Ertuğrul KILIÇ
SMMM, Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak
ertugrul.64@gmail.com
Bölüm I
GİRİŞ
İş Hukukumuza 1936 yılında, 3008 sayılı İş Kanunu ile Kıdem tazminatı kavramı çalışma hayatımıza girmiştir. İş Hukuku’ndaki değişiklikler sonucu yıllar itibari ile kıdem tazminatı; işçi açısından önemi artarak yer eden bir hak, işveren açısından ise büyüyen bir maliyet unsuru haline gelmiştir. Bugünlerde tekrardan çalışma hayatının gündeminde tartışma konusu haline gelen, kıdem tazminatı yerine düşünülen kıdem tazminatı fonu (veya Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi) kavramından ilk defa 1975 yılında bahsedilmiştir. Kıdem Tazminatı Fonu Yasa Tasarısı olarak yine ilk defa 2002 yılında gündeme gelmiştir. İş hukukunda geçen ihbar tazminatı incelemesi ise bu makalenin konusu dışında tutulmuştur.
Üç bölüm olarak yazmaya çalıştığımız bu makalede birinci bölümde iş kanunları ve bu kanunlarda yapılan değişiklik ile kıdem tazminatında yapılan değişikliklerin günümüze kadar kısa bir tarihsel hatırlatılmasının yapılmasıdır. İkinci bölümde ise çalışanların Kıdem tazminatını hak etme koşulları ve en son olarak da gündeme getirilen kıdem tazminatı fonu ya da (Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi-TES, bu konudaki düşünceler netleşirse onun üzerinden, netleşmez ise kamuoyuna yansıyan boyutlarıyla) incelenmeye çalışılacaktır.
Anahtar Kelimeler: Kıdem tazminatı fonu, Tamamlayıcı Emeklilik Fonu, Kıdem tazminatı, Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, yasalarımızda kıdem tazminatı, işçi, işveren, esnek çalışma, belirli süreli iş sözleşmesi.
1-KIDEM TAZMİNATININ TARİHİ SERÜVENİ
Türk İş Hukukun’da çıkarılan yasaların tamamında kıdem tazminatı tanımlanmıştır. İlk yasa olan 3008 sayılı kanunla çalışma hayatımızı girmiştir. Kanunun ilk hali şu şekildedir; 149 İş ve Hayat “Bilumum işçiler hakkındaki fesihlerde, beş seneden fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca on beş günlük ücret tutarında tazminat dahi verilir.” (3008 sayılı İK.m.13/4)[1]
Kanun ilk halinde; işçiler hakkında fesih sebebi ne olursa olsun beş yıllık kıdemi bulunan her işçiye iş sözleşmesinin feshi halinde her bir kıdem yılı için on beş günlük ücreti tutarında tazminat verilmesini öngörmekteydi.[2]
3008 sayılı Kanunda 1950 yılında yapılan değişiklikler ile beş yıl olan tazminata hak kazanmak için gerekli kıdem süresi üç yıla indirilmiştir. İşçinin, tazminata hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli şartlar altında feshedilmesi kuralı getirilmiş, daha önce düzenlenen işçinin fesih sebebi ne olursa olsun her şartta kıdem tazminatı alabilme imkânı ortadan kaldırılmıştır, kıdem tazminatı alma koşulu yeniden düzenlenmiştir. Yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini fesheden işçinin de kıdem tazminatı alabileceği hüküm altına alınmıştır. Kıdem süresi, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen hizmetlerinin tümü olarak kabul edilmiştir.
