Av. Serdar Darama
Anayasa Mahkemesi 2018/34548 Başvuru numaralı, 28.12.2021 Tarihli ve özel bir şirkette çalışan başvurucunun, işveren ait bilgisayarda kullandığı whatsapp uygulamasında mesajlarının amiri tarafından incelenmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi ile ilgili kararında, işveren tarafından işçilerin özellikle işverene ait araçları üzerinden yapılan iletişiminin denetlemesi ve bu denetim sonucunda elde edilen verilerin iş akdinin feshinde kullanılması ile ilgili son kararlarında olduğu gibi yine işçi lehine hüküm tesis etmiştir. (Karar için bkz: https://kararlarbilgibankasi.anayasa.gov.tr/BB/2018/34548)
Karara konu olayda, başvurucunun kurum bilgisayarındaki WhatsApp isimli mesajlaşma programı aracılığıyla sistem üzerinden arkadaşları ile birlikte şirket ve kurum yöneticilerine karşı hakarette bulunduğu ve bu durumun amiri tarafında bilgisayarın incelemesi ile tespit edilmiş ve başvurucunun iş akdi haklı nedenle feshedilmiştir.
Başvurucunun açtığı işe iade davasının reddi kararının kesinleşmesi akabinde, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, WhatsApp mesajlaşma programının 3. kişilerin erişimine kapalı olduğunu, bu nedenle bu mesaj içeriklerinin hukuka aykırı delil niteliğinde bulunduğunu, çalışanların kendi aralarında iletişim grubu kurmalarının ve burada iletişim hâlinde olmalarının hukuka aykırı olmadığı iddiaları ile işbu bireysel başvuru gerçekleştirilmiştir.
AYM’NİN DEĞERLENDİRMESİ
AYM tarafından başvurucunun hukuki nitelendirmesi ile bağlı olunmaksızın, somut olayda başvurucunun iş arkadaşları ile WhatsApp adlı program üzerinden gerçekleştirdiği yazışmalarının incelendiği ve içeriklerine ulaşıldığı gözetildiğinde başvurunun özel hayata saygı hakkı ile haberleşme hürriyeti yönünden incelenmesi gerektiğine karar verilmiştir.
Bu kapsamda iletişim araçlarının işveren tarafından denetlenmesinde kapsamındaki uyuşmazlıklarda dikkate alınması gereken kriterleri aşağıdaki şekilde tespit etmiştir.
“buna göre somut olayın koşullarına göre iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, tarafların bu düzenlemeler hakkında bilgilendirilip bilgilendirilmediği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı hususlarının uyuşmazlığın çözümünde gözetilmesi gerektiğini tespit etmiştir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50; E.Ü., § 67).”
Kararda ayrıca, işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamında kural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin sınırlamalar öngörebileceği belirtilmiştir. Ancak işverenin yönetim yetkisinin, işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğuna dikkat çekilmiş ve işyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu gözetilerek, sırf bu nedenle işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsız ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunun kabul edilemeyeceği belirtilmiştir.
Kararda, işçinin iletişiminin denetlenmesi bakımından bir emsal karar niteliğinde olan “E.U” (işçinin kurumsal e-posta hesabından özel yazışmalar yapması nedeniyle iş akdinin feshedildiği somut olay ile ilgili 2016/13010 Başvuru No’lu – 17.09.2020 Tarihli AYM Kararı) kararında bahsedilen temel ilkelere aşağıdaki şekilde aynen yer verilmiştir:
“i.İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir. Bu durumda işverenin gerekçelerinin ifa edilen işin ve işyerinin özellikleri de gözetilerek meşru olup olmadığı irdelenmelidir. Bu denetlemede iletişim akışı ile iletişim içeriklerinin incelenmesi arasında ayrım yapılarak içeriklerin incelenmesi yönünden daha ciddi gerekçeler aranmalıdır.
ii. Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir. Uluslararası hukuk ve karşılaştırmalı hukuk dikkate alındığında bu bilgilendirmenin -somut olayın özelliklerine uygun düştüğü ölçüde- en azından iletişimin denetlenmesi ile kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve veri işlemenin kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, denetlemenin ve işlemenin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları hususlarını kapsaması gerekir. Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının kullanımına ilişkin olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir. Bilgilendirmenin mutlaka belli şekilde yapılması şart olmayıp şeffaflığı sağlamak bakımından bireylere, kişisel verilerin işlenmesine ve iletişimin denetlenmesine ilişkin süreçten yukarıda belirtilen kapsamda haberdar olma imkânı sağlayan uygun bir yöntem tercih edilebilir.
