İŞÇİNİN İŞ HUKUKU KAPSAMINDA SAHİP OLDUĞU YILLIK İZİN VE DİĞER İZİN HAKLARI
24.12.2018
İŞÇİNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI
1-YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ
4857 sayılı İş Kanunu yıllık izin gün sürelerini sayılarını ikiye ayırarak belirlemiştir. Bunlardan ilki çalışanın yaşı diğeri ise çalışanın o işyerindeki kıdemi esas alınarak belirlenmiştir.
Yaş ayrımı dikkate alınarak yapılan düzenlemede belirli bir yaşın altındaki ve üstündeki çalışanlar gözetilmiş; kıdem ayrımında ise çalışanın o işyerindeki izin süresi, kıdemi ile doğru orantılı olarak arttırılmıştır.
1.1-Kıdeme Göre Yıllık Ücretli İzin Süreleri
Kanunun 53. maddesinde; çalışanın yaşı ve kıdemi ile hak kazanacağı yıllık ücretli izin gün sayıları şöyledir:
Kıdemi 1-6 yıl (5. yıl dahil 6. yıl hariç) arasında olan çalışanlara, 14 günden,
Kıdemi 6-15 yıl (6.yıl dahil 15. yıl hariç) arasında olanlara, 20 günden ve
Kıdemi 15 yıl (15. yıl dahil) ve daha fazla olanlara ise 26 günden az yıllık ücretli izin verilemez.
1.2-Yaşa Göre Yıllık İzin Süreleri
Kanunda 18 yaşından küçüklere (18. yaş dahil) ve 50 yaşından büyüklere (50. yaş dahil) 20 işgününden az yıllık ücretli izin verilemez. Bu süreler yasanın belirlediği taban sürelerdir ve bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile bu süreler arttırılabilir ancak azaltılamaz.
2-GENEL OLARAK YILLIK İZİN ÜCRETLERİ HAKKINDA
2.1-Yıllık İzinler Ne Zaman Kullanılacağı İşçi ve İşverenin Ortak Kararları İle Belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesinde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. maddede ise işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir.
Aynı yönetmeliğin 8. maddesinde ayrıca; aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde: “işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir, şeklinde düzenleme bulunmaktadır. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni kullanmak isteyip istemediğini yazar” denilmektedir.
Görüldüğü üzere, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır.
Gerçekten de, işçinin Anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir ( Yargıtay 9. H.D. 06.07.2004, E. 2004/8053, K. 2004/17234)[1]Ücretli izin kullandırılması işverenin yetkisine ve yönetim hakkına ilişkin olup iznin işverence yapılacak plana göre kullanılması mümkün olduğundan, talebe rağmen iznin verilmemiş olması işçi için haklı fesih nedeni sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9. H.D. 20.06.2006, E. 2006/15954 K. 2006/17843) [2]
Eğer işçi işverenin bir şekilde rızası olmadan kendiliğinden yıllık izne çıkıyorum diyerek işe gelmezse, bu haksız ve izinsiz devamsızlık sayılarak sözleşmenin derhal feshi için haklı neden olarak görülmektedir (Yargıtay 9. H.D. 22.02.2010 24059/4463).[3] Gerçekten ancak uzun süre ücretli yıllık izin verilmemesi, kanımca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olur. [4]Yargıtay’da bir kararında toplam 105 gün birikmiş izni olan bir çalışanın işverenden izin istemesi ve işvereninde izin talebine olumlu cevap vermemesinin işçinin iş akdini haklı nedenle feshini doğuracağını ifade etmektedir (Yargıtay 9. H.D. 29.11.2011, E. 2009/20744 K.2011/46449). [5]
2.2-Yıllık Ücretli İznin Bölünmesi Hususu
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 6. maddesinde yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği ifade edilmiş ve Kanunun 53. maddesinde yer alan izin sürelerinin -14, 20 ve 26 gün- işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu tutulmuştur.
Ancak her iki maddenin de devamında Kanunun 53. maddesinde yer alan yıllık izin sürelerinin tarafların anlaşması ile ve bir bölümü on günden az olmamak kaydı ile en çok üçe bölünebileceği hükmü yer almıştır.
Çalışanlar yıllık iznini, işvereninde onayını almak şartıyla çeşitli kombinasyonlar oluşturarak kullanabilir. Örneğin 14 gün yıllık izni olan bir çalışan 10+2+2, 10+3+1, 13+1, 12+1+1 vb. seçeneklerde yıllık ücretli iznini kullanabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus bölünen bir parçanın 10 günden az olmamasıdır. Yıllık ücretli iznin bölünmesi için tarafların karşılıklı olarak anlaşması şarttır. Çalışan, yıllık izninin tamamını tek bir seferde kullanmak isterse, işveren, çalışanın yıllık iznini bölerek kullanmasını isteyemez; çalışanı, yıllık iznini bölmesi konusunda zorlayamaz. Zira İş Kanunu açısından esas ve makbul olan yıllık izinlerin bölünmeden tek parça olarak kullanılmasıdır.