3008 sayılı kanun yerine 12.08.1967 tarihinde yürürlüğe giren 931 sayılı İş Kanunda kıdem tazminatı aynı şekilde korunmasına rağmen küçük değişikler yapılmıştır. Bu kanuna göre; Hizmet akdinin 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işveren tarafından veya 16’ncı maddenin I ve II numaralı bendinde gösterilen sebeplerle işçi tarafından veyahut da muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla fesih halinde Üç yıldan fazla çalışmış olmak şartıyla işe başladığından itibaren her bir tam yıl için işçiye 15 günlük ücreti tutarında bir tazminat verilir. Altı aydan fazla süreler yıla tamamlanır. İhtiyarlık aylığı bakımından bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan aylık veya toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini fesheden işçiler de yukarıdaki fıkrada yazılı bulunan tazminata hak kazanır. Ancak aylık veya toptan ödeme almak için akdi fesheden işçiye verilecek tazminatın hesabında işçinin yalnız 1 Nisan 1950 tarihinden evvelki hizmet süreleri nazara alınır. İşçinin bu fıkra hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ihtiyarlık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kurum ve sandığa müracaat etmiş olduğunu alacağı bir belge Türkiye’de Kıdem Tazminatının Tarihi Gelişimi ve Kıdem Tazminatının Fonu ile belgelemek zorundadır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut diğer bir suretle işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi işyerindeki hizmetlerin toplamı üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı ise, bu intikal devresindeki işverene aittir. İşyeri intikali ile beraber devam ettiği takdirde kıdem tazminatı, hilafına hüküm olmadıkça yeni işverene aittir. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin ölümü halinde bu tazminat tutarı kanuni varislerine ödenir. (931 sayılı İ.K. M. 14)[3]
Yapılan değişiklik ile “askerlik hizmeti” deyimi “muvazzaf askerlik hizmeti” şeklinde, hak kazanma süresi olarak “iş yılı” ise “takvim yılı” temel alınmaya başlanmış, “Altı aydan fazla süreler yıla tamamlanır” denilerek de hesaplamanın kolaylaştırılması sağlanmıştır.
1961 yılında yeni bir Anayasası kabul edilmiş ve yeni dönemde Türkiye’de endüstri ilişkilerinin yapısında meydana gelen değişmeler dikkate alınarak yeni bir iş kanununa ihtiyaç duyulmuştur. Bu süreçte öncelikle belirtilmesi gereken husus 1967 tarihli 931 Sayılı İş Kanunu, Anayasa Mahkemesi’nin 11.5.1971 tarihli Resmî Gazete ’de yayınlanan kararı ile şekil yönünden iptal edilmiş,1475 Sayılı İş Kanunu 931 sayılı kanunun yerine 1971 yılında yürürlüğe girmiştir.
1475 Sayılı İş Kanunu, 1971 yılında yürürlüğe konulmasından 2003 yılında mülga edilmesine (Kıdem tazminatı ile ilgili 14. maddesi hariç olmak üzere) kadar yedi temel değişikliğe uğramıştır.
Sürekli bir iş münasebetinin bir işçi tarafından sağlık sebepleri, muvazzaf askerlik hizmeti veya işverenin ahlak veyahut iyi niyet kurallarına uymayan davranışları veya zorlayıcı sebeplerle feshi halinde işçi, üç yıldan fazla çalışmış olmak şartıyla işe başladığından itibaren çalıştığı her bir tam iş yılı için onbeş günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ile munzam bir tazminat almaya hak kazanmaktadır.
Hizmet akdinin 17 nci maddesinin II numaralı bendin de gösterilen sebepler dışında işveren tarafından veya 16 nci maddenin I ve O numaralı bentlerinde gösterilen sebeplerle işçi tarafından veyahutta muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshi halinde üç yıldan fazla çalışmış olmak şartıyla işe başlandığından itibaren her tam yıl için işçiye 15 günlük ücreti tutarında tazminat verilir. Altı aydan fazla süreler yıla tamamlanır. İhtiyarlık aylığı bakımından bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan aylık veya toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini fesheden işçiler de yukarıdaki fıkrada yazılı bulunan tazminata hak kazanır. İşçinin bu fıkra hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış ‘bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için ihtiyarlık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut diğer bir suretle işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi işyerindeki hizmetlerinin toplamı üzerinden’ hesaplanır. Kıdem tazminatı ise, bu intikal devresindeki işverene aittir. İşyeri intikali ile beraber devam ettiği takdirde kıdem tazminatı, hilafına hüküm olmadıkça yeni işverene aittir. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin ölümü halinde bu tazminat tutarı kanuni varislerine ödenir. Bu süre hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. (1475 sayılı İK m.14)[4]
1927 sayılı ve 4.7.1975 tarihli Kanunla yapılan değişikliklerle, 3 yıllık süre 1 yıla indirilmiş, 15 günlük ücret tutarından 30 günlük ücret tutarına çıkarılmış, altı ayı geçen kıdem süresinin yıla tamamlanması ilkesinden vazgeçilmiş, 30 günlük ücret tutarının her yıl için dikkate alınacak miktarı, “günlük asgari ücretin 30 günlük tutarının 7,5 katı” ile sınırlandırılmış ve böylece ilk kez kıdem tazminatına tavan getirilmiş, belirli koşullarla, kamu kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesi, toplam süreye göre kıdem tazminatı ödenmesi hükmü getirilmiş, tazminatına esas alınacak ücretin tanımı yapılmış, bu ücrete yapılabilecek ekler belirlenmiş, ücretlerin hesaplama yöntemi gösterilmiş, sabit ve değişken ücretle çalışanların hesabında esas alınacak ücretler belirtilmiş, Kıdem tazminatından doğan sorumluluğun özel şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettirilmeyeceği hüküm altına alınmış ve ilk defa Kıdem tazminatına ilişkin olarak bir fon kurulması, bu fonla ilgili hususların kanunla düzenlenmesi hükme bağlanmıştır.