iii.Çalışanın temel hak ve hürriyetlerine işveren tarafından yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. Ayrıca inceleme faaliyetiyle elde edilen verilerin işveren tarafından hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılması gerekir.
iv. İşveren tarafından yapılan müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır. Çalışanın iletişiminin içeriğine girilmesi yerine daha az müdahale içeren yöntem ve tedbirlerin uygulanmasının mümkün olup olmadığı denetlenmelidir. Bu kapsamda işverenin ulaşmak istediği amaca çalışanın iletişimi incelenmeden de erişilme imkânı olup olmadığı her bir vakıanın somut özellikleri ışığında değerlendirilmelidir.
v.Müdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için ise iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı, bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir.
vi. Ayrıca iletişimin incelenmesinin muhatabı olan çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları gözönünde tutularak tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir biçimde dengelenip dengelenmediğine bakılması gerekmektedir. Taraflardan birine şahsi olarak aşırı bir külfet yüklendiğinin tespiti hâlinde devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmediği sonucuna varılabilir.”
Bu ilkelerin uygulaması sırasında ise, işyerinde kullanıma tahsis edilen bilgisayar üzerinden yapılan iletişimin denetlenebileceğine ve iletişim araçlarının kullanım koşullarına ilişkin olarak önceden tam ve açık bir bilgilendirme yapılmadığı hâllerde, temel hak ve özgürlüklerinin işyerinde de korunacağı yönündeki haklı beklentiyle çalışan kişinin işyeri bilgisayarı üzerinden kişisel yazışmalar yapabileceğinin işveren tarafından da öngörülebilecek bir durum olduğunu bir karine olarak dikkate almıştır.
Buradan hareketle çalışana açık bir bilgilendirmenin yapılmadığı hâllerde hak ve özgürlüklerine bir müdahalede bulunulmayacağı hususunda çalışanların makul bir beklenti içinde olacaklarının kabul edilmiş ve bu kapsamda temel hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerden yararlandırılmaları gerektiği belirtilmiştir.
Somut olayda, işçiye işverenin işyeri bilgisayarını inceleme yetkisi ile kapsamını gösteren ve bir bildirim yapılmadığı tespit edilmiştir. Ayrıca somut olayda kişisel kullanıma ilişkin olduğu herkesçe ve işverence bilinen söz konusu programın denetlenmesinin başvurucunun özel hayatının ve haberleşmesinin gizliğinin korunması konusundaki makul beklentisine aykırı olduğu tespit edilmiştir.
Bunun yanında işverenin, işçi bilgisayarındaki verileri hukuka uygun bir yöntem ile elde etmediği de dikkate alınarak başvurucunun başvurusunun kabulüne karar verilmiştir.
Bu kapsamda, özel hukuk iş ilişkisinden doğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemeleri tarafından yukarıda belirtilen anayasal güvenceleri gözeten bir yargılama yapılarak pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği belirtilmiş olup, başvurucunun Anayasa’nın 20. Maddesinde güvence altına alınan kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile Anayasa’nın 22. Maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verilmiştir.
Bu kararı işçinin iletişiminin denetlenmesi bakımından bir emsal karar niteliğinde olan “E.U” (2016/13010 Başvuru No’lu – 17.09.2020 Tarihli AYM Kararı) kararından farkı ise, hukuka aykırı bir şekilde iletişimin denetlenmesi ile elde edilen WhatsApp konuşmalarının işveren hakkında hakaretler içermesi ve normal şartlar altında açık bir şekilde haklı fesih nedeni olmasıdır. Buna karşın, iletişimin denetlenmesi için bildirim şartının sağlanmadığı ve bu denetimin özel yaşamın gizliliği ve haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine kanaat getirilmesi halinde bu delillerin kullanılamayacağı hüküm altına alınmıştır.
Av. Serdar Darama
Kaynak: : Av. Serdar Darama – İçerik, Özgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
