Covid istirahat raporu olan işçimizin raporunu onaylamadık. Süresi de geçti. 12. ayda da çalışmış olarak gösterdik. Rapordan yeni haberimiz oldu. Şimdi onaylarsak cezası ne olur?
5510 sayılı Kanun’un 4-1/(a) bendi uyarınca, özel sektör işverenlerince çalıştırılan sigortalılara verilen istirahat raporlarının işverenleri tarafından Tebliğ’de belirtilen yasal süre içinde elektronik ortamda onaylanması yahut APHB/ MPHB’de gerekli bildirimlerin yapılması zorunludur.
Bu bildirimlerin belirlenen yasal süre içinde yapılmaması halinde işverenlere idari para cezası uygulanması söz konusu olmaktadır.
Gerekli bildirimleri yapmayan işverenlere 5510 sayılı Kanun’un 102. maddesi uyarınca, asgari ücretin yarısı, yasal süresi dışına yapan işverenlere ise asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanmaktadır. Sigortalıların aldığı istirahat raporları elektronik ortamda görüntülenebildiğinden ayrıca tebligat gönderilmeksizin ceza uygulanmakta olup idari para cezasına ilişkin tebligatın postaya verildiği tarihe kadar işverence çalışılmadığına dair bildirim yapılması halinde, bildirim geç yapılmış kabul edilecek ve asgari ücretin 1/10’u tutarında idari para cezası uygulanacaktır.
Çalışılmadığına Dair Bildirim Giriş ekranı içinde yer alan “İşveren İletişim Bilgileri” menüsünden giriş yapan işverenlere sigortalılara verilen istirahat raporları için e-posta ile bildirim yapılmakta olup ancak bu bildirim yasal zorunluluk olmadığından e-posta gelmediği gerekçesiyle geç onaylanan raporlar için yapılan itirazların kabulü mümkün değildir.
Engelli raporu bulunan ve rahatsızlığı sebebi ile heyet tarafından yıllık istirahat raporu verilen bir işçinin emeklilik nedeniyle iş akdi sonlanacaktır. İşveren bu durumda istirahat raporu süresince işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü müdür?
Yargıtay kararlarında “Dairemizin uygulamasına göre akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süreyi aşan kısım kadar süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında nazara alınmaması gerekir.” hükmü bulunmaktadır.
Belirli süreli çalışan personelimizin sözleşme süresi 31.12.2021 tarihinde sona ermektedir. İşçi 27.12.2021 tarihinde 10 günlük rapor almış olup rapor süresinin bitiş tarihi 04.01.2022 tarihinde bitmektedir. Biz bu personelin çıkışını 31.12.2021 tarihinde mi yoksa rapor bitiş tarihini beklememiz gerekir mi?
Raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi için beklenilmesi gereken süre olan 6 hafta + ihbar süresi dolmadan önce işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilirse bu fesih usulsüz bir fesih sayılır.
Sürekli rapor alan işçiyi rapor bittikten sonra çıkartmak istiyoruz. Hangi kodu seçerek çıkartmalıyız?
Konuyla ilgili İş Kanunu’nu incelediğimizde; 4857 sayılı İş Kanunu 25/1. Maddesine göre; süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi.
İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar.
İişçinin rapor süresi;
Kıdemi 6 aydan az ise 2 hafta + 6 haftayı (Toplam 8 hafta = 56 gün),
Kıdemi 6 aydan fazla 1,5 yıldan az ise 4 hafta + 6 haftayı (Toplam 10 hafta = 70 gün),
Kıdemi 1,5 yıldan fazla 3 buçuk yıldan az ise 6 hafta + 6 haftayı (Toplam 12 hafta = 84 gün),
Kıdemi 3 yıldan fazla ise 8 hafta + 6 haftayı (Toplam 14 hafta = 98 gün)
Aşması halinde çalışanın iş sözleşmesi işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir.
Kaynak: ismmmo,GİB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