Ancak bazen işçiler kendi istekleri ile yıllık izinlerini 10 günden daha az sürelerde parça parça kullanmak isteyebilmektedir. Bu durumda işçinin işverene talep dilekçesi ile başvurması gerekmektedir. İşçinin kendi yazılı talebi ile böyle bir başvuru olduğundan tüm yıllık izinler 1 günlü dahi kullanılsa, işçinin yıllık izninden düşürülmekledir.
2.3-Yıllık Ücretli İzne Ek Olarak Verilmesi Gereken Yol İzni
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır (4857 S.K. 56/5. fıkrası). Bu süre bir yıla ait tüm izin süresi içindir. [6]
Ancak işçi yol izni talebinde bulunmadan o yılla ait tüm izinlerini kullanmış ise, kullanılmamış yol izinlerini tek başına talep edemeyeceği gibi bu izinler için ücret de talep edemeyecektir.
Yıllık iznini başka yerde geçirmeyeceği halde yol izni talebinde bulunan; bu hususu düzmece belgelerle belgeleyen; daha fazla yol izni kullanmak için iznini geçireceği yeri, gerçeğe aykırı olarak daha uzak bir yer olarak beyan eden işçi, doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranışta bulunduğundan, iş sözleşmesi işveren tarafından 4852 sayılı Kanun’un md. 25/bent 2 (e) fıkrası hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir. [7]
2.4-Yıllık İzin Gün Sayıları Takvim Günü Değil İş Günü Esas Alınarak Belirlenir.
İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (4857 S.K. 56/4. fıkrası). Yani bu günler izin süresine eklenmelidir. Böylece 53. maddede “gün” olarak ifade edilen izin sürelerinin aslında “iş günü” olarak düzenlendiği ortaya çıkmaktadır. [8]
İzin günlerinde haftalık tatil günü de sayılmaz. Dolayısı ile haftanın 6 günü çalışan işçiye 2 haftalık izin verildiğinde, işçi 12 günlük yıllık izin kullanmış sayılmaktadır.
2.5- Cumartesi Çalışması Yapılmayan İşyerlerinde Yıllık İzin Uygulaması
Tatil yapılan cumartesi günü, gerçekte iş günü olduğundan yıllık izin süresinden sayılır. Yargıtay’da bir kararında, İş Kanununun yıllık ücretli izin uygulaması ve izin ücretine ilişkin hükümlerin, 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu ile kabul edilen haftalık bir günlük tatille ilgili olduğunu, işyerinde cumartesi günleri çalışılmaması esasının kabul edilmesinin, bunun hafta tatili sayılarak izin süresi içindeki cumartesi günleri için ayrıca ücret istemine olanak vermeyeceğini belirtmektedir (Yargıtay 9. H.D. 25.01.1982 E.1469/456).
Ancak, Kanunda öngörülen izin süreleri sözleşmelerle arttırılabileceğinden izne rastlayan cumartesiler kadar izin süresinin uzatılmış olduğu kararlaştırılabilir. [9]
4857 sayılı Kanun’un 46. ve 63. maddesine göre hafta tatili, haftalık 45 saatlik çalışmadan sonraki 24 saatlik bir gündür. Bu nedenle cumartesi işgünüdür. Cumartesi günleri hafta tatili olarak yıllık izin süresine eklenemez. [10]Örneğin cumartesi çalışması yapılmayan işyerlerinde iki tam hafta izin karşılığında sadece hafta tatili olan pazar günleri, toplam çalışılmayan süreden düşülecektir ve toplamda da 12 gün yıllık izin kullanılmış olur.
Fikrimde bu düzenleme hukuka açıkça aykırıdır. Şayet cumartesi günü çalışmayan bir işçinin bu gün çalışıyormuş gibi yıllık izninden sayılması hukukun mantığına ve ruhuna açıkça aykırıdır.
2.6- İş Akdi Son Bulmadan Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücretinin Ödenmesi
İş Kanunu açısından esas olan hak edilen yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılmasıdır. Ancak çalışma hayatında bu esasa riayet edilmediği ve çalışanların yıllık izinlerinin biriktiği görülmektedir. Bu gibi durumlarda işveren bazen bu izin haklarını işçiye ücret olarak vermektedir.
Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir (Yargıtay 9. H.D. 25.02.2010, E. 2008/19000 K. 2010/4983). Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır (Yargıtay 9. H.D. 30.04.2009, E. 2007/41415 K. 2009/12145).
