlarda bu durumun işçi aleyhine olduğu tartışmasızdır. Ancak işçiden iş görmesi istenmemekle birlikte, ücret ve diğer aynî veya sosyal haklarının aynen devam ettirilmesi de çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelebilir. Gerçekten, işçinin çalıştığı sürece kendisini geliştirme imkanına sahip olduğu kabul edilmelidir. İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. [3]

Çalışma koşulları değerlendirilirken şüphesiz en önemli kaynak Anayasa olacaktır. Anayasada çalışma koşullarına ilişkin genel bir çerçeve çizilmiştir. Anayasa ile güvence altına alınmış temel hak ve özgürlükler, sosyal ve ekonomik haklar çalışma koşullarının belirlenmesinde ve genel hatlarının çizilmesinde önemli bir yere sahiptir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı maddesi aynen;

“Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindedir.

Maddenin metnine bakıldığında; “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik”ten söz edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya işyeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde kapsamındadır.

Çalışma koşulları iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmelikleri ya da iş koşulu haline gelmiş işyeri uygulamaları ile ortaya çıkabilir. Buna karşılık toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bulunan çalışma koşulları ancak toplu iş sözleşmesi taraflarınca değiştirilebileceğinden toplu iş sözleşmeleri uygulamaları bu kapsama girmez. [4]

Görüldüğü üzere; çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve iş sözleşmesinin değişiklik nedeniyle feshi konusunda değerlendirme yapabilmek için çalışma koşulunun kapsamına hangi hususların dahil olacağı önem arz etmektedir. İş Kanunu’nda çalışma koşullarının neler olduğu tahdidi olarak sayılmış değildir. Çalışma koşullarının belirlenmesinde ve bu koşullarda değişiklik yapılmasında pek çok kaynak göz önünde bulundurulmalıdır.

2- Esaslı Değişiklik Kavramı Hakkında

İş yerinde yönetim hakkı ve en yüksek düzeyde talimat verme yetkisi işverene aittir. Bu iş sözleşmesinin özelliğinden, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin karakterinden kaynaklanmaktadır. İşverenin yönetim hakkının karşısında ise işçinin işverenin talimatına uyma borcu bulunmaktadır. İşverenin yönetim hakkına dayanarak işin görülmesi ve işçinin iş yerindeki davranışları ile ilgili talimat ve emir verme yetkisi karşısında işçinin bu talimat ve emirlere uyma borcu vardır. İşçinin itaat borcu iş sözleşmesinin bağımlılık unsurunun bir gereğidir. [5]

Çalışma hayatı içerisinde, koşulların değişmesi sebebiyle işverenin işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma ihtiyacı doğabilmektedir. Değişiklik yapma hakkı, işverenin yönetim hakkının doğal bir sonucu olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde kastedilen esaslı değişiklik halleri, iş ilişkisinde ortaya çıkan gereklilikler nedeniyle işverenin yönetim hakkının dışında kalan değişikliklerdir.

Bu doğrultuda işçinin yönetim hakkı kapsamında yaptığı değişiklikler esaslı değişiklik kapsamına girmeyecektir. Esaslı değişiklik hallerinin nelerden ibaret olduğu ise kanunda sayılmamıştır. Her somut olayın özelliğine göre esaslı değişikliğin mevcut olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir. Bu anlamda, kanun koyucunun esaslı değişiklik hallerinin neler olduğunu belirleme yetkisini yargı organlarına bıraktığı söylenebilir. [6]

İşverenin yönetim hakkı bulunsa da yönetim hakkının sınırlarının çizilmesi gerekmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2021/9-112E. 2021/294 K. sayılı ve 18.03.2021 tarihli kararında;

“Ancak işverene tanınmış olan yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer aldığından işverenin yönetim hakkının Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmeliği ve iş yeri uygulaması ile düzenlenen konularda uygulanma kabiliyeti yoktur. Şu hâlde işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliklerin esaslı değişiklik sayılması mümkün değildir. Başka bir anlatımla işveren Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmelikleri ve iş yeri uygulaması ile sınırlandırılarak düzenlenmiş yönetim hakkı kapsamında kalan alanlarda dilediği değişiklikleri yapabilecektir.” şeklindeki ifadelere yer vermiştir. [7]

