GREV
6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda Grev ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Kanun’un 58. Maddesi, genel olarak grevi ve yasal grevi tanımlamıştır. Buna göre; işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karar uyarak işi bırakmalarına grev denir(STİSK 58/1).
Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak ve geliştirmek amacıyla, 6356 Sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve ise kanuni grev denir(STİSK 58/2).
KANUN DIŞI GREV
Aynı hükmün 3. fıkrasında ise kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grevin kanun dışı grev olduğu belirtilmiştir. Bu hüküm esas alınarak kanun dışı grev, mesleki amaç taşımayan ve 6356 sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yapılmayan yahut grev yasağı veya engeli bulunmasına rağmen yapılan grevdir. Aşağıda açıklanacağı üzere bu hüküm ile kanun dışı grevin kapsamı kanun koyucu tarafından çok geniş tutulmuştur.
Kanun’a göre grev, ancak toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde yapılırsa yasal olacaktır. Bu husus yine Anayasa’nın 54/1 Maddesinde;
“ Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler.”
şeklinde belirtilmiştir. Bu kapsamda Kanun’da ve Anayasa’da kanuni grevin ancak toplu iş sözleşmesi süreci içerisinde mümkün olduğu söylenecektir. Toplu iş sözleşmesi sürecini ise ancak yetkili bir sendika yürütebilecektir. Yani toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili bir sendikanın var olmadığı hiçbir durumda kanuni grevden söz edilemeyecektir. Dolayısıyla işçilerin grev hakkı bu madde ile anayasal güvence altına alınırken, aynı zaman da bu hakkın kullanım alanı oldukça dar tutulmuştur.
KANUN DIŞI GREV HALLERİ
1.) MESLEKİ AMAÇ TAŞIMAYAN GREVLER
6356 sayılı Kanun’un 58/2 maddesinde belirtildiği üzere; toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde karar alınacak veya uygulanacak grevin, işçilerin sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak ve geliştirmek amacıyla gerçekleştirilmesi gerekir. Dolayısıyla “mesleki amaç” grevin, kanuni grev olması için şarttır.
Dolayısıyla kanuni grevden bahsedebilmek için, işçilerin taleplerinin mesleki amaç dahilinde olması, grevin yetkili işçi sendikasının aldığı karar uyarınca uygulanması, kanunda belirtilen sürelere uyulması ve işkolunda grev yasağının bulunmaması gerekir. Ayrıca grevin toplu pazarlık sürecinin tam anlamıyla tıkandığı noktada, başvurulacak son çare olarak uygulanması gerekmektedir.
Öte yandan Türk hukukunda, uygulamada “direniş” adı verilen toplu hareketlerden olan işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve buna benzer eylemler de, kanundışı kabul edilmektedir. Kuşkusuz devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, milli güvenliğe aykırı amaçlarla yapılan grevlerde kanun dışı grev kabul edilir.
2.)KANUNDA BELİRTİLEN YÖNTEME AYKIRI GREVLER
Kanuni grev için kanunda öngörülen yönteme uyulmadan yapılan grev kanun dışı grevdir. Bu nedenle toplu görüşme, arabuluculuk aşamalarından geçmeden veya kanundaki sürelere uyulmadan grev kararı alınması, kararın süresi içerisinde karşı tarafa bildirilmemesi, uygulanmaması veya ilan edilmemesi gibi kanuni koşullara uyulmadan yapılan grev kanun dışıdır.
Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevinin yasa dışı olduğu ve işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında da yasa dışı grevin yaptırımlarının uygulanacağı, 2822 sayılı Kanun’da açıkça belirtilmişti. Ancak Anayasa’nın 54. Maddesinde yer alan aynı içerikteki hükmün 2010 yılında yapılan değişiklikle madde metninden çıkarılmasından ötürü, artık 6356 sayılı Kanun’da böyle bir hükme yer verilmemiştir. Bu durum ise, belirtilen nitelikteki eylemlerin tamamen serbest olduğu anlamına gelmemektedir. Zira, 6356 sayılı Kanun’un 58. Maddesinin 2. Fıkrasında yasal grevin unsurları sayılmış, 3. Fıkrada ise kanuni grev için aranan koşulları gerçekleştirmeden yapılan grevlerin kanun dışı olduğu hüküm altına alınmıştır.
