Bir Gerçek ve Tüzel Kişiye veya Bir Kamu Kurum ve Kuruluşuna Ait Aynı veya Farklı İşkolunda Birden Çok İşyerinin Bulunduğu İşyerlerinde Yetki Belgesi Tespitinde Esas Alması Gereken İşçi Sayısı (Av. Gülden MEHMED)

10.01.2020

1. Yetki Tespiti İçin Başvuru Şartları

1.1– Tespit yazısına süresi içerisinde itiraz edilmemişse ve ya itiraz reddedilir ise ilgili sendikaya Bakanlık tarafından yetki belgesi verilmektedir. Bu yetki belgesiyle işyeriyle toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi tanınmaktadır.

Sendikalar, örgütlendikleri işyerlerinde ya da işletmelerde, yeterli üye sayısına ulaştıkları kanaatine vardıklarında, toplu iş sözleşmesi akdetme konusunda gereken koşulları yerine getirdiklerinin tespiti için Bakanlık’a başvuruda bulunurlar.

Bakanlık, yapacağı incelemede, sendikanın yetki koşullarını yerine getirip getirmediğini tetkik eder. Yetki tespit başvurusu, Kanun’un 42. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili madde şöyledir;

“Yetki tespiti için başvuru

MADDE 42 – (1) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.

(2) Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir.

(3) İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.”

1.2-Yetki koşulları, Kanun’un 41. maddesinde düzenlenmiş bulunmaktadır. İlgili madde aşağıdaki şekildedir:

“Yetki

MADDE 41 – (1) Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az “yüzde birinin” üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

(2) İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve yüzde kırk çoğunluk buna göre hesaplanır.

(3) İşletmede birden çok sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesinin olması durumunda başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.

İlgili madde uyarınca, bir sendikanın, yetki alabilmek için, yetki almak istediği işyeri / işletme ile aynı işkolunda olması ve belli bir sayısal çoğunluğu tutturması gerektiği görülmektedir.”

1.3-Bir işyerinde ya da işletmede örgütlenerek yetki almayı amaçlayan sendikanın, her şeyden önce o işyeri ya da işletmeyle aynı işkolunda faaliyet gösteriyor olması gerekmektedir. Aksi takdirde, mevcut üye sayısı ile kanunda aranan çoğunluk sağlansa da, yetki alınması mümkün değildir.

1.4-Eğer taraflar arasında işkolu açısından da bir ihtilaf mevcutsa, işkolunun tespiti için açılan davanın ön mesele kabul edilerek, yetki tespitine itiraz davasının buna uygun olarak karara bağlanması gerektiği, Yargıtay kararlarında açıkça belirtilmektedir. Yargıtay 9.HD. 19.6.2012 tarihli ve 2012/15426 E., 2012/23736 K. sayılı ilamı uyarınca; “Dosya kapsamından, işyeri ile ilgili Bakanlık işkolu tespit kararının iptali için açılan davanın halen Ankara 1. İş Mahkemesi 2011/1251 Esas numarasında derdest olduğu anlaşılmıştır. Bu durumda taraflar arasında yetki uyuşmazlığı ile birlikte işkolu tespit uyuşmazlığı söz konusu olmaktadır. İşyerinin girdiği işkolunun tespiti için açılan dava ön mesele kabul edilerek, davanın sonucuna göre işin esası çözüme kavuşturulmalıdır. Bu yönler düşünülmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.”

1.5-Kanun’da, “işyeri toplu iş sözleşmesi” ve “işletme toplu iş sözleşmesi” olmak üzere ikili bir ayrıma gidilmiş ve bunlar için farklı oranlar öngörülmüştür. Şöyle ki;

-Tek bir işyeri için geçerli olmak üzere yetki almak isteyen bir sendika, bu işyerinde çalışan işçilerin yüzde ellisini üye yapmış olmalıdır.

-İşletme toplu iş sözleşmelerinde ise, durum değişmekte, işletmede çalışan işçilerin yüzde kırkının sendika üyesi olması yeterli bulunmaktadır.

2-Tespite Karşı İtiraz Hakkı

2.1- 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 42. maddesi gereğince, yapılan bu tespite karşı 6 iş günü içerisinde Görevli ve yetkili İş Mahkemesine başvurarak itiraz hakkımız bulunmaktadır. İtiraz dilekçesinin görevli makama kaydettirildikten sonra mahkemeye verilmesi gerekmektedir.  Bu sayede Bakanlık itirazdan haberdar olmakta ve itiraza ilişkin karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurmaktadır.

İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve  bu  karar  hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

3-Tespite İtiraz Davasında İleri Sürülecek Hususlar ve Yapılacak İncelemeler

3.1-6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 41. maddesi gereğince, yapacağımız itirazda işyerindeki işçi sayısının % 50’sinden fazlası çoğunluğunun oluşturup oluşturmadığı araştırılmakta, bu konuda tüm deliller sunularak ve bilirkişi incelemesi yapılmaktadır.