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 04.12.2018 tarihli ve 2015/22-2359 E.,2018/1832 K. sayılı kararında ise; “Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığının ölçütünü ise; yapılan değişiklikle çalışma koşullarının işçi yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığı oluşturmaktadır. Çalışma koşulları ağırlaşmış ise esaslı tarzda değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir.” görüşünü benimsemiştir. [8]

Esaslı değişiklik hallerinin neler olduğu ile ilgili her ne kadar kesin bir çerçeve çizilemese de genellikle ücret, işyeri, işin niteliği, çalışma saati, işçinin iş yerindeki konumu, sorumluluğu veya sosyal ve aile yaşamını esaslı yönlerden etkileyen değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir.

İşçinin ücretine yönelik olarak yapılan aleyhe her türlü değişikliğin esaslı değişiklik olarak kabul edileceği açıktır. İşçinin parça başı ücret usulüne göre çalışması durumunda, işçiye belirlenenden daha az iş verilmesi de esaslı değişikliğin başka bir görünüş şekli olarak karşımıza çıkacaktır. Değişikliğin esaslı olabilmesi için, nakdi olarak yapılan bir ödemenin azaltılması şart olmayıp, işçiye sağlanan yemek, ulaşım vb. imkanların kaldırılması da esaslı değişikliğin var olması için yeterli olacaktır.

Her somut olay özelinde ayrıca değerlendirme yapılması gerekse de genellikle işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir. Kural olarak esaslı değişiklikler işçi bakımından olumsuzluklar getiren değişikliklerdir. Bununla birlikte; işçinin yararına olarak görünebilecek unvan, statü değişikliği gibi değişiklikler sorumluluğun ve riskin artması, işyeri değişikliğine sebebiyet vermesi, aile hayatını etkilemesi bakımından olumsuz durumlar doğurabilmektedir.

Belirtmek gerekir ki; işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklikler ile birlikte geçerli nedene dayanan değişiklikler de çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Yine işçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ya da fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin iş yerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dâhilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

Esaslı değişiklik hallerinden işyerinin değiştirilmesi hususu ile de uygulamada sıkça karşılaşılmaktadır. Kural olarak işveren yönetim hakkı kapsamında, işin gereği işçinin çalışma yerini belirleyebilmektedir. Ancak işyerinin nerede olduğu açıkça iş sözleşmesinde belirtilmişse, işçinin onayı olmaksızın işyeri değişikliği yapılması mümkün olmayacaktır. Sözleşmede hüküm bulunmaması durumunda ise; işveren işçinin durumunu ağırlaştırmayacak şekilde aynı il içinde işyeri değişikliği yapabilecektir.

İşçinin işyerinin değiştirilmesi doğrudan esaslı değişiklik kapsamında değerlendirilmemektedir. Ancak değişiklik, işçi açısından çok güçlük yaratır veya maddi külfete neden olursa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilebilecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/39644 E., 2013/8037 K. sayılı 07.03.2013 tarihli kararında;

“Somut olayda davacının iş yerinin bulunduğu Gaziemir’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde zaman harcaması yapacağı sabittir. İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm tesis etmiştir. [9]

3- Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapmanın Şartları

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi;

“MADDE-22 İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklindedir.

İş Kanunu’nun 22.maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir. [10]

Maddenin gerekçesinde de bu maddeye belirli olumsuz koşulların varlığı halinde, işçinin iş sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasının amaçlandığı belirtilmiştir.

İlgili maddenin varlığı ile İş Kanunu’nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmasının yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22.maddenin birinci fıkrası hükmünü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşullarını esaslı tarzda değiştirebilecektir.

Kanunun lafzından da açıkça anlaşılacağı üzere işçi ile işverenin karşılıklı olarak anlaşması yoluyla esaslı değişiklik teşkil etse dahi çalışma koşulları her zaman değiştirilebilmektedir. Ancak bu yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır.

