Erol TÜRK
Avukat
eturk@3ehukuk.com
Özet: 7036 sayılı İş Mahkemeleri yasasının yürürlüğe girmesiyle sendikal nedenlerle iş sözleşmesi feshedilen işçinin de, işleme itiraz ve işe iade davası istinaf mahkemesinde kesinleşmektedir. Yani temyiz yolu kapalıdır. Anılan yasanın Md.8 gerekçesi davaların kısa sürede sonuçlanmasını sağlamak ve Yargıtay’ın iş yükünü hafifletmek olarak açıklanmıştır.
YASAL DÜZENLEMELER:
1-İş Mahkemeleri yasasına göre : (1)
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesinin bir ay içinde vereceği kararla kesinleşir.(Md.8)
İşveren tarafından toplu iş sözleşmesi veya işyeri düzenlemeleri uyarınca işçiye verilen disiplin cezalarının iptali için açılan davalarda verilen kararlar da istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesinin bir ay içinde vereceği kararla kesinleşir.
2-Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi yasasına göre:(2)
İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe iş sözleşmelerini feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika yetkili iş mahkemesinde dava açabilir. Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır.(Md.24/1).
Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir. Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde, toplu iş sözleşmesi ancak işletme düzeyinde yapılabilir.
Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılır.
İşletme ile toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin aranılan niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede on beş gün içinde karara bağlanır. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi on beş gün içinde kesin olarak karar verir. (Md.34/4)
Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi, uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar. (Md.53/1)
Taraflardan her biri, karar verilen veya uygulanmakta olan bir grev veya lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespitini mahkemeden her zaman talep edebilir. Mahkeme bir ay içinde karar verir. Karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kesin olarak karar verir. Görüldüğü gibi Sendikalar ve Toplu iş sözleşmesi yasasının yukarıda sıraladığımız maddelerine göre verilen kararlar da bölge adliye mahkemesinin verdiği kararla kesinleşmektedir. /Md.71/1)
3-İşe iade davaları:
İş sözleşmesinin haksız nedenle feshedildiğini iddia eden işçi yapılan arabuluculuk görüşmelerinde işverenle anlaşamadığı takdirde iş mahkemesinde açacağı işe iade davası fesih bildirimine itiraz davası olarak kabul edilir. Uyuşmazlığa bakan yetkili iş mahkemesi 4857 Sayılı yasanın 20.ci maddesi kapsamında yargılama yapmakta aynı yasanın 21.ci maddesine göre karar vermektedir. İş mahkemesince verilen kararların istinaf mahkemesinde kesinleşmesi, yasa koyucunun kararların daha kısa sürede kesinleşmesini sağlamak ve Yargıtay’ın iş yükünü hafifletmek amacıyla açıklanabilir. Bu nedenle sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshinde de açılacak itiraz davalarında verilen kararların temyiz yoluna tabi olmadığı ve istinaf mahkemesince kesin karar verilmek suretiyle davanın sonuçlandırılması yolu benimsenmiştir.
4-Sendikal tazminat:
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi yasasında Sendikal özgürlük güvence altına alınmıştır. İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanır.
İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
İşverenin yasaya aykırı işlem yapması halinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödemek zorunda kalır. Fesih bildirimine itiraz edilmeksizin sadece sendikal tazminat talepli olarak açılan bir davada, kabul veya reddedilen miktara göre temyiz yolu değerlendirilir.