3.2- İşçi, iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiyi ifade ettiğinden, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar, tam zamanlı ve kısmi zamanlı çalışan işçiler yanında, daimi ve geçici statüde çalışanlar ile mevsimlik işçiler ve çağrı üzerine çalışan işçiler de çoğunluğun tespitinde nazara alınır.

Aynı şekilde, yapılan işin sürekli veya süreksiz olması da etkili olmayacaktır. Sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışan işçiler için de durum aynıdır. Nitekim iş sözleşmesinin çeşidi önemli değildir.

Ancak işçi sayısı mahkemece belirlenirken yetki başvurusundan önce alınan toplu işçi alımlarını hesaba katmayabilmektedir. Burada işverenin gerçek ihtiyaç durumunu ve kötü niyetli olup olmadığını araştırmaktadır.

“…Ayrıntılı şekilde açıklanan bütün bu maddi ve hukuki olgular karşısında, yetki başvuru tarihinden kısa süre önce işe alınan 330 işçinin, işveren tarafından gerçek ihtiyaca dayanmayan şekilde işe alındığı açıktır. Bu durumda, işverenin, davacı sendikanın çoğunluğunu engellemek için iş sözleşmesi yapma hakkını kötüye kullandığı ve bu itibarla söz konusu 330 işçinin toplam işçi sayısının hesabında nazara alınamayacağı tartışmasızdır. Hal böyle olunca, davacı sendikanın, … … ve … A.Ş. işyerinde 03.09.2014 başvuru tarihi itibariyle toplu iş sözleşmesi yapmak için gerekli çoğunluğa sahip olduğu anlaşılmakla, mahkemece davanın kabulüne karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından,…” (Yargıtay 20. Hukuk Dairesi’nin 05.06.2017 tarihli ve 2017/34731 E., 2017/13394 K.)

3.3-Yeterli çoğunluk sağlanmadığı hususunda itiraz yapılabilir. Toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyerinin girdiği iş kolunda örgütlü bulunan sendikanın, başvuru tarihinde işyerinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasını üye kaydetmiş olması gereklidir.

3.4-Aynı işveren ait iki farklı mekan, teknik yönden birbirine bağlı ise tek bir işyeri olarak değerlendirilir. İşin niteliği ve yürütümü bakımından “işyerine bağlı yerler”, aynı teknik amaç ve aynı yönetimde örgütlenmektedir. Yapılan iş tamamıyla farklı da olsa, teknik bir bağ ve aynı yönetim altında toplanma söz konusu ise, işyerine bağlı yerler olarak tek bir işyeri kabul edilir.

İşyerinin ve bağlı yerin tespit edilmesinde bazen aynı yönetim altında bulunma gibi tek bir kriter de yeterli olabilir. İki ayrı işyerinde teknik bağlılık olmasa dâhi aynı yönetim altında toplanması da bağlı işyeri olarak kabul edilmesi için yeterli olabilir. Örneğin, misafirhane ya da kamp gibi, işyerlerinde teknik bir bağlantının bulunmamasına rağmen tek bir yönetim çatısında birleştirilmesi, iki ayrı yerin asıl işyeri ve buna bağlı işyeri sayılmasına yeterli olabilir.[1]

3.5-Bu durumun alt ve üst işveren açısından da söylememiz mümkündür. Ancak bu durum tartışmalıdır. Ayrıca taşeronların (güvenlik, yemek vb. alanda çalışan işçiler) durumunun ne olacağı da akla gelmektedir. İşçi sayısı hesabına bu kişilerin sokulup sokulmayacağı hususunun netleştirilmesi gerekmektedir.

Eski verilen Yargıtay kararlarında aynı alanda faaliyet gösteren şirketler ile alt-üst işveren şirketlerinin çalışanlarının birlikte değerlendirilemeyeceği yönünde kararlar mevcuttur.

“Nitekim Yüksek Mahkeme verdiği bir çok kararında “asıl işveren ile alt işverenler arasındaki akdi münasebet dikkate alındığında (alınınca) alt işverenlerin her birinin mevzuat çerçevesinde müstakil işverenler olduğu ve onlar emrinde çalışan işçilerin yetki tespitinde nazara alınamayacağı belirtilmiştir..” (Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 26.11.1993 tarihli ve 1993/15308 E.; 1993/17400 K.)

“..Dairemizin oluşan içtihatlarına göre taşeron işçilerin asıl işverenin taraf olduğu bir toplu iş sözleşmesinde yetki tespitinde çoğunluğa dahil edilemez..”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.06.1997 tarihli ve 1997/9127 E., 1997/11606 K.)

“..Ayrı bir tüzel kişiliğe sahip şirketin holding adı verilen diğer bir tüzel kişiliğe sahip şirketin işyeri olarak mütalaa edilmesi ise mümkün değildir. Böyle olunca, ayrı tüzel kişiliğe olan şirketi, yine ayrı tüzel kişiliği olan şirket ile birlikte bir bütün olarak mütalaa edilmesi  ve her ikisinin işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında ve kavramı içinde düşünülmesi söz konusu olmaz. Ayrı tüzel kişiliğe sahip müessese ve işyerinin 2822 sayılı kanunu anlamında işletme kapsamı  ve kavramı kapsam ve kavramı içinde kabul edildiği husus, sadece kamu kurum ve kuruluşları için geçerlidir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.02.1990 tarihli ve 1990/719 E., 1990/1242 K.)