3.)YASAK VEYA ENGELE RAĞMEN YAPILAN GREVLER
Grev yasağı veya engeli bulunmasına rağmen yapılan grevler kanun dışı grev teşkil eder. Bu nedenle, sürekli grev yasağı bulunmasına rağmen grev kararı alınması ve uygulanması ve geçici grev yasağı ve engeli ortaya çıkmasına rağmen greve devam edilmesi halinde, sözü edilen grevler kanun dışıdır.
KANUN DIŞI GREVİN TESPİTİ
6356 sayılı Kanun’un 71. maddesinde, grev ya da lokavtın kanun dışı olup olmadığının dava yoluyla saptanabileceği hüküm altına alınmıştır. Buna göre ilgili işveren sendikası veya işveren, karar verilen ya da uygulanmakta olan bir grevin kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman isteyebilir. Bu davada davalı konumda olan uyuşmazlığı tarafı, grev kararı alan kuruluş olan işçi sendikası olacaktır. Kanun dışı grevin herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın işçiler kararı ile yapılması halinde greve katılan işçilerin davalı olarak gösterilmesi gerecektir. Talep halinde mahkeme bir ay içinde karar verecektir. Görevli ve yetkili mahkeme, Kanun’un 79. Maddesi gereğince iş davalarına bakmakla görevli ve yetkili olan mahkemedir.
Mahkeme tarafından verilecek karar hakkında istinaf kanun oluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi de bir ay içerisinde karar vermek zorundadır. Ancak bu süre geçtikten sonra verilecek karar da geçerlidir. Karar, tarafları, işçi ve işveren sendikasının üyelerini bağlayacak ve ceza davaları için kesin delil teşkil edecektir(STİSK. 71/1).
İşbu dava kapsamında hakim, tedbir olarak dava konusu grev veya lokavtın durdurulmasına karar verebilir(STİSK. 71/2). Dolayısıyla mevcut kanundışı grev ya da lokavtın engellemesi amacıyla bu davanın kesinlikle ihtiyati tedbir talepli olarak açılması gerekmektedir. Tedbir kararı ile ileride doğabilecek zararların önüne geçilmek istenmektedir.
Hakim, gerek gördüğü takdirde verdiği tedbir kararını, tespit davasının kesinleşmesine kadar kaldırabilir. Bu karar, taraflardan birinin istediği üzerine verilebileceği gibi, hakim tarafından kendiliğinden de verilebilir.
KANUN DIŞI GREVİN SONUÇLARI
6356 sayılı Kanun’un 70. Maddesine gereğince; kanun dışı bir grev yapılması halinde bu grev nedeniyle işverenin uğradığı zararlar, greve karar veren işçi kuruluşu veya kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmışsa, bu greve katılan işçiler tarafından karşılanır. Bu düzenlemenin temelinde hiç şüphesiz ki; kanun dışı grevin haksız eylem oluşturması ve ciddi anlamda ekonomik kayba sebebiyet verebilecek olmasıdır.
Kanun’da yalnızca sendika sorumluluğundan söz edilmesi sendikanın yanı sıra yönetim kurulu üyelerinin de kişisel olarak sorumlu tutulmasını önlemez. O halde kanun dışı grevden doğmuş zararlardan yalnızca işçi sendikası değil, bu sendikanın yönetim kurulu üyeleri de sendika ile birlikte müteselsil sorumlu olacaktır.
Ayrıca 6356 sayılı Kanun’un 78/1(e,f) maddesinde, kanun dışı grevin cezai sonuçları düzenlenmiştir. Buna göre; Kanun’da grev için belirtilen şartlar gerçekleşmeksizin alınan grev kararının uygulanması halinde greve karar verenler, böyle bir greve karar verilmesine veya uygulanmasına veya bunlara katılmaya veya devama zorlayan veya teşvik edenler fiilleri daha ağır bir cezayı gerektirmediği takdirde beş bin Türk Lirası idari para cezası ile cezalandırılır. Kanun dışı greve katılanlar ve devam edenler de yedi yüz Türk Lirası idari para cezası ile cezalandırılacaktır.
