Av. Vildan ALKANALKA
Ücretsiz izin uygulaması Yargıtay kararları ve doktrindeki görüşlerle düzenlenmiş olup 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer almayan bir uygulamadır. Ücretsiz izin; tarafların karşılıklı anlaşması ile iş akdinin askıya alınması ve işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcunun yerine getirilmediği geçici bir dönem olarak kabul edilebilir. İş akdi bu süre içerisinde askıda kalacak olup askıda kaldığı süre boyunca SGK primleri ödenmeyecek, eksik gün bildirimi yapılacak ve işçi 10 güne kadar sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam edebilecektir.
İşveren ile işçinin karşılıklı anlaşması ile işçi ücretsiz izne çıkabilir. İşverenin tek taraflı bir kararı ile işçiyi ücretsiz izne çıkarma imkânı hukuken yoktur. Aynı şekilde işçi de tek taraflı kararı ile ücretsiz izne ayrılamaz. Taraflar aralarında bulunan iş akdi veya işyeri içerisinde akdedilen toplu iş sözleşmesi çerçevesinde ücretsiz izin ile ilgili düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izne çıkabileceklerdir. Zira ücretsiz izin ile ilgili iş akdinde veya toplu iş sözleşmesinde bir düzenlemenin bulunmaması durumunda, taraflar aralarında anlaşarak da her zaman ücretsiz izni uygulayabileceklerdir.
İşverenler, işin azaldığı ve/veya faaliyete ara verilmesi zorunluluğunun doğduğu dönemlerde işçilere ücretsiz izin önererek işletmenin içinde bulunduğu koşulların olumsuz etkilerini hafifletmeyi amaçlamaktadırlar. (Taşkent, s.22) Ücretsiz izin fesihten önce gelen en son ve en ağır uygulamadır. İşveren, ücretsiz izinden önce işyerinde kısa çalışmaya geçilerek kısa çalışma ödeneğine başvurma, toplu ücretli izinleri kullandırma gibi ücretsiz izinden daha hafif olan yollara başvurarak işletmenin içinde bulunduğu koşulları hafifletme yoluna gidebilir. Ücretsiz izinden daha hafif olan imkânların etkili olmaması durumunda, fesihten önce en son çare olarak ücretsiz izne başvurulmalıdır. Zira İş Hukuku’nda feshin son çare olması ilkesi geçerlidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. madde gerekçesinde de “madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır” denilmiştir. Bu kapsamda işletmenin içinde bulunduğu koşulların olumsuz etkilerinin geçici olduğu öngörülebiliyor ise, iş akdi tarafların anlaşması ile askıya alınmalı ve sözleşmenin feshi en son çare olarak değerlendirilmelidir.
İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Akdinin Feshi başlıklı 22. maddesine uygun şekilde işçiye ücretsiz izin teklifinde bulunulması gerekmektedir. Çünkü ücretsiz izin taraflar arasındaki iş akdinin esaslı unsurlarında değişiklik meydana getirmektedir. Nitekim Yargıtay 9. HD., 26.05.2008 T. 2007/20517 E. 2008/12483 K. sayılı ilamında da “Vergi iadesi alacağıyla ilgili araştırmaya yönelik vergi yasasından anlayan uzman bilirkişiye başvurularak ücretsiz izin uygulamasının davacı işçi açısından iş şartlarında esaslı bir değişiklik olduğu da göz ardı edilmemeli ve bu olgu üzerinde de durularak davacının iş sözleşmesinin feshi değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.’’ şeklinde hüküm kurarak ücretsiz izin uygulamasının iş şartlarında esaslı değişiklik yarattığını beyan etmiştir. Bu kapsamda İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izin teklifi işçiye yazılı olarak beyan edilmelidir. Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İş akdinin askıya alınabilmesi için işçinin, ücretsiz izin teklifini 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Kabul etmesi hâlinde, belirlenen süreye kadar iş akdi değişmiş olur. Bu değişiklik geçmişe etkili değildir.