İş sözleşmesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda kayıt bulunması halinde yapılacak değişikliğin doğrudan kabul edilmesi işçi bakımından çeşitli sorunlar doğurabilecektir. İş Kanunu Tasarısının 22. maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmiştir. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM’de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22. maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bu konuyla ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22/1. madde hükmünün konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmenin mümkün olmayacağı kanaatindedir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmenin kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edeceğini belirtmiştir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanmasının iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmeyeceğine karar vermiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu verdiği kararda aynen;

“İş Kanunu’nun 22. maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir.

Bu nedenle somut olayda nakil yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz sayılmalı, çalışma koşulları esaslı tarzda değiştirilen davacının bu değişikliği kabul etmemesi nedeniyle işverence yapılan feshin haksız olduğu kabul edilerek davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.” şeklinde hüküm tesis etmiştir. (Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.)

İş Kanunu’nun 22.maddesinde yer alan düzenlemeye göre, işveren tarafından yapılacak çalışma koşullarında değişiklik önerisi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Yazılı şekil Kanunda geçerlilik şekli olarak düzenlenmiştir ancak noter ihbarnamesi gibi nitelikti yazılı şekil aranmaz, adi yazılı şekil yeterlidir. [11]

Aynı zamanda değişiklik bildiriminin işçilere ayrı ayrı yapılması gerekmektedir. Bildirimin toplu bir duyuru şeklinde yapılması Kanunda yer alan şartların yerine getirilmesi için yeterli olmayacaktır.

İşçi kendisine yapılan değişiklik önerisini kabul etmek zorunda değildir. Değişiklik bildirimi işçiye yapıldıktan sonra, işçi değişiklik önerisini açıkça veya 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmeyerek, susma yoluyla reddedebilir. İşçinin kabul beyanını yazılı olarak yapması kural olarak geçerlilik şeklidir. Ancak işçinin değişiklik önerisini yazılı olarak kabul beyanında bulunmamasıyla birlikte, değişiklik önerisine itiraz etmeksizin uzun bir süre çalışması halinde çalışma koşullarında değişiklik gerçekleşebilecektir. Ancak bu konuda ücret ile diğer çalışma koşullarında değişiklik arasında ayrım yapılmalıdır. Ücret bordrosunun herhangi bir ihtirazı kayıt öne sürmeden imzalanması, işçinin ücrette yapılan indirimi kabul ettiği şeklinde yorumlanamaz. İşçinin zamanaşımı süresi içinde ücret farklarını ve kaldırılan ücrete ilişkin haklarını talep etmesi hakkın kötüye kullanılması oluşturmaz. [12]

4- Değişiklik Önerisinin Kabul Edilmemesinin Sonuçları

İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işçi değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmez yahut sessiz kalırsa öneriyi reddetmiş olacaktır. Değişiklik önerisi reddedilen işveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve sözleşme aynı şekilde devam edecek ya da fesih için geçerli nedenlerin bulunduğunu yazılı olarak açıklayarak bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedecektir.

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde, işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedememekte, işverenin geçerli neden ileri sürerek süreli olarak feshetme imkânı bulunmaktadır. Yapılan feshin, İş Kanunu’nun 18. maddesinde sayılan geçerli nedenlerden biriyle yapılması gerekir. Bu durumda, işverence yapılacak değişiklik feshi “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden”, “işçinin yeterliliğinden” veya “işçinin davranışlarından” kaynaklanmalıdır. (Yargıtay HGK., T., 2014/7-2461 E., 2017/719 K. 12.4.2017)

Kanunda yer alan düzenlemeye göre; işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayanması veya sözleşmenin feshi için başkaca geçerli bir sebebin bulunması gerekçesiyle yapacağı geçerli nedenle fesih bildirimini yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Yazılı bildirimin adi yazılı şekilde olması yeterlidir.