Sözleşme devam ederken izin kısmı verilmeden sadece izin ücretinin ödendiği hallerde, bunu yıllık iznin kullandırıldığı anlamında göremeyiz. Çünkü; serbest zaman ve ücret birlikteliği içinde izin kullandırılması mümkün iken, tarafların bunu sadece parayla geçiştirmesi hukuken geçersizdir. Ama sözleşme devam ederken izin verilmeden ödenen bu paraların, sözleşme sona erdiğinde o ana dek kullandırılmayan yıllık izinlerin ücretinden düşülmesi gerekir. Aksi halde işçi, sebepsiz yere iki kere izin parası almış olur ki bunu onaylamak bizce isabetli görülmez.[11]
3-KULLANILMAYAN YILLIK İZİNLERİN ZAMANAŞIMI SÜRESİ
Kanununda, hak edilen yıllık izinlerin, izleyen dönemin sonuna kadar kullandırılması esastır. Ancak uygulamada çeşitli sebeplerle, çalışanların yıllık izinlerinin biriktiği görülmektedir. Biriken yıllık izinlere paralel olarak da çalışanlarda kullanılmayan yıllık izinlerin yanıp yanmayacağı konusunda bir endişe hakim olmaktadır.
Kullanılmayan yılık izinler iş akdinin devam ettiği süre boyunca yanmaz. İş sözleşmesine böyle bir hüküm konulsa da, izinlerin kullanılmasını işçi tek başına belirleyemediğinden bu madde geçesidir. Bu sebeple de kullanılmayan yıllık izinler bir sonraki döneme devrolmaktadır.
İş akdinin son bulmasıyla birlikte kullanılmayan yıllık izinler para alacağına dönüşür ve iş akdinin son bulduğu tarihten başlamak üzere beş yıllık zamanaşımı süresine kadar da yine yanmaz.
İŞÇİNİN SAHİP OLDUĞU DİĞER İZİN HAKLARI
1.ÖLÜM İZİN HAKKI
Ölüm izni çalışanın annesi, banası, kardeşinin, eşinin ya da çocuklarının gerek cenaze işlemleri gerekse taziye işlemleri için verilen izinlerdir.
İşçinin annesini, babasını, kardeşini, eşini ya da çocuklarını kaybetmesi halinde kullanacağı izni 3 gündür.
2.HASTALIK VE DİNLENME İZİN HAKKI
Doktor raporu ile hastalığını belgelemiş işçileri, doktor tarafından gerekli görülen süre boyunca izin kullanma hakkına sahiptir.
3.DOĞUM İZİN HAKKI
Kadın işçiler esas olarak doğumdan önce sekiz doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplamda on altı haftalık izin kullanma hakkına sahiptirler. Çoğul gebelikte ise bu süreye sekiz haftalık sürelere ikişer hafta daha eklenmektedir.
Sağlık durumu uygun ise doktor raporu ile kadın işçi isterse doğumdan önce üç haftaya kadar çalışabilir. Bu halde, kadın işçinin çalıştığı bu süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
4.SÜT İZNİ
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmelidir. Bu sürelerin hangi saatlerde ve kaça bölüneceğini işçi kendisi belirleyecek olup, bu süre günlük çalışma süresinden sayılmaktadır.
5.HAFTA TATİL İZİN HAKKI
İşçi haftalık en az 24 saat kesintisiz haftalık izne hak kazanır. Yedi günlük zaman dilimi içerinde olmak şartı ile işçinin hangi gün tatil kullandığı önem arz etmemektedir.
6.ULUSAL BAYRAM VE TATİL İZİN HAKKI
İşçi istemez ise ulusal bayram ve tatil günlerinde çalışmaya zorlanamaz. İşçi bu günlerde çalışır ise çalıştığı bu günler için ücretinin yanında ek ödeme almalıdır.
SONUÇ
Kanunda işçiye verilmesi gereken izin haklarının net bir şekilde belertildiği, işçinin ilgili izin haklarını kullanıp kullanmadığının ispat yükü işveren üzerine tutulmuştur.
İşveren gerek yıllık ücretli izin gerek diğer izinleri işçiye vermediği takdirde, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işçi ham kıdem tazminat talebinde bulunabileceği gibi hem de doğmuş izinlerin ücretlerini mahkemeden talep edebilecektir.
Av. Gülden Mehmed Altın
[1] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, Beta, 9. Baskı, Eylül 2011, s.123-124,
[2] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta, 25. Bası, Eylül 2012, İstanbul, s.388
[3] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.296
[4] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.32
[5] Alper Yılmaz, Yıllık İzin Hakkının Keyfi Nedenlerle Kullandırılmaması İşçi Açısından Haklı Fesih Nedeni Oluşturur, http://guncelishukuku.com
[6] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, s.123
[7] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, 5.Bası, Ankara, 2012, s.1192
[8] Müjdat Şakar, İş Hukuku Uygulaması, s.122
[9] Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, Turhankitabevi, s.1178
[10] Cevdet İlhan Günay, Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Ücretli İzin Alacağı, SİCİL, Aralık 2010, Sayı 20, s.36-37
[11] Ercan Akyiğit, İş Hukuku, Seçkin, 9. Basım, Mart 2013, s.291
Kaynak: ozgunlaw.com.tr
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
