Otelcilik ve oto kiralama işi yapan şirketimizin otelcilik işletme hakkını diğer bir şirketimize sattık. Otelde çalışan personeli hak kaybı olmadan ne şekilde yeni şirkete geçirebiliriz?
Öncelikle, 4857 Sayılı İş Kanunu gereğince, işyerinin devri ilke olarak doğrudan o işyerinde çalışanların yasal haklarına ilişkin bir kayıp oluşturmamaktadır.
Hem kıdem tazminatı hem de yıllık izin ücretlerinin saptanmasında devir öncesi ve sonrasındaki toplam hizmet süreleri dikkate alınıyor. İşyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi durumunda, her iki işveren de kıdem tazminatından sorumlu oluyor.
Diğer bir ifadeyle, bir işyeri sırf el değiştiriyor diye işçi/işveren arasındaki sözleşme etkilenmiyor zira işyeri devri Yargıtay’ca da işçi veya işveren açısından fesih niteliği taşımıyor.
Dolayısıyla işveren işyerini devraldığı için çalışanları işten çıkaramadığı gibi, bu kural olarak işçiye de haklı fesih olanağı vermiyor. Ancak devir sonrasında işçi çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olduğunu ileri sürerse bu şüphesiz kuralın istisnası olabiliyor.4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesine istinaden işverenin çalışma şartlarında yapacağı değişiklikleri işçiye yazılı olarak bildirme zorunluluğu bulunuyor.
Kendisine değişikliğin tebliği itibariyle 6 gün içinde cevap vermesi gereken işçi olumsuz cevap vermesi halinde işveren geçerli nedene dayanarak iş akdini feshedebiliyor. Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir. İş Sözleşmesinin Devri ve İş yeri Devrinden farklı olarak İşçi Nakil, aynı işverenin farklı unvanlı şirketler arasında gerçekleştirilmektedir. Diğer bir deyişle işçi nakli, grup veya holding bünyesinde yer alan birden çok şirket arasında işçi naklini ifade eder.
İşçi Nakli konusunda Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatları bulunmakta ve Yargıtay işverene nakil yetkisi veren sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu ve buna uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle işverence sonlandırılmasının mümkün olduğunu belirtmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dares’nn 21.9.2004 tarihli 2003/21979 E. 2004/19484 K. sayılı ilamı).
Ancak burada öneml olan esas unsur işverenin bu hakkını ve nakil yetkisini kötüye kullanmaması gerektiğidir.
Bunun yanı sıra işçi naklinde işverenin dikkat etmesi gereken bir diğer husus da işçinin nakle muvafakat etmesidir. Zira Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/41042 E. 2008/5622 K. sayılı 16.06.2008 tarihli kararında, “Geçici iş ilişkisinde dahi, devir anında işçinin yazılı rızası aranmaktadır.
Hizmet akdi devrinde bu rızanın devir anında olması gerekir. Başlangıçta sözleşmede diğer grup şirketine nakil yetkisi verilmiş olması bu olguyu ortadan kaldırmaz. Davacı hizmet akdi devir uygulaması yaratan davalı işverenin bu uygulamasına, rıza göstermiş değildir.” şeklinde hüküm vermiştir.
Şu halde sonuç olarak tüm ya da kısmi işçinin rızası alınarak devrin yapılabileceğidir.
Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