2320 sayılı ve 23.10.1980 tarihli Kanunla yapılan değişiklikler ile Kıdem tazminatı tutarı gelir vergisinden muaf olarak işçilere ödenmesi temin edilmiş, İş Kanununun 98. maddesine eklenen bir hükümle kanunun belirlediği kuralların dışına çıkılması halinde altı aydan iki yıla kadar hapis ve 20 bin Türk Lirasından, 50 bin Türk Lirasına kadar ağır para cezası esası getirilmiştir.
2457 Sayılı ve 8.5.1981 tarihli Kanunla yapılan değişiklikler ile kurum ve kuruluşlarda çalışan personelin kıdem tazminatı niteliğindeki ödemelerin de tavan sınıra tabi olacağı ve aksi takdirde cezaya tabi olacağı düzenlenmiştir.
2762 Sayılı ve 11.12.1982 tarihli Kanunla yapılan değişiklik ile “en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı emeklilik ikramiyesini geçmez” şeklinde yeni bir prensibe bağlanmıştır.
2869 Sayılı ve 30.7.1983 tarihli Kanunla yapılan değişiklik ile Kadın işçilerin evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzuları ile işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatından yararlanmaları sağlanmıştır. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatları için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesi esası getirilmiştir.
4447 Sayılı ve 25.8.1999 tarihli Kanunla yapılan değişiklik ile yaş haddini beklemeksizin prim ödeme gün sayısını dolduran işçilerin kendi istekleriyle işyerlerinden ayrılmaları halinde de kıdem tazminatı ödenmesi esas kabul edilmiştir.
4773 Sayılı ve 15.8.2002 tarihli Kanunla yapılan değişiklik ile çalışma hayatına iş güvencesi hükümleri getirilmiş ayrıca işveren tarafından geçerli olmayan bir fesih nedeni ile işçinin işine son verilir ise işveren ihbar ve kıdem tazminatının yanı sıra ayrıca bir tazminat ödemekle yükümlü tutulmuştur.
4857 sayılı İş kanunu[5] 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe girerek çalışma hayatı bir kez daha yeniden düzenlenmiştir. Yeni kanunda kıdem tazminatı düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14 üncü maddesi hariç tüm maddelerini mülga etmiştir. 4857 sayılı Kanunun Geçici 6 ıncı maddesinde kıdem tazminatı fonunun kurulmasının öngörülmesi ve fon kuruluncaya kadar mevcut hakların ve uygulamanın 1475 sayılı Kanunun ilgili hükümlerine göre devam etmesini hüküm altına almıştır.
[1] Çevirim içi:https://www.resmigazete.gov.tr/arsiv/3330.pdf 20.06.2020
[2] Tez-Koop-İş, 1475’den doğan ”KIDEM TAZMİNATI UYGULAMASI, Tez-Koop-İş Yay. No:18,s,26-27.
[3] Tez-Koop-İş, a.g.e, s,28-29.
[4] Çevirim içi; https://www.resmigazete.gov.tr/arsiv/13943.pdf 20.06.2020
[5] Çevirim içi;https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2003/06/20030610.htm#1 20.06 2020
Kaynak: Ertuğrul KILIÇ, SMMM – Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak Özel İzni ile yayınlanmıştır. Yazının Tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
YAZARIN DİĞER YAZILARI
KOBİ’ler İçin Borçlandırma Yerine, Sermaye Katılım Ortaklığı Kurulmalı
İşletmelerin Binek Otomobil Maliyetlerinin Giderleştirilmesi Ve Amortisman Kâbusu Bitmiyor!
VUK 353/1‘de Yapılan Değişiklik Ve Elektronik Faturada Ceza Uygulaması.
Elektronik Fatura Yerine Kâğıt Fatura Kesilirse Ceza Uygulanabilir Mi?