KANUN DIŞI GREVDE İŞVERENİN HAKLARI
6356 sayılı Kanun’un 70. Maddesinin ilk fıkrasına göre; kanun dışı grev yapılması halinde işveren, grevin yapılmasını teşvik eden, greve katılan veya katılmaya ya da devamına teşvik eden işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçilere fesih halinde ihbar veya kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Ancak bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, mevcut eylemlerin daha sonra mahkemece yapılacak tespitte grev kapsamında olmadığına hükmedilmesi ihtimalidir. İşçilerin Anayasal hak ve özgürlükleri kapsamında çeşitli eylemlerde bulunma hakları pek tabi bulunmaktadır. Ancak bu eylemlerin; anayasal hak ve özgürlükler kapsamını aştığı ancak grev olarak nitelendirilebilecek şartların mevcut bulunmadığı, bu düzeyde kapsamlı bir eylemin gerçekleşmediği fiiller de yaşanabilecektir. Bu kapsamdaki mevcut eylemler nedeniyle; işveren işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedemeyecektir. Anayasal hak ve özgürlüklerin sınırının aşıldığı bu eylemler kapsamında, aşağıdaki Yargıtay kararında görüldüğü üzere iş sözleşmeleri ancak geçerli nedenle feshedilebilecektir.
“…eyleme katılan davacı ve diğer işçilerin iş akdi feshedilen … isimli işçinin fesih sebebini ve işten çıkartmaların devam edip etmeyeceğini öğrenmek, sendikalı işçilerin işten çıkartılacağı yönündeki bazı işçilerden duydukları söylentilerin yarattığı tedirginliği işverene iletmek ve bu söylentilerin gerçek olup olmadığını anlamak için, işveren ile görüşmek ve böyle bir uygulamanın ihtimali var ise engellemek amacı ile, toplu eylemde bulunduğu, ancak içlerinden bir grup işçinin, işveren yetkilileri ile görüşerek taleplerini işveren yetkililerine iletme ve görüşme, ayrıca işvereni konu ile ilgili yeniden değerlendirme yapmaya teşvik amaçlarına ulaşmış oldukları; buna rağmen eylemlerini sürdürmelerinin, katılımcı sayısı ve süresi değerlendirildiğinde ölçülü olmaktan uzak olduğu görülmektedir. Ayrıca tanık anlatımlarına göre işçilerin başlangıçta böyle bir niyetleri bulunmamasına rağmen, işverene karşı, üye oldukları sendikanın işverence tanınması ve protokol imzalanması isteğinde bulunmalarının da eylemin amacını aştığı, işçilerin, işverenin eylem baskısı altında yetki belgesi almayan sendika ile toplu görüşmeye zorlanmasının, yetki tespitine ilişkin prosedürün tümüyle bir tarafa bırakılarak emredici yetki koşullarına aykırı işlem yapılması taleplerinin, işverenin 6356 Sayılı Yasadan kaynaklanan yasal haklarından vazgeçmeye zorlama sureti ile yasal hakkın ihlali niteliğinde olduğu; bu taleplerinin hukuki ve haklı bir dayanağı olmadığı gibi işverene karşı baskı ile, işyerinde yetkisi olup olmadığı bile belli olmayan bir sendikayı kabul ettirmeye çalışmak niteliğinde olup, bu tutumun işverende, işçilerin eylemlerinin önü alınmadığı takdirde, yasal olmayan pek çok dayatması ile karşılaşacakları endişesi yaratacağı, işveren tarafından katlanılıp kabul edilebilecek bir durum olmadığı anlaşıldığından feshin haklı nedene dayanmamakla birlikte geçerli fesih nedeni oluşturduğu anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı bulunmuştur.” (Yargıtay 22. HD., E. 2017/42994 K. 2017/23386 T. 26.10.2017)
Bu karar kapsamında ayrıca, eylemler dahilinde işçilerin amacının, sayılarının ve işverenin eylemlere karşı tutumunun Yargıtay tarafından dikkate alındığı görülmüştür. Dikkat edilmesi gereken husus ise işçilerin, grev kapsamında olmayan bu eylemleri ile işvereni, yetkili olmayan sendika ile yetki koşullarına aykırı bir biçimce görüşmeye zorlaması amacının da aranmış olmasıdır.