3.6-Son zamanlarda yukarıdaki Yargıtay kararların aksine doktrinde görüşler ortaya çıkmış ve bu görüşleri kapsamında da yeni yargı kararlarının geleceği anlaşılmaktadır.   Buna göre, Kanunda değişiklik yapıldığını bu nedenle geçmişte verilen bu kararların artık uygulama alanı bulmaması gerektiği, özellikle kamu kurum ve kuruluşlarında olmak üzere, farklı tüzel  kişilere  ait  aynı işkolundaki  işyerleri  için  tek  bir  işletme  toplu  iş sözleşmesi  yapılıp  yapılamayacağına “tüzel  kişilik  perdesinin  kaldırılması” koşullarının bulunup bulunmadığı irdelenerek karar verilmesi gerektiği savunulmuştur. [2]

3.7-Öğretide,   tüzel   kişilik   perdesinin   kaldırılarak   sorumlu   kılman   söz   konusu  olabileceği  haller  olarak  özellikle,  “öz kaynak  yetersizliği”,  “bağımlılık  (organik  bağ)”  ve  “malvarlıklarının  ve  faaliyet  alanlarının  birbirine  karışması” belirtilmektedir. [3] Tüzel  kişilik  perdesinin  kaldırılması  ilkesi  işçinin  korunması  amacını güden  iş  hukukunun  yapısına  oldukça  uygundur.  Nitekim  Yargıtay,  başlangıçta bireysel iş hukuku alanında kıdem tazminatı, asıl işveren-alt işveren ilişkisi  ile  geçici  (ödünç)  iş  ilişkisi  olmak  üzere  işçilik  alacaklarının  tahsilinde yaşanan sorunların çözümünde bu ilkeden hareket etmiştir. [4]

Gerçekten,   Yargıtay   9.   HD.’nin   yukarıda   zikrettiğimiz   ilke   kararı niteliğindeki  13.6.1986  tarihli  kararında,  bir  kamu  kurum  ve  kuruluşunda, ayrı  tüzel  kişilikleri  bulunsa  da  bu  tüzel  kişiliklere  ait  işyerlerinin  tek  bir  işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında birleştirileceklerini kabul ederken şu ölçütlerden hareket etmiştir: “ekonomik birlik” (sermayenin tamamının ya da çoğunluğunun teşekkül tarafından sağlandığı); “faaliyet birliği”( teşekkül ile aynı işlerin  görülmesi);  “yönetimde  birlik”(yönetim  açısından  teşekküle bağımlılık,  organik  bağ)  ve  “coğrafi  birlik” (teşekkül  örgütü  ile  aynı  yerel  alanda  mal  veya  hizmet  üretmek).  Görüldüğü  üzere,  kamu  kurum  ve  kuruluşlarında işletme toplu iş sözleşmesinin kapsamını belirlerken Yüksek Mahkeme,  tüzel  kişilik  perdesinin  kaldırılması  halleri  için  öngörülen  ölçütleri  kabul etmiştir.[5]

Av. Gülden MEHMED

gulden@ozgunlaw.com

Kaynakça:

1. BAŞBUĞ, Aydın, Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisindeki Temel Sorunlar Ve Sendikal Haklara Olumsuz Etkisi, (Dergipark).

2. EYRENCİ, Öner, 6356 Sayılı Kanunda Toplu İş Sözleşmesi Türleri.

3. G.  Tekinalp  -Ü.  Tekinalp, Perdeyi  Kaldırma  Teorisi,  R.  Poroy’a  Armağan, İstanbul  1995,

4. V.  Yanlı, Anonim  Ortaklıklarda  Tüzel  Kişilik Perdesinin  Kaldırılması  ve  Pay  Sahiplerinin  Ortaklık  Alacaklılarına  Karşı  Sorumlu  Kılınması, İstanbul  2000,

5. G.  Antalya,  Tüzel  Kişilik  Perdesinin  Aralanması Teorisi, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi, I. Uluslararası Ticaret Hukuku Sempozyumu, Tüzel Kişilik Perdesinin Aralanması, TMSF Yayını, 2008.

6. Yargıtay 9.HD. 19.6.2012 tarihli ve 2012/15426 E., 2012/23736 K.

7. Yargıtay 20. Hukuk Dairesi’nin 05.06.2017 tarihli ve 2017/34731 E., 2017/13394 K.

8. Yargıtay 9 Hukuk Dairesi’nin 26.11.1993 tarihli ve 1993/15308 E.; 1993/17400 K.

9. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12.06.1997 tarihli ve 1997/9127 E., 1997/11606 K.

10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.02.1990 tarihli ve 1990/719 E., 1990/1242 K.

Kaynak: Av. Gülden MEHMED – İçerik, Ozgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. 13.01.2020
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.