İşçi, sendikal bir sebeple iş sözleşmesinin feshi hâlinde, 4857 Sayılı iş yasası Md.20-21 madde hükümlerine göre işe iade davası açma hakkına sahiptir. Mahkemece iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğine karar verildiği takdirde, işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. İşçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca işe başlatmama tazminatına hükmedilmez.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 06.09.2018 tarihli kararı:
Dava, işe iade istemine ilişkindir. 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca “İş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 Sayılı Kanunun 21.ci maddesine göre tazminat işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 Sayılı Kanunun 21.ci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. Yasanın bu maddesi uyarınca feshin sendikal nedene dayandığının tespiti halinde işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilmesi gerekirken, Mahkemece işe başlatılmama şartına bağlı olarak 1 yıl 2 aylık ücret tutarında sendikal tazminat ile birlikte işe başlatmama tazminatının da kabul edilmesi hatalı olmuştur.(3)
Sendikal nedene dayanan fesih bildirimine itiraz davaları için İş Kanunu’nun 20. maddesinde, 6356 Sayılı kanunun 25.ci Maddesinde ve 7036 Sayılı İş Mahkemeleri kanununun 8.ci. Maddesinde ayrı bir kanun yoluna gidilebileceği öngörülmemiştir. Aksine fesih bildirimine itiraz davasında verilen kararlara karşı sadece istinaf kanun yolu öngörülmüştür. Sendikal tazminatın işçinin başvurusu, işe başlatılması veya başlatılmaması şartına tabi tutulmaması da davanın türünün fesih bildirimine itiraz davası olma vasfını değiştirmemektedir. Yine sendikal tazminata hükmedilmesi halinde ayrıca işe başlatmama tazminatına karar verilemeyeceği yönündeki yasal düzenleme de sendikal tazminat ile işe iade davasındaki bağlantıyı ortaya koymaktadır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 04.09.2018 tarihli kararında:
Yasa koyucu fesih bildirimine itiraz davalarının temyiz edilebilirliğine dair olarak sadece dava türünü belirtmiş, tazminat miktarı ya da tazminat türüne bağlı bir istisnaya yer vermemiştir. Sendikal neden iddiasına dayalı fesih bildirimine itiraz davalarında temyiz yolunun açık olduğu kabul edildiğinde, usul veya esastan davanın reddi veya davanın kabulüne rağmen sendikal nedenin reddi hallerinde de istinaf kararlarının kesin olmadığı sonucuna varılabilecektir. Yine davanın ve sendikal nedenin kabulü hallerinde miktar itibarıyla kesinlik sınırına göre temyiz yolunun varlığı kabul edilebilecektir. Bu durum yasa koyucunun kararların daha kısa sürede kesinleşmesi ile Yargıtay’ın iş yükünün azaltılması yönündeki amacı ile bağlaşmadığı gibi 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8/1-a maddesiyle 4857 Sayılı İş kanununun 20.ci maddesinin son fıkrasına açıkça aykırılık oluşturur. Açıklanan sebeplerle sendikal nedene dayanılmış olsa da, fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararların temyiz yoluna tabi olmadığı sonucuna varılmıştır.(4)
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 09.07.2018 tarihinde:
Davacı işçi, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. İşverence yapılan feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlüdür. Somut uyuşmazlıkta; dinlenen tanık beyanlarına ve sendika yazı cevabına göre, davacı sendikal faaliyetlerde öncü işçilerden değildir. Bu işçinin sendikal faaliyeti sebebiyle iş akdinin feshedildiğini işçiye özgü belirten tanık beyanı da bulunmamaktadır. Dosyada ki bilgi ve belgelere göre, davacı 20.07.2015 tarihinde sendikaya üye olmuş, ancak üyeliğin hemen sonrasında iş akdi 05.04.2016 tarihinde feshedilmiştir. Sendikaya üye olduğu halde işyerinde çalışmaya devam eden işçiler olduğu gibi, işten çıkarılanların hepsi de sendikalı işçi değildir. Her ne kadar davada işe iade kararı verilmesi doğru ise de, feshin sendikal sebeple yapıldığı iddiası ispatlanamadığından Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına karar verilmiştir.(5)
5-Sendikal nedenle fesihte ispat yükü:
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.
Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.01.2018 tarihli kararı:
Davacı işçi, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Mevcut delil durumu itibariyle; davalı işyerindeki sendikal faaliyete ve sendikalar arasındaki çekişmeye davalı işverenin dâhil olduğu açıktır. Fesih için neden göstermeyen, sendikalar arası çekişmeye dâhil olan davalı işverenin, davacı işçinin iş sözleşmesini sendikal sebeple feshettiği açık olup, bu durumun sendikalar arasındaki rekabetten kaynaklandığını söylemek yerinde değildir. Sendikal fesih iddiası ispatlanmış olup, sendikal tazminatın kabulü gerekirken, reddi hatalıdır.(6)
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 15.01.2018 tarihli kararı:
Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davalı işveren tarafından sunulan fesih bildiriminde yerinde kalite uygulamasına geçme sebebiyle eleman fazlalığı olduğu, kadro azaltılması gerekmesi sebebiyle feshin gerçekleştiği belirtilmiştir. İlk derece mahkemesinin feshin geçerli nedene dayanmadığı ve sendikal nedenin de ispat edilemediği şeklinde kabulü dosya kapsamına uygundur. Şöyle ki, fesih döneminde sendikalı olmayan işçilerin de işten çıkarıldığı, davalı işveren tarafından sendikal baskı yapıldığının ispat edilemediği anlaşıldığından, sendikal tazminat talebini kabul eden Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması gerekmiştir. (7)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 21.12.2017 tarihli kararı:
Dava, iş sözleşmesi feshinin geçersizliği ve işe iade ve tazminat taleplerine ilişkindir. İşverence yapılan feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Mahkemece, davacı işçinin hizmet süresi ve sendikaya üyelik tarihi karşısında, iş sözleşmesinin sendikal örgütlenme özgürlüğüne aykırılık sebebiyle feshedildiğine dair yeterli kanaat oluşmadığı gerekçesi ile işverence yapılan feshin sendikal nedene dayanmadığı kabul edilmişse de bu husus da yapılan araştırma yeterli değildir.
İşçinin, feshin yapıldığı dönemde sendikaya üye olmayıp, iş sözleşmesi feshedilen işçilerin bulunup bulunmadığı, sendikaya üye olan ve davalı iş yerinde çalışan toplam işçi sayısı ve üyelik tarihleri, sendika üyeliğinden istifa etmesine karşın iş akdi sonlandırılan işçilerin olup olmadığı, sendikalı olup iş sözleşmeleri feshedilen işçilerin yerlerine yeni işçi alınıp alınmadığı ve bunlar arasında sendikaya üye olan olup olmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı hususları araştırılmamıştır. Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır. Mahkemece, yukarıdaki ilkeler doğrultusunda araştırma yapılmadan sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.(8)
Anayasa Mahkemesinin 26.12.2018 tarihli 2015-19462 E.başvuru kararında:
Sendika temsilcisinin çalıştığı okuldan alınıp başka bir okula naklini sendika hakkının ihlali olarak kabul etmiştir.
6-Sonuç:
12.Ekim.2017 tarihinde kabul edilen ve 25 Ekim 2017 tarihinde resmi gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri yasası Md.8 ile:
*4857 sayılı İş Kanunun 20. nci maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar.
*İşveren tarafından toplu iş sözleşmesi veya işyeri düzenlemeleri uyarınca işçiye verilen disiplin cezalarının iptali için açılan davalarda verilen kararlar.
*6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun; Md.24//1-5, Md.34/4, Md.53//1 Md.71/1 kapsamında açılan davalarda verilen kararlar.
*4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme kanununu Md.10/8 Md.14/4 fıkrası kapsamında açılan davalarda verilen kararlar ile yasalarda hüküm bulunmayan hallerde verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamayacaktır. İş mahkemelerinde açılan bu tür davalar için istinaf mahkemesinin verdiği kararlar kesin olacaktır.
İş Mahkemeleri yasasının 8.ci maddesinin gerekçesi davaların kısa sürede sonuçlanmasını sağlamak ve Yargıtay’ın iş yükünü hafifletmek olarak açıklanmıştır. Ancak iş mahkemelerinde açılan davalar, arabuluculuk görüşmeleri, yargılama, bilirkişi incelemesi ve istinaf mahkemelerinde dosyaların yığılması sonucu istenen amaç gerçekleşmemiştir. İş mahkemeleri yasasının 8.ci maddesine rağmen davalar üç seneden önce sonuçlanmamaktadır.
LEBİB YALKIN KASIM 2019 SAYI.191
Kaynakça:
(1)İş Mahkemeleri yasası
(2)Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi yasası
(3)Yargıtay 22. H.D. 2018-11203 E. 2018-17850 K.
(4)Yargıtay 9.H.D. 2018-335 E. 2018-15060 K.
(5)Yargıtay 9.H.D. 2018-4525 E. 2018-14932 K.
(6)Yargıtay 9.H.D.2016-35810 E. 2018-673 K.
(7)Yargıtay 9.H.D. 2017-26796 E. 2018-55 K
(8)Yargıtay 9.H.D.2017-26605 E. 2017-21937 K.
Kaynak: İşbu içerik, Avukat Erol TÜRK’ün özel izni ile yayınlanmıştır. Yazının tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