Kanun dışı greve kendi isteği ile katılan işçilerin iş sözleşmelerini işveren, İş Kanun’un 26. Maddesinde belirtildiği üzere; işçilerin bu türden davranışını öğrendiğinden itibaren altı iş günü ve herhalde eylemin yapılmasından başlayarak bir yıl içinde feshedebilir. Ancak altı işgünlük süre, işçinin kanun dışı greve katılması sürdükçe işlemez. Kanun dışı grev herhangi bir işçi kuruluşunca kararlaştırılmaksızın yapılmış ise, bu grevin yönetimi ve yürütümü nedeniyle doğan zararlardan kanun dışı greve katılan işçiler sorumludur. İşverenin, işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilmesi için işçilerin katıldıkları grevin kanun dışı olduğunu bilmeleri veya bilebilecek durumda olmaları gerekir. Bunu ispat yükü işçilerin üzerinedir.
İşveren, Kanun’un kendisine tanıdığı fesih hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir. İşverenin, kanun dışı grevin devam ettiği süre içerisinde fesih hakkını kullanmaması halinde, greve katılan işçiler bu döneme ilişkin ücretlerini isteyemez ve konut hakkından yararlanamazlar. Yine bu dönemde işyerini terk etmek zorundadırlar.
İşverenin kanun dışı greve katılan işçilerin iş sözleşmelerini feshetmemiş ya da feshetmekten vazgeçmiş olması, tazminat isteme hakkını ortadan kaldırmaz.
SONUÇ
Ayrıntılı bir şekilde açıklandığı üzere, gerçekleştirilen grev ancak kanunda aranan şartların bulunması halinde kanuni grev olacaktır. Bu şartlardan en önemlisi yetkili bir sendikanın bulunmasıdır. Henüz yetkisi kesinleşmemiş veya işverence, Bakanlığın sendikanın yetkili olduğuna ilişkin tespitine itiraz edilmiş ve yetkili olup olmadığına ilişkin yargı süreci devam etmekte olan bir sendikanın kanuni grev kararı alması mümkün değildir. Bu durumdaki sendikaların karar aldığı veya uyguladığı grev mutlak suretle kanun dışı grev olacaktır.
Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus; iş yavaşlatma ya da iş bırakma eylemenin grev kapsamına girecek boyutta olup olmadığıdır. Gerçekleştirilen eylemlerin anayasal hak ve özgürlüklerin sağladığı korumadan faydalanamayacak düzeyde, ancak grev kapsamına girmeyecek bir boyutta olması halinde, haksız eylem teşkil eden bu fiiller dolayısıyla işçilerin iş sözleşmesi haklı sebeple değil ancak geçerli sebeple feshedilebilecektir.
Ayrıca kanun dışı grev halinde işverenin zararının grev kararı alan sendika veya greve katılan işçiler tarafından karşılanacak olmasının yanı sıra, yukarıda açıklandığı üzere bu kişiler için idari para cezaları da gündeme gelecektir.
Stj. Av. Serdar DARAMA
Kaynakça:
1. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
2. 4857 sayılı İş Kanunu
3. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası
4. DEMİRCİOĞLU/ CENTEL, İş Hukuku, Beta Yayınevi (2016)
5. SÜMER, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık (2019)
6.(Yargıtay 22. HD., E. 2017/42994 K. 2017/23386 T. 26.10.2017)
7.Av. Yeşim Tokgöz, Toplu İş Sözleşmeleri ve Grev (2019) Erdem&Erdem Hukuk Postası
8.Prof. Dr. Algun Çifter, Yasadışı Grev ve Sonuçları, Dergipark
Kaynak: Stj. Av. Serdar DARAMA – İçerik, Ozgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. 11.02.2020
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