İş sözleşmesi değişiklik feshi nedeniyle sona eren işçi, diğer şartların da mevcut olması halinde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşveren tarafından yapılan feshin koşullara uyulmadan yapılması halinde ise işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde yer alan işçinin menfaatlerini koruyan düzenlemeden hangi işçilerin yararlanacağı hususunda doktrinde farklı görüşler bulunmaktadır. Bir kısım yazarlara göre bu olanaktan yalnızca iş güvencesi kapsamında olan işçiler yararlanabilecektir. [13] Ancak çoğunluğun görüşüne göre; iş güvencesi kapsamında olsun olmasın, işverenin sözleşmede esaslı değişiklik yapması Kanunun 22. maddesinde yer alan koşullara bağlı olacaktır. [14]

II- SONUÇ

İş Kanunu’nun işçinin menfaatlerini koruyan 22. maddesi işverene, işçinin iş sözleşmesini haklarını vererek sona erdirme imkânı tanımaktadır. Bu madde ile işverene göre zayıf konumda olan işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesinin korunması amaçlanmıştır. Kural olarak, zamanın şartlarına ve değişen koşullara göre işverenin yönetim hakkı kapsamında değişiklik yapma hakkı bulunmaktadır.

Çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin, işverenin yönetim hakkı sınırlarını aşması durumunda ise işveren, İş Kanunu’nda yer alan şartlara göre hareket etmelidir. Bu düzenlemeye göre işveren çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği ancak isçinin yazılı rızasını almak şartıyla gerçekleştirebilir.

İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi üzerine, yine 22. maddede yer alan koşullara uyularak iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilecektir. İşçinin menfaati nedeniyle fesih imkânı sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır.

Doğrudan iş sözleşmesi, işverene imkân tanıyorsa işçinin onayı olmadan da çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapılabilir. Ancak İş Hukukunda “değişiklik kayıtları”, “saklı kayıtlar” ya da “işverenin genişletilmiş yönetim hakkı” olarak adlandırılan ve işverene tek yanlı değişiklik yetkisi veren bu sözleme hükümlerinin, işverene verdiği değişiklik yapma hakkı mutlak bir anlam ifade etmeyip dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılması gerekir. Bununla birlikte sözleşme hükümlerinin geçerliliği kabul görmüş ise de iş ilişkisindeki düzen ve denge unsuruna müdahale içeren, iş ilişkisinin esaslı unsurlarını oluşturan iş görme ve ücret edimlerini temelden değiştiren kayıtların ise Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesine aykırı olduğu kabul edilmelidir.

Değişiklik feshine karşılık olarak işçi; eğer iş güvencesinden yararlanabiliyorsa işe iade talebiyle, şartlar oluşmuşsa ihbar ve kıdem tazminatlarıyla ve yine iş güvencesinden yararlanamıyorsa ve tazminat koşulları oluşmuşsa ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı taleplerinde bulunabilecektir.

Stj. Av. Gülşah Işık

Kaynakça:

1. www.ceis.org.tr/dergiCilt 27 Sayı 2 Mart 2013 s.39
2. Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.
3. www.ceis.org.tr/dergiCilt 27 Sayı 2 Mart 2013 s.41
4. Süzek s. 702
5. Süzek, Yönetim Hakkı, s.226
6. Demircioğlu s.125
7. Yargıtay HGK 2021/9-112 E. 2021/294 K. 18.03.2021 T.
8. Yargıtay HGK, 2015/22-2359 E. 2018/1832 K. 04.12.2018 T.
9. Yargıtay 9. HD 2011/39644 E., 2013/8037 K. 07.03.2013 T.
10. Narmanlıoğlu, Ü., İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12
11. Süzek, İş Hukuku, s. 669
12. İzmir Barosu Dergisi, Mayıs 2018 s.147
13. Öner Eyrenci/Savaş Taşkent/Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, s.180-181
14. Süzek, Sarper: İş Hukuku (Genel Esaslar-Bireysel İş Hukuku), Yenilenmiş 16. Baskı, İstanbul 2018, s. 660; Süzek, Değişiklik Feshi, s. 28

Kaynak: Stj. Av. Gülşah Işık- İçerik, Özgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

YAZARIN DİĞER YAZILARI

Yargıtay Kararları Işığında Yoksulluk Nafakasının Artırılıp Azaltılması ve Kaldırılması Davasına Genel Bakış