Ancak işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen ücretsiz izin teklifi işçiyi bağlamayacak ve iş akdinde değişiklik meydana getirmeyecektir. Ücretsiz izin teklifinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda, işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istemesinde geçerli bir nedeni varsa, fesih için geçerli nedeni yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş akdini feshetme yoluna gidebilecektir. İşbu aşamada iş akdinin feshi hâlinde, işçinin de İş Kanunu’nun 17 ila 21. madde hükümlerine dayanarak dava açabilme imkânı bulunmaktadır.
Ayrıca belirtmek gereken bir başka durum ise, işveren tarafından iş akdinin askıya alınma süresi ve sebebinin yazılı olarak yapılacak ücretsiz izin teklifinde belirtilip belirtilmeyeceği hususudur. Kanunda bu kapsamda emredici bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak Doktrinde bu konuda tartışmalar bulunmakta ve ağırlıklı görüş makul bir sürenin ve meşru bir sebebin belirtilmesi gerektiği şeklindedir. İşçinin süresini ve nedenini bilmediği bir durumdan ötürü iş akdinde esaslı değişiklik meydana getirecek ücretsiz izin teklifini sağlıklı değerlendiremeyeceği ve serbest iradesi ile kabul edemeyeceği kabul edilmektedir. İşveren tarafından ücretsiz izne başvurma sebebinin meşru, geçerli bir sebep olması ve fesihten önce son çare olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Aynı şekilde belirlenecek olan sürenin işyerinin içinde bulunduğu koşullar değerlendirilerek makul ve meşru olması gerekmektedir. Yargıtay 9. HD., 19.09.2005, E. 2005/29066, K. 2005/30405 sayılı ilamında “…davacının yaptığı işin sürekli iş olduğu ve tüm yıl boyunca çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktadır. Bu şekilde çalışan davacının iş sözleşmesinin askıya alınması, sözleşmenin feshi anlamındadır. Askıya alma işleminde neden gösterilmemiştir. Fesih niteliğindeki askıya alma işlemi geçerli nedenlere dayanmamaktadır. Feshin geçersizliği ve işe iade kararı verilmesi gerekir. Mahkemece, yazılı şekilde yapılan işin mevsimlik iş ve iş sözleşmesinin askıya alındığının kabulü hatalıdır.’’ şeklinde hüküm kurmuş, askıya alma işleminde neden gösterilmesi gerektiğini beyan etmiştir.
Özetle, ücretsiz izin iş akdinin feshinden önce gelen ve en ağır olan uygulamadır. İşverenler tarafından feshin son çare olması ilkesi kapsamında kademeli değerlendirilmelidir. İlk olarak işletmenin içinde bulunduğu durumları hafifletecek ücretsiz izinden daha hafif uygulamalara başvurulmalı, en son çare olarak işçilere ücretsiz izin teklif edilmelidir. Ücretsiz izin, iş akdinde esaslı değişiklik yaratacağından İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işçilere yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyecek olan ücretsiz izin teklifi işçiyi bağlamayacaktır. Bu noktada işverenin, ücretsiz izin uygulamasına başvurmasında geçerli nedeni varsa veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş akdini feshedebilecektir. İşçi tarafından da iş akdinin işverence feshi hâlinde İş Kanunu’nun 17 ila 22. maddelerine dayanılarak dava açabilme imkânı bulunmaktadır.
Av. Vildan Alkanalka
Kaynakça:
- TAŞKENT, Savaş: “İş Sözleşmesinin Askıya Alınması ve Ücretsiz İzin Uygulaması”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl: 1, S. 3, Eylül 2006, s. 20-28.
- SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 9. Baskı, Beta Yayınları, İstanbul 2013
- İzzet Otru: İş Hukukunda Ücretsiz İzin, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bilim Dalı, İstanbul 2010.
- Yargıtay 9. HD., 26.05.2008 T. 2007/20517 E. 2008/12483 K. sayılı ilamı
- Yargıtay 9. HD., 19.09.2005 T. 2005/29066 E. 2005/30405 K. sayılı ilamı
Kaynak: Av. Vildan Alkanalka – İçerik, Ozgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. 13.04.2020
